“江山代有人才出，各領風騷數(shù)百年”。隨著“最老”的一批00后進入大學的校門，“00后”已經(jīng)正式成為一種“職場現(xiàn)象”進入到社會公眾的視野之中。前一段時間筆者和三五好友聊天，“如果說之前大學生就業(yè)問題是‘慢就業(yè)’、“緩就業(yè)”，那00后可能就是‘不就業(yè)’了……”這種擔憂不是空穴來風。如果說80后的職場生涯是通過《奮斗》來呈現(xiàn)的，那未來00后就業(yè)群體就可以用《不將就》來“一言以蔽之”了——未來的組織應該如何就“00后職場現(xiàn)象”提前未雨綢繆，筆者做了如下思考：

　　一、組織形式：共享經(jīng)濟下的“改革開放”

　　隨著“共享經(jīng)濟”正式被定為“國家戰(zhàn)略”，“共享”作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)悄然走近人們的內(nèi)心。新的經(jīng)濟模式下催生組織形態(tài)的不斷革新。00后準就業(yè)群體未來是生活在“共享經(jīng)濟”的環(huán)境下，企業(yè)組織架構的調(diào)整一定要順勢而為。在“共享經(jīng)濟”條件下的組織的“改革開放”，首先是“行為包容度”?，除去工作本身，每個人都有著獨特的行為個性，“共享”式的組織首先允許不同行為個體的存在，打破經(jīng)驗與權威；其次是“互補共享度”，其實組織中的每個人都是互補的，老人對于新人來說，能“百度”到的都不能稱之為經(jīng)驗了，要形成良性的知識與經(jīng)驗互補平臺；最后是“自發(fā)傳承度”，傳統(tǒng)的“教會徒弟，餓死師傅”在當代人才培養(yǎng)理念中已經(jīng)落伍，組織中自發(fā)形成的老帶新氛圍本身也是“共享組織”的重要體現(xiàn)。

　　二、激勵模式：從“薪資結構”到“收入構成”

　　從傳統(tǒng)的談薪模式看，“薪資構成”往往成為求職者最為關注的因素，“薪資構成”中，“五險一金”、“通訊補助”、“就餐補助”等，因為具體的補助標準不同，中間斡旋的空間就是求職者與面試官之間的博弈了。筆者曾經(jīng)跟很多企業(yè)老板或者HR聊過這樣一個問題，考慮到員工流動風險與新員工的不穩(wěn)定性，很多企業(yè)是在員工通過試用期或者一年后繳納社會保險——但現(xiàn)實的問題是，現(xiàn)在很多的新生代就業(yè)群體，“社會保險”可能成為其工作的“唯一動力”。因為我們不得不承認，“工資收入”是很多95后乃至未來00后就業(yè)群體“綜合收入”的一部分，很有可能人家晚上做直播的一天的收入趕得上一個月的“工資收入”。如何提升“工資收入”在綜合收入中個人關注度占比才是核心問題。

　　三、領導模式：KOL式領導是未來贏家

　　領導是一門藝術，特別是在就業(yè)群體愈發(fā)多元化的今天，領導者的個人魅力以及所塑造的團隊魅力確實能夠影響到團隊的每一個人。很多時候我們總是把“管理”與“領導”混為一談，“管理”更多的是告訴我們“應該做什么”，“領導”是讓我們“愿意做什么”。管理不是集權，但領導在某些層次上必須要“集權”——因為是一種個人形象的集中塑造與體現(xiàn)。所以筆者在此大膽預言，在00后成為準就業(yè)群體的當下，未來的領導者應該是KOL（意見領袖）：它不是靠那種強制性的規(guī)章、制度、流程等讓下屬“敬畏”；也不是在各種方面顯示“我比別人懂得多”。應該是在某一領域能夠代表一類群體的意見。所謂“通其聲”才能“達其意”。

　　四、人才培養(yǎng)：“全通道式”人才梯隊建設

　　“江山代有才人出，各領風騷數(shù)百年”，無論我們怎么看待00后準就業(yè)群體，歸根結底也屬于基層人才梯隊建設的一個環(huán)節(jié)。筆者從事基層人才引進與培養(yǎng)工作多年，尤以“引進”和“準出”兩個環(huán)節(jié)作為關鍵。隨著00后準就業(yè)群體登上就業(yè)舞臺，“全通道式”人才培養(yǎng)模式更多要關注到的應該在人才的“出口”——這不僅僅在企業(yè)內(nèi)部要有對應的崗位容許新人的“存活”，更主要的是對于最終離開企業(yè)的員工，企業(yè)是否可以考慮到他們的發(fā)展特性為他們“找下家”——這不是“以德報怨”的行為這么簡單，對企業(yè)未來發(fā)展會有深遠影響。