書名：《奈飛文化手冊(cè)》（25/500）
作者：帕蒂·麥考德。閱讀時(shí)間：2018年11月14-2018年11月28日 ? 字?jǐn)?shù)：100千字
每家企業(yè)都有自己的文化，不管你承不承認(rèn)
很奇怪的事情就是中華文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，和西方比起來，我們應(yīng)該是對(duì)文化最有發(fā)言權(quán)的，但是恰恰在整體的文化塑造上，西方比我們要走的更快。但是我依然堅(jiān)信，我們的積淀是足夠深厚的，未來的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，中國(guó)企業(yè)一定會(huì)實(shí)現(xiàn)趕超，當(dāng)然，在這個(gè)過程中我們唯一需要的就是保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，去借鑒和思考。
我們?nèi)ズ芏嗉移髽I(yè)，都會(huì)看到很多的條幅，各種鼓勵(lì)甚至是恐嚇的標(biāo)語，比如“今天不努力工作，明天努力找工作”等等，這些好像就是我們對(duì)企業(yè)文化的最原始的理解，中國(guó)的企業(yè)發(fā)展，畢竟是從以國(guó)企和央企為主逐漸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，民營(yíng)企業(yè)逐漸成長(zhǎng)起來的過程，所以，國(guó)企的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，不管怎么轉(zhuǎn)型，怎么改革，很難去掉一些基因，這不是說國(guó)企就不能打造好的企業(yè)文化，當(dāng)然可以，后續(xù)我們會(huì)討論這點(diǎn)。
中國(guó)的企業(yè)老板，有時(shí)候很避諱談企業(yè)文化，覺得這是不踏實(shí)、虛的體現(xiàn)，于是告訴大家好好干活，少扯這些沒用的。殊不知，這種觀點(diǎn)也是一種文化體現(xiàn)，所以，任何企業(yè)，只要是存在的組織，一定是有自己固有的文化特質(zhì)，即使你不刻意打造，也會(huì)潛移默化的形成。甚至，真實(shí)的企業(yè)文化，和你口中的口號(hào)恰好背道而馳，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)和每個(gè)人一樣，很容易陷入越強(qiáng)調(diào)什么就越缺少什么的怪圈。
為什么《奈飛企業(yè)文化》這個(gè)小冊(cè)子，這么火，最近在創(chuàng)業(yè)圈基本上圈粉無數(shù)，很多大佬無比感慨，說出了他們的心里話，找到了共鳴。我解讀奈飛的企業(yè)文化，當(dāng)然要正著解讀的同時(shí)，還要反著看，畢竟成功不可復(fù)制，但是經(jīng)驗(yàn)卻可以學(xué)習(xí)借鑒。雖然我們是傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)，但是我要求所有的管理層都去看一下這本書，因?yàn)闀?huì)有很多啟發(fā)，今天我會(huì)把我的收獲，整理在此，供大家批評(píng)指正。
值得學(xué)習(xí)的理念
1. 明確主題，系統(tǒng)打造
奈飛的企業(yè)文化，總結(jié)起來，特別簡(jiǎn)單，那就是“自由與責(zé)任”。試問，我們每家企業(yè)，你能夠說出來你們企業(yè)的文化核心嗎？如果你啰里啰唆講了一大段，那完蛋了，就說明你的企業(yè)文化是散亂的，那就沒有力量。所以，首先要明確自己企業(yè)的文化核心，怎么明確？創(chuàng)始人或者是高管開個(gè)閉門會(huì)議，討論一下，每個(gè)人提一個(gè)想法，大家投票嗎？當(dāng)然不是，那是閉門造車，一定不行的。我們要用“提煉”這兩個(gè)字，就是任何一家企業(yè)，都要結(jié)合你的發(fā)展歷史，結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，回過頭看你的企業(yè)走過來的路，一路上那些做成的事情背后體現(xiàn)的集體人格特質(zhì)是什么？這是一個(gè)總結(jié)提煉的過程，看看你企業(yè)那些你認(rèn)為很優(yōu)秀的人，他們的共同特質(zhì)是什么，這是前提。不要緣木求魚，而是要總結(jié)提煉。
有人會(huì)說，那能隨便提煉嗎？當(dāng)然不是隨便，但是企業(yè)文化，有一點(diǎn)是在實(shí)事求是的情況下要有差異化，能夠集中。所以，不管你提煉的是“團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”，還是“謙虛努力”，這些都可以，沒有對(duì)錯(cuò)之分，關(guān)鍵是要有核心主題。因?yàn)檫@個(gè)主題就是一個(gè)凝聚，真正核心的，是后面的體系打造，是不是后續(xù)所有的日常工作以及決策方式，都是圍繞這個(gè)主題來打造的。
奈飛很強(qiáng)的就是這點(diǎn)，從CEO到日常的會(huì)議形式，他們都是用不同的方式來踐行“自由與責(zé)任”，當(dāng)你有了主題之后，你就要用這個(gè)主題來審時(shí)企業(yè)的所有環(huán)節(jié)和制度，看看是不是和這個(gè)主題相符。比如奈飛招人的原則就是招聘“成年人”，就是那種有責(zé)任心，自驅(qū)力很強(qiáng)的人，不需要管理者太多的鼓勵(lì)，他就能主動(dòng)創(chuàng)造。比如因?yàn)檫x擇相信大家，于是給大家充分的自由，關(guān)于休假制度，關(guān)于報(bào)銷流程，全部取消，這個(gè)好像很多人會(huì)想，這怎么可能呢？對(duì)，就是可能，這個(gè)關(guān)鍵看你的核心主題是什么。如果每一個(gè)日常動(dòng)作行為，不是再?gòu)?qiáng)化這個(gè)主題，那這個(gè)主題就是偽主題，企業(yè)文化就會(huì)兩層皮，這最可惡。所以，奈飛強(qiáng)調(diào)每個(gè)人表達(dá)觀點(diǎn)，很多決策都公開辯論，追求簡(jiǎn)單直接的反饋，因?yàn)樗麄冋械氖浅赡耆?，所以，他們不?huì)遮遮掩掩，怕?lián)p害面子什么，因?yàn)榇蠹覂?nèi)心都是堅(jiān)強(qiáng)的，對(duì)事不對(duì)人的。
因?yàn)橛辛酥黝}，所以才知道該放棄什么，該堅(jiān)持什么。很多企業(yè)沒有核心價(jià)值觀，沒有核心文化，就不知道該堅(jiān)持什么，什么都想要，結(jié)果就像每一次出拳都是打在無限的海綿上，當(dāng)然不會(huì)有什么效果。奈飛堅(jiān)持要用行業(yè)內(nèi)最高的薪酬來匹配最優(yōu)秀的人，他們鼓勵(lì)員工出去找工作，為什么呢？就是減少人力資源去做調(diào)查，比如一個(gè)人有企業(yè)給他雙倍的薪資，而這個(gè)人就可以直接表達(dá)出來，HR和直接經(jīng)理就評(píng)估他的崗位價(jià)值，如果合理就直接同意，如果這個(gè)特質(zhì)不是他個(gè)人的，而是某個(gè)特定的崗位的，那這個(gè)崗位的所有人都會(huì)被雙倍工資，這個(gè)做法很帥氣吧，為什么敢呢？我相信絕大多數(shù)企業(yè)根本不敢這么做，因?yàn)樗麄兞私?，在他們那個(gè)行業(yè)，一個(gè)卓越的人能創(chuàng)造的價(jià)值，可比優(yōu)秀的人不只差一倍，可能會(huì)差十倍。
總之，聚焦主題，然后圍繞這個(gè)主題審視企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要做出相應(yīng)的強(qiáng)化，這是一個(gè)過程，文化就是不斷的重復(fù)和篩選的過程，明確了主題，就要用匹配的做法來加強(qiáng)。
2. 管理者的本職工作是建立偉大的團(tuán)隊(duì)，按時(shí)完成那些讓人覺得不可思議的工作。只有這一項(xiàng)工作是管理者應(yīng)該做的。
為什么要強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)呢？因?yàn)槲覀兘^大多數(shù)管理者，都會(huì)走入誤區(qū)，那就是想盡一切辦法去激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，甚至有時(shí)候是刻意的“討好”，這么做只是比較低級(jí)，也談不上好壞，結(jié)果就是管理者累得夠嗆，團(tuán)隊(duì)卻逐漸越來越難滿足。所以，這個(gè)方式不可持續(xù)。管理者必須要明確的就是你不是團(tuán)隊(duì)成員保姆，也不是他們的父母，你是帶領(lǐng)大家打仗的首領(lǐng)，首要任務(wù)是帶領(lǐng)大家打勝仗。
為什么要強(qiáng)調(diào)這個(gè)？因?yàn)椋芾碚咦鼍昧?，很容易陷入?fù)雜的人際關(guān)系中，導(dǎo)致越來越左右為難，束手束腳，如何破解？那就是要明確管理者的首要職責(zé)，帶領(lǐng)大家取得勝利。我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)有一個(gè)心得，那就是最好的激勵(lì)是什么？就是帶領(lǐng)大家從一個(gè)勝利走向下一個(gè)勝利。大家一起，不是天天面對(duì)失敗去告訴自己這不行那不行的，而是要通過每一次勝利，打造凝聚力和自信的。我們很多管理者，都喜歡給大家灌雞湯，心靈按摩，這個(gè)動(dòng)作做了，很容易產(chǎn)生依賴，管理者的時(shí)間就這些，那些自卑的人，你覺得是靠你虛偽的幾句鼓勵(lì)就能夠建立自信的嗎？不可能，只有勝利能夠不斷建立個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的自信。
偉大的團(tuán)隊(duì)還有一層更深的意義，那就是我們要堅(jiān)持打造的就是一個(gè)超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)是永恒的，企業(yè)的發(fā)展過程中，產(chǎn)品會(huì)變，客戶會(huì)變，人員也會(huì)有更迭，但是只要具備了一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，那這個(gè)團(tuán)隊(duì)無論做什么，成功的概率都會(huì)大很多。沒有不死的企業(yè)，只有不死的團(tuán)隊(duì)。這也是為什么，我們要強(qiáng)調(diào)打造團(tuán)隊(duì)的原因。
3. 所有人都需要理解企業(yè)的業(yè)務(wù)模式
這點(diǎn)給我啟發(fā)很大，我也學(xué)習(xí)在我們企業(yè)中去實(shí)踐了。我們總是說企業(yè)部門間溝通有問題，大家總是缺少換位思考能力，于是我們不斷強(qiáng)調(diào)要求，但是效果不好。奈飛有一點(diǎn)做的特別值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)，那就是要求每個(gè)人都要理解企業(yè)的業(yè)務(wù)模式。
這個(gè)厲害了，他們還定期的隨機(jī)考察每個(gè)人，能不能說明白自己企業(yè)的業(yè)務(wù)模式，我于是在我們企業(yè)內(nèi)部做了一個(gè)測(cè)試，才發(fā)現(xiàn)，我們的高層管理者都沒有一個(gè)能夠完整的說清楚的，那從客戶端到訂單，到最后全過程執(zhí)行，大家都不清楚，只知道自己那一點(diǎn)點(diǎn)的一畝三分地，怎么可能達(dá)成共識(shí)，怎么能夠形成團(tuán)隊(duì)的共振呢？
所以，每個(gè)企業(yè)必須要梳理清楚自己企業(yè)的業(yè)務(wù)模式，然后通過不斷的活動(dòng)來要求每個(gè)人都要理解，這是一個(gè)慢活，但是卻非常必要。這是做正確的事，會(huì)降低管理的難度。從更高的維度解決團(tuán)隊(duì)的溝通以及協(xié)作問題，雖然不能完全解決，但是至少能夠奠定非常好的基礎(chǔ)。
世界很大，你只需要吸引適合你的人
這個(gè)很多企業(yè)會(huì)走彎路，奈飛招的是成年人，用行業(yè)最優(yōu)的薪酬待遇。于是我們就開始抱怨，我們不是那些最朝陽的行業(yè)，我們也沒有那么大的資金來做這件事，這個(gè)不適用。是的，確實(shí)如此。但是我們要明確的是什么？那就是人才也都是符合正態(tài)分布的。如果你們就是想吸引50-60分的人，完全沒問題，沒有必要都追求那些100分的人才。
只是我們需要思考的是，面對(duì)這些不同層次特點(diǎn)的人，如何發(fā)揮出他們的優(yōu)點(diǎn)，而盡量規(guī)避缺點(diǎn)，要了解他們的特點(diǎn)，打造與之匹配的企業(yè)文化與管理特質(zhì)。比如要有培養(yǎng)人的機(jī)制，要能夠找到團(tuán)隊(duì)搭配的方法，摸索出團(tuán)隊(duì)合作的方式等等，這些都是在實(shí)踐中總結(jié)出來的。
不代表一家企業(yè)大部分都是60分的人，就做不出好的成績(jī)，一樣能夠打造100分的團(tuán)隊(duì)，只是方法策略上要有創(chuàng)新和調(diào)整。當(dāng)然你在某一方面節(jié)省了，就一定會(huì)在其他方面多投入，比如管理者綜合能力的培養(yǎng)，更細(xì)致的溝通，更謹(jǐn)慎的策劃等等
奈飛企業(yè)發(fā)展的真正借鑒意義在哪？
這個(gè)是我在看完之后，非常興奮的收獲。奈飛作為一家從碟片出租的行業(yè)，到現(xiàn)在在線視頻以及內(nèi)容制作的巨頭，市值過千億美金，員工過萬的企業(yè)，竟然能夠通過他們的一系列的企業(yè)文化的打造，顛覆了傳統(tǒng)的管理理念。
我相信所有的管理者，特別是在快速成長(zhǎng)的企業(yè)，一定會(huì)遇到一個(gè)困境，那就是隨著企業(yè)的擴(kuò)張，管理如何加強(qiáng)的問題。我們常規(guī)的思維和做法，就是在靈活性和規(guī)范性上，兩者矛盾是不可調(diào)和的，隨著組織的變大，就是要犧牲靈活性來更過的流程、標(biāo)準(zhǔn)制度的固化。好像所有長(zhǎng)大的企業(yè)，都是這么來對(duì)抗熵增的，于是，在企業(yè)不斷擴(kuò)張的過程中，也就更快的走向滅亡。
奈飛給了我們一個(gè)新的思路，這個(gè)思路不是理論，而是實(shí)踐驗(yàn)證可行。那就是我們抵抗熵增的方式不只是要規(guī)范流程制度，來用看得見的條條框框約束每個(gè)人，恰恰需要給大家松綁，用看不見的文化來約束的同時(shí)，還不失靈活和創(chuàng)造力。這個(gè)應(yīng)該就是新時(shí)代的企業(yè)，不管你是從事制造業(yè)，還是從事服務(wù)業(yè)，都需要思考和改變的。
我們看得見的無序，很多時(shí)候只是無序的很小的一部分，每個(gè)人頭腦中的看不見的無序，才是決定企業(yè)未來發(fā)展，決定團(tuán)隊(duì)能力的關(guān)鍵。所以，重新理解熵增，重新理解如何應(yīng)對(duì)熵增，是新時(shí)代的關(guān)鍵。在原來的二元維度來說，效率與靈活不可調(diào)節(jié)，而只有更高維度，才能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一。
企業(yè)文化，不要盲目
我們學(xué)習(xí)西方的文化特點(diǎn)的時(shí)候，一定要“實(shí)事求是”，考慮到適用性，比如奈飛能夠做到簡(jiǎn)單直接，我們是不是也能做到呢？不一定，因?yàn)槲覀冎腥A文化有千百年來攜帶的基因，這些是我們需要正確面對(duì)的，無所謂好壞，西方人就是二元思維，他們更容易接受，而我們恰恰是中庸的特點(diǎn)，有很多灰色思維，這點(diǎn)在華為的企業(yè)文化上，就結(jié)合的很好，既借鑒了西方的管理經(jīng)驗(yàn)，又結(jié)合我們的傳統(tǒng)文化，結(jié)合的最好的應(yīng)該就是華為了。
所以，不要盲目，否則容易水土不服，沒有所謂的靈丹妙藥，企業(yè)的發(fā)展，帶頭人起到了決定性作用，他是如何思考的，如何做事的，一個(gè)沒有自我學(xué)習(xí)能力的人做CEO，你想打造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織那是不可能的，一個(gè)剛愎自用的領(lǐng)導(dǎo)者要帶領(lǐng)一個(gè)開放包容的團(tuán)隊(duì)，也是不可能的。
結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)歷史，結(jié)合未來業(yè)務(wù)特色，明確企業(yè)文化的核心，系統(tǒng)打造，讓企業(yè)文化成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)好像是很明確的了。
