對(duì)于管理，溝通賦能的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于學(xué)員。因?yàn)楣芾肀緛?lái)就是給學(xué)員賦能的，所以說當(dāng)一個(gè)管理陷入某種難以自拔的負(fù)面狀態(tài)時(shí)。很難去擺脫出來(lái)，甚至?xí)顺龉芾斫M。這個(gè)時(shí)候就需要每個(gè)人去幫助他賦能，去解決問題。

但是一般引起這種狀態(tài)的都不是可以去解決的問題。而問題往往出現(xiàn)在一個(gè)人自身的情緒上，或者是對(duì)一件事的認(rèn)知上。

想一想，當(dāng)你陷入某種負(fù)面情緒的時(shí)候，最希望有個(gè)人去理解自己，而不是聽一些有的沒的建議。而且這個(gè)時(shí)候你也聽不下去。所以先要去觀察去傾聽，先去了解去理解他真正的情況。

再讓這個(gè)人知道你理解了，這個(gè)時(shí)候才是這個(gè)老鐵可以認(rèn)真聽你說話的時(shí)候。

針對(duì)一件事，你可以掀開一角，通過一些細(xì)節(jié)上的提問，把整件事理清，去掀開真正關(guān)鍵的地方。讓他發(fā)現(xiàn)光，看到事件更多的可能性。

最后就需要賦能了，看到更多可能之后，就要去行動(dòng)，去改變了。那動(dòng)力來(lái)自哪里呢，來(lái)自別人的需要，來(lái)自大家的肯定，來(lái)自大家的理解。通過這幾個(gè)點(diǎn)去對(duì)他進(jìn)行賦能。