應(yīng)對不確定性

這兩天看了《激活組織》這本書，其中有關(guān)不確定性這個觀點印象深刻——若是不能面對不確定性，不能與不確定性共處，不求新、求變，風(fēng)險同樣是巨大的，甚至曾經(jīng)輝煌的公司紛紛被淘汰出局，比如柯達、諾基亞、戴爾等。本身我是一個相對追求穩(wěn)定的人，但是在這個不確定的大環(huán)境和萬科求新求變的背景下，我必須突破這道屏障，接受任何時候任何情況的不確定，比如部門人員隨時可能變動，比如總部隨時會下達臨時又重要的任務(wù)。

標(biāo)準(zhǔn)化與效率

目前人力條線沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)化制度系統(tǒng)，要么是發(fā)文要么是郵件通知，少部分是PPT和制度文件，就會造成“口口相傳制度”“做的好與不好憑經(jīng)驗”“有問題問上級部門”等現(xiàn)象，效率低下且容易出錯，部分涉及員工個人利益的制度解讀也不同，培訓(xùn)不夠，造成業(yè)務(wù)部門的誤解，從而工作被動。針對此，我部會不斷梳理人力相關(guān)制度規(guī)范，按需培訓(xùn)，逐步改善這種情況，也便于我全面了解并做的更專業(yè)。

打造鐵打的營盤

最近幾年每年過年后都是一輪招聘季，今年的持續(xù)期間特別的長，一方面公司業(yè)務(wù)發(fā)展帶來多樣性，另一方面每年新增系統(tǒng)最大的影響就是財務(wù)，今年業(yè)財系統(tǒng)上線和財務(wù)共享中心對接轉(zhuǎn)移對財務(wù)人員的影響更為巨大。部門內(nèi)新人越來越多，而隨著財運部人員編制的增加對應(yīng)的崗位的細(xì)分也越來越多，變成各個條線都有對接人，而每個條線上的人員的變動導(dǎo)致的最大的問題就是崗位帶教。 雖然我們條線分的很細(xì)，而且都會有一些系統(tǒng)使用的說明，但是科目、系統(tǒng)變化的速度太快，實際過程應(yīng)用中主要靠的還是個人“領(lǐng)悟”，缺少崗位說明書和整體的培訓(xùn)，這時候如果老員工的保有再出現(xiàn)問題就是一場大災(zāi)難，恨不得自己變成全能型，在各個崗位上都是專家，可以手把手的去教，但現(xiàn)實又是不可能。所以要在幾個重點崗位上要梳理出一套帶教方案，盡量減少新人帶教中差異性，減少占用大量精力去補位的情況，減少員工離職對崗位工作的影響。團隊不穩(wěn)定實際上耗費大量精力，也弱化了作為負(fù)責(zé)人對于整體管理角度的思考，因此對于人才的選用、保有是需要做長期規(guī)劃和梯隊建設(shè)的，對此，要對關(guān)鍵崗位和接班人計劃再做完善和補充，減少后續(xù)人員變動影響。

團隊建設(shè)

團隊成員有相同的價值觀是團隊建設(shè)的前提，三觀不合根本談不上建設(shè)與成長，如何構(gòu)建積極上進、滿滿正能量的團隊，這不是簡單的迭代更新，我們不輕易放棄每一個成員，這就需要不斷地宣導(dǎo)、以身作則、引領(lǐng)落后成員，反之，通過一系列努力后，不適者自然被淘汰了。

團隊這個“頭”很重要?！邦^”帶領(lǐng)的人越多就有越多雙眼睛看著你，其業(yè)務(wù)能力、素養(yǎng)和人格魅力同樣重要。

只要成員們有進取心、肯學(xué)習(xí)、有毅力、不怕?lián)七^界，作為團隊負(fù)責(zé)人的我就應(yīng)該為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)成長和可持續(xù)發(fā)展的機會，人盡其才。不過，讓大家看到清晰明確的職業(yè)發(fā)展路徑這一點，暫時還做不到，當(dāng)大家日復(fù)一日地重復(fù)工作，不再有挑戰(zhàn)和激情，未來可視，那么，如何做到保有人才，讓員工和公司的兩方面需求完美匹配，正是我要深深思考的。

有效溝通，有順暢的溝通渠道，能夠讓別人真心接受的溝通方式，上傳下效不走樣，這就需要我們的團隊默契和配合度進一步提升，可以通過團建、座談會、面對面交流、了解個性化差異等方式培養(yǎng)默契，有的放矢地解決問題。