每年的年中年底, 是職場人的小考,各種績效考核工具輪番上陣.

一般來說,績效考核是不是一個讓人愉悅的東西.

對下屬,階段性的努力到了檢視驗(yàn)收的環(huán)節(jié),期待能有好的反饋,同時又不確定自己的期待和領(lǐng)導(dǎo)的評價是否一致.

對管理者,公司的考核制度限定了有限的資源,平時一團(tuán)和氣的團(tuán)隊要在績效考核中分出各個等級,也是一件很考驗(yàn)智慧的事.?每次考核之后,會反思和復(fù)盤,評估自己在這次的考核和績效面談中哪些還需要提升.

話說回來,績效考核的目標(biāo)到底是什么?弄清楚目標(biāo),方向就明確了一半.

績效考核的目的

最初做績效考核的時候,認(rèn)為績效考核=評定過去,關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向; 現(xiàn)在則更多認(rèn)為績效考核=衡量過去+激勵未來, 關(guān)注結(jié)果, 也考慮過程.

績效考核的原則

績效考核的基礎(chǔ)是公正, 公正的前提是有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn).就我所在公司而言,績效考核一般是三個維度:工作量, 工作質(zhì)量, 團(tuán)隊貢獻(xiàn).?

工作量:主要包含代碼量, 功能點(diǎn)數(shù)量, 個別公司可能會考慮加班量(個人不認(rèn)可次維度)

工作質(zhì)量: 生產(chǎn)缺陷數(shù)量,缺陷登記, BUG率,

團(tuán)隊貢獻(xiàn): 團(tuán)隊內(nèi)技術(shù)引領(lǐng), 團(tuán)隊協(xié)作與貢獻(xiàn).客戶/用戶滿意度

上述三部分,主要側(cè)重點(diǎn)都在衡量過去., 個人在做績效考評的時候,會放大約30%的權(quán)重在激勵未來,一方面從能力冰山來看, 資歷,知識,技能更多的是外顯,是短期可以觀察到的結(jié)果,橄欖型的團(tuán)隊構(gòu)成中,工作經(jīng)驗(yàn)相對久一些的員工在這方面更占優(yōu)勢.但職業(yè)生涯是一個漫長的過程,每家公司的員工平均司齡也許有所不同,但追求適度的團(tuán)隊穩(wěn)定可以更好的完成組織目標(biāo),所以績效考核也可以變?yōu)榧钅贻p員工的一個好工具.

在面向過程的績效考核時, 更多的會考慮員工的動機(jī),思維和素養(yǎng), 比如對IT行業(yè)很重要的邏輯思維,工作積極性, 是否主動認(rèn)領(lǐng)工作任務(wù), 是否嘗試突破挑戰(zhàn)有難度的任務(wù), 是否主動學(xué)習(xí)并實(shí)踐本專業(yè)領(lǐng)域的知識.

績效考核結(jié)果的衡量

公司對這部分的關(guān)注似乎并不多,好像每次只要員工心平氣和簽字認(rèn)可了績效面談結(jié)果即視為打工告成.,三分靠考,七分看談.?

對我個人而言,更希望有一些可衡量的方向去評估該次的績效考核和面談結(jié)果.畢竟面談只是一個短暫而感性的過程,在面談的當(dāng)時, 大部分人一般都會順利的簽署績效結(jié)果認(rèn)定書, 但績效結(jié)果對員工個人的激勵,賦能還是挫敗,在簽字那一刻才剛剛開始.這也是績效考核的時候不只關(guān)注對過去周期的結(jié)果考核,還要注意過程關(guān)注與激勵的愿意,畢竟,我們想成為的是同事的教練,而不是警察.

目前對績效考核結(jié)果是否合理的衡量,主要關(guān)注三方面: 員工在考核后1-3個月的工作主動性, 半年周期內(nèi)的離職率,半年周期內(nèi)過程指標(biāo)的轉(zhuǎn)換情況(比如因?yàn)閷π录夹g(shù)研究的投入在本次考核周期讓小明績效得分有加項, 會在下一個周期評估該研究是否有實(shí)際產(chǎn)出,有產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為結(jié)果考量,無產(chǎn)出則在下一周期去掉該加分項).

如何進(jìn)行績效考核,一方面是管理成熟度的考驗(yàn), 一方面也是管理者價值觀最直觀的體現(xiàn),管理者價值觀又進(jìn)一步引導(dǎo)團(tuán)隊動力的走向,且行且反思.