一．勞動報酬的構(gòu)成
1.貨幣工資：用人單位以貨幣形式支付給勞動者的各種工資、獎金、補(bǔ)貼、津貼等。工資由標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資，包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡工資）和非標(biāo)準(zhǔn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資，包括獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資）構(gòu)成。
2.實物報酬：用人單位以免費或者成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)。
3.社會保險：用人單位為勞動者直接向政府或者保險部門支付的的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。
二．勞動報酬的支付
1.支付方式。
工資應(yīng)以貨幣形式支付，應(yīng)當(dāng)保存書面記錄2年以上。
《勞動法》第五十條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第五十條:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《工資支付暫行規(guī)定》第六條：用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代理。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。
2.最低工資制度。
《勞動法》第四十八條:國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" rel="nofollow">最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)支付其差額部分，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。具體計算方法為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=差額部分+加付賠償金。
全日制勞動者使用月最低工資制度，非全日制勞動者適用小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《最低工資規(guī)定》第十二條：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。
3.加班費等特殊情況下的工資也應(yīng)依法支付。
加班費或者勞動者依法參加社會活動期間的工資支付、帶薪年休假期間的工資、法定休假日的工資、探親假期間的工資、婚喪假期間的工資、產(chǎn)假期間的工資等也應(yīng)依法支付。
Eg:病假工資=病假工作基數(shù)*病假工資系數(shù)
4.支付令
《勞動合同法》第30規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條規(guī)定：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
《民事訴訟法》第133條第1款規(guī)定：人民法院對于受理的案件，如果雙方當(dāng)事人沒有爭議，且符合督促程序規(guī)定條件的，經(jīng)當(dāng)事人同意后，可以轉(zhuǎn)入督促程序，依法發(fā)出支付令
5.拒不支付勞動報酬罪
拒不支付勞動報酬罪原叫惡意欠薪罪，是2011年5月1日實施的《中華人民共和國刑法修正案八》規(guī)定的一個新罪名。最高人民法院、最高人民檢察院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國刑法〉確定罪名的補(bǔ)充規(guī)定(五)》將惡意欠薪的罪名正式確定為“拒不支付勞動報酬罪”。
《刑法修正案八》第四十一條規(guī)定：“在刑法第二百七十六條后增加一條，作為第二百七十六條之一：“以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。
“有前兩款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，可以減輕或者免除處罰?！?/p>
可見，拒不支付勞動報酬罪的構(gòu)成得同時具備三個條件。
其他相關(guān)法條：
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990實施）第四條：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。其中，并不存在“提成”這種工資，提成的性質(zhì)和含義均比較模糊。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990實施）第十一條：下列各項不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護(hù)的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費用；（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入；（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費、生活補(bǔ)助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計劃生育獨生子女補(bǔ)貼。
一些案例：
Eg1:一名高管，年薪30萬，達(dá)成目標(biāo)年底獎金10萬。
Eg2:一名普通管理人員，月工資5000元，雙休，年底獎金不固定。
Eg3:一名工廠操作工，月工資2000元，單休，有加班工資，年底獎金不固定。
Eg4:一名普通工作人員，月工資3000元，單休，單位不支付加班費。
思考：
1和2.獎金（固定和不固定)，獎金要給企業(yè)充分自主權(quán)，要根據(jù)企業(yè)效益和員工表現(xiàn)，單位決定給不給以及給的比例。
3.“單休，有加班工資”。
加班工資的計算基數(shù)是多少？工資分項才好計算加班費。雙方同意以基本工資計算加班費。效益工資,福利，津貼。在勞動合同中明確約定。
4.“月工資3000元，單休，無加班費”?；竟べYxx，剩余的錢能否拆分出單休的加班費。合同中可以約定，周工作6天，基本工資xx,剩余工資為加班費，當(dāng)然，還需要計算剩余部分是否夠拆分為加班費，不夠仍需要補(bǔ)；可以采取調(diào)休方式解決，工作6天，每天工作少1小時，把剩余的1小時調(diào)到周六。
總結(jié)：
1.勞動報酬的約定要具體明確，“不低于xx市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，不是明確的約定。弊端是勞動報酬是一個整體，未拆分，加班費、帶薪年休假工資無法計算。財務(wù)部門也許認(rèn)為總數(shù)對上就好，但是站在HR角度，工資一定要分項。
2.做好工資分項：固定工資和浮動工資。不能以財務(wù)數(shù)據(jù)的吻合作為依據(jù)。
3.獎金、福利約定的自主權(quán)在企業(yè)，企業(yè)有權(quán)調(diào)整，明確寫在勞動合同中。
4.加班費的約定。雙方同意以基本工資為基數(shù)計算加班費。
