一、傳統(tǒng)的驅(qū)動方式是什么？它有哪些負(fù)面表現(xiàn)？

傳統(tǒng)的驅(qū)動方式是：獎罰并舉。獎勵要鼓勵的行為，懲罰不鼓勵的行為，人們就會根據(jù)獎懲做出不同的反應(yīng)。

然而，這種驅(qū)動方式暗含著兩個假設(shè)前提：第一，工作本身很沒意思，必須通過獎懲來刺激人們?nèi)ネ瓿蛇@些枯燥的工作；第二，人的本質(zhì)是懶惰的，他們總是安于現(xiàn)狀或者總是逃避工作，如果沒有人督促，就會停下來偷懶。

在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，獎罰并舉的驅(qū)動方式都是非常有用的。尤其是對于那些機(jī)械式地、不需要太多創(chuàng)意的工作。但是，當(dāng)面對那些需要創(chuàng)造力，需要激發(fā)人們內(nèi)在熱情的工作時，外部的獎勵和懲罰往往就失效了，甚至還會起到反作用，總結(jié)起來有下面四種負(fù)面表現(xiàn)：

第一種負(fù)面表現(xiàn)是，獎勵讓內(nèi)在動機(jī)消失了。有形的獎勵實際上會對內(nèi)在激勵因素產(chǎn)生消極影響。也就是說，獎勵的存在，讓興趣和玩耍變成了工作和任務(wù)，原本好玩的事兒也變成了一件苦差事。

而且獎勵還會讓人上癮，如果總是用獎勵去刺激人們工作，一旦停止，人們就會有抱怨。要想維持現(xiàn)狀，必須提供更多的獎勵才行。

獎罰并舉驅(qū)動方式的第二種負(fù)面表現(xiàn)是，獎勵在扼殺創(chuàng)造力。當(dāng)不存在獎勵的時候，人們的關(guān)注點是如何想辦法解決問題。而當(dāng)有獎勵的時候，獎勵反而成為了一種阻礙，它讓人們的關(guān)注點都集中在如何快速獲得獎勵上了。這難免會讓人變得目光狹隘，很難轉(zhuǎn)換思路想出創(chuàng)新的法子。

獎罰并舉方式的第三種負(fù)面表現(xiàn)是，容易讓人短視，甚至是產(chǎn)生不道德的行為。比如，企業(yè)通常會給員工設(shè)置月度、季度目標(biāo)，或者半年度、年度目標(biāo)。如果員工達(dá)到了目標(biāo)，就會得到獎勵，如果沒有達(dá)到就會有懲罰。這樣的獎懲方式很容易造成短視行為，因為人們認(rèn)為最重要的就是實現(xiàn)眼下的目標(biāo)，至于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展則不是他們考慮的范圍。

有時候，人們?yōu)榱送瓿赡繕?biāo)，甚至?xí)l(fā)生不道德的行為。比如說汽車4S店給員工下達(dá)了維修收入的指標(biāo)，維修工為了實現(xiàn)目標(biāo)，很可能會給客戶做一些不必要的修理。

獎罰并舉方式的第四種負(fù)面表現(xiàn)是，懲罰讓錯誤變得合理化。很多人會覺得，我愿意接受懲罰，那么我犯這個錯誤就是理所應(yīng)當(dāng)了。

二、怎樣喚醒人們的內(nèi)驅(qū)力呢？

有三個要點：分別是自主、專精和目的。

先是自主。自主是喚醒人們內(nèi)驅(qū)力的核心所在，給人們的自主越多，他們工作的積極性就會越高。

而自主又由四大要素構(gòu)成，分別是：內(nèi)容自主、時間自主、方式自主和團(tuán)隊自主。

1、內(nèi)容自主。內(nèi)容自主需要企業(yè)相信員工會為自己喜歡做的事情負(fù)責(zé)，而不是一找到機(jī)會就偷懶、推卸責(zé)任。

一個公司想要正常運轉(zhuǎn)，完全的內(nèi)容自主可能一時間很難做到，但是公司可以進(jìn)行循序漸進(jìn)的嘗試。比如，谷歌公司允許員工每周花一天的時間去做副產(chǎn)品，也就是每周花20%的時間研究自己喜歡的東西。我們熟知的谷歌新聞、谷歌郵箱、谷歌翻譯都誕生于這20%的時間。

2、時間自主。有一個叫岡瑟的管理者在自己的公司做過“時間自主”的嘗試。他只要求員工能夠?qū)⒐ぷ靼磿r做完就行了，至于工作地點和時間則不做要求。

事實證明，岡瑟的公司在這種新制度下完成的工作量更大，而且人員也更穩(wěn)定。

3、方式自主。不知道你有沒有過撥打客戶服務(wù)熱線的經(jīng)驗？像接線員這樣的工作，對于“怎么做”要求特別嚴(yán)格，他們有統(tǒng)一的腳本。所以接線員的工作特別枯燥，離職率也很高。一家在線上賣鞋的網(wǎng)站Zappos，就嘗試著讓接線員自己決定該“怎么做”。公司不要求他們用統(tǒng)一腳本，只要他們在公司給出的大方向之內(nèi)，他們可以用自己喜歡的方式回答客戶的問題，能夠服務(wù)好客戶，讓客戶滿意就可以了。因此這家公司是消費者認(rèn)為的、美國客服最好的公司之一，它的離職率也很低。

4、團(tuán)隊自主。有大量研究證明，在自發(fā)組建的團(tuán)隊中工作的人，比在成員早已固定的團(tuán)隊中工作的人滿足感更強(qiáng)，團(tuán)隊的效率更高，產(chǎn)出也會更多。

說完了自主，我們再來看專精，這同樣是調(diào)動人們內(nèi)驅(qū)力的重要舉措。

專精是人們希望把自己想做的事情做得越來越好，精益求精。

要做到精益求精，我們要牢記三條法則：

第一，你要相信通過努力，你能夠提升自己的能力。

第二，你還要知道，要做到精益求精不是一蹴而就的，它是一個痛苦的、需要大量、反復(fù)練習(xí)的過程。

第三，你要知道，沒有所謂的完全的精通，你只能無限接近于它。

除了自主和專精，還有一個喚醒內(nèi)驅(qū)力的方式是目的，它指的是一個人遠(yuǎn)大的志向，我們也可以稱之為超越自身的渴望。

以目的作為目標(biāo)，人們要做的可能是如何學(xué)習(xí)和成長，或者怎樣幫助其他人改善生活，而不是凡事以利益為重，除了升職加薪不想其他。

作者不否認(rèn)金錢的作用，不管是個人還是企業(yè)，追逐利益都是正當(dāng)?shù)模欢鴥H僅追逐利益的目標(biāo)并不能真正調(diào)動人們的積極性。

被譽為“世界第一戰(zhàn)略大師”的加里·哈梅爾曾提出，財富最大化作為一種情緒催化劑，缺乏調(diào)動人類全部精力的能量。如果認(rèn)真追逐內(nèi)心想做的事情，只是將利益當(dāng)作副產(chǎn)品，反而會讓人更有動力。

那有了內(nèi)驅(qū)力，也不是要完全擯棄掉獎懲并舉。我們可以換一種方式，將“如果……那么……”型的方式改成“既然……那么……”型。用這種方式，員工不會事先知道自己會有獎勵，獎勵成了一個附帶的事兒，而不是一個目標(biāo)。作者也推崇考慮非物質(zhì)獎勵，一句稱贊或者中肯的正面評價雖然簡單，但很有效，相信沒有人是不希望被肯定和認(rèn)同的。

人們都希望自己能夠在有意義的工作上有所成就。但大多數(shù)企業(yè)沒有更新對人們工作動機(jī)的理解，企業(yè)的管理跟不上時代的發(fā)展，人們的積極性也隨之被磨滅。

個人升級驅(qū)動系統(tǒng)，企業(yè)用更科學(xué)的方式激勵員工，才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。? ? ?

? ? ? ? ? ? ? ——喜馬拉雅《喜馬講書》