有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，如今很多火爆的電視劇主演都已經(jīng)變成了90后，鄭爽、楊紫、鄧論、白宇等當(dāng)紅小花旦成為了影視主力軍，而80后的演員逐漸開始轉(zhuǎn)向幕后做起了導(dǎo)演、制作人的工作。
這其實(shí)跟現(xiàn)在的職場(chǎng)現(xiàn)狀是一樣的，80后大都升為了管理層，90后則成為了公司的主管及業(yè)務(wù)主力軍，紛紛在各自的領(lǐng)域挑起大梁。
但社會(huì)對(duì)90后的輿論從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)：90后情緒化，要錢多還不愿意加班，稍微不爽馬上走人......總之90后就是很難管理。
一個(gè)朋友就抱怨過(guò)：
“我們部門有個(gè)90后，公司18:00下班，他每天早早就收拾好了，時(shí)間一到人馬上就沒(méi)影了，可組里的其他人都留下加班趕項(xiàng)目。問(wèn)他他就說(shuō)公司只給他8小時(shí)的工資，下了班就是自己的時(shí)間，要去健身。”
站在他的角度是沒(méi)錯(cuò)，可是站在公司管理層的角度確實(shí)頭疼，誰(shuí)不希望員工能跟團(tuán)隊(duì)成員擰成一股繩，在項(xiàng)目緊急期加班加點(diǎn)把成績(jī)做出來(lái)呢？
但其實(shí)也有很多朋友覺(jué)得90后很聽話，前段時(shí)間火熱的綜藝《我和我的經(jīng)紀(jì)人》里，一個(gè)個(gè)敬業(yè)上進(jìn)的經(jīng)紀(jì)人全部都是90后，哪一個(gè)不是天天加班熬夜沒(méi)怨言？所以我認(rèn)為說(shuō)90后難管理是一個(gè)誤區(qū)，沒(méi)有誰(shuí)是難管理的，關(guān)鍵是你會(huì)不會(huì)管。
“硬碰硬”對(duì)于90后是沒(méi)用的，想要做好管理，就必須先去察覺(jué)90后，了解他們需要什么，然后用正確且對(duì)方喜歡的方法引導(dǎo)來(lái)達(dá)到管理的目的。
80后和90后都處在社會(huì)高速變化和不穩(wěn)定的大環(huán)境中，所以這兩代人有很多相似之處，但區(qū)別也很大。
80后受到上一代傳統(tǒng)思想的束縛，崇尚工作穩(wěn)定，會(huì)把工作當(dāng)做任務(wù)按時(shí)完成，喜歡低調(diào)做事認(rèn)真工作，有不同的意見會(huì)擔(dān)心尷尬埋在心里不說(shuō)。
90后是家里的獨(dú)生子女，不缺錢，找工作偏于愛好，在工作中思維比較創(chuàng)新。通常他們會(huì)把工作和生活分得很開，上班就是上班，專注做事。但下了班就是自己的時(shí)間，如果領(lǐng)導(dǎo)在休息時(shí)間發(fā)微信或打電話，90后有時(shí)會(huì)選擇無(wú)視屏蔽。
90后還有一個(gè)特點(diǎn)，跟深思熟慮的80后不同，他們敢于展示自己，有不同意見就表達(dá)出來(lái)。不管有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，也不管是不是跟領(lǐng)導(dǎo)的意思相左，都要讓大家聽到自己的聲音，而且他們不會(huì)覺(jué)得這樣做尷尬或者不好意思。
根據(jù)馬斯洛的需求理論也可看出來(lái)，對(duì)于90后來(lái)說(shuō)，底層的生理需求、安全需求已經(jīng)被滿足了。他們不需要太擔(dān)心自己吃不飽、穿不暖的問(wèn)題。來(lái)自家庭的關(guān)懷很足，安全感大大提升，他們也不太care家庭安全、工作保障的問(wèn)題。
所以90后把眼光放在了需求金字塔的上層，需要社交、尊重與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。說(shuō)白了就是要讓他們?cè)诠ぷ髦杏袇⑴c感和價(jià)值感。
當(dāng)我們真正做到理解90后，下面才能去談如何管理。
根據(jù)上面的分析，我們可以得出管理90后的3個(gè)原則和1個(gè)策略。
原則1：參與、共創(chuàng)。
90后討厭那種領(lǐng)導(dǎo)一言堂，員工不質(zhì)疑只知道執(zhí)行的工作方式，他們喜歡合作共創(chuàng)的工作模式。所以在工作中，可以給予他們多一些參與感和共創(chuàng)的環(huán)節(jié)。
比如我們公司經(jīng)常要為客戶策劃活動(dòng)，則會(huì)把大家召集起來(lái)探討活動(dòng)創(chuàng)意、活動(dòng)流程，老員工不太愛表達(dá)意見，但90后的員工就喜歡表達(dá)自己的想法，他們最愛頭腦風(fēng)暴的環(huán)節(jié)，針對(duì)一個(gè)問(wèn)題大家暢所欲言，貢獻(xiàn)價(jià)值。
在開會(huì)的過(guò)程中，他們不會(huì)管領(lǐng)導(dǎo)是不是已經(jīng)有了一個(gè)相對(duì)成熟的想法，只要是跟領(lǐng)導(dǎo)的意見不一樣，或者覺(jué)得別人說(shuō)錯(cuò)了，就會(huì)馬上提出自己的觀點(diǎn)。
不得不說(shuō)，90后的很多創(chuàng)意和想法出奇的好，他們總能想出一大堆讓客戶稱贊的好點(diǎn)子，這些是我們這些80后無(wú)法比擬的。
所以可以利用90后敢說(shuō)敢講的特點(diǎn)，需要?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)意、貢獻(xiàn)想法的時(shí)候，讓它們參與進(jìn)來(lái)一定會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)省了很多事情，員工也找到了存在感。
原則2：自我實(shí)現(xiàn)
不得不說(shuō)，90后現(xiàn)在還很年輕，所以他們對(duì)于未來(lái)正處在迷茫的階段，缺乏對(duì)未來(lái)明確的規(guī)劃，但是他們非常愿意為了未來(lái)而努力奮斗。所以如果能夠調(diào)動(dòng)他們的夢(mèng)想，就能更好的進(jìn)行管理。
比如在一個(gè)演講教育機(jī)構(gòu)，你對(duì)90后員工說(shuō)讓他為了每月多少工資而努力工作，不如說(shuō)是讓他為了自己可以站在更大的舞臺(tái)上講話，讓更多人乃至青少年可以站在更大的舞臺(tái)上講話而努力工作。
從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公司必須有自己的企業(yè)文化，讓90后認(rèn)同公司或者部門的價(jià)值觀，就能很好的使其融入其中做出貢獻(xiàn)。
另一方面，對(duì)于正在探索期的90后來(lái)說(shuō)，更重要的是有一位可以像老師一樣帶他的領(lǐng)導(dǎo)。作為領(lǐng)導(dǎo)要清楚地告訴他：你的未來(lái)將是什么樣子的？在這里工作可以學(xué)到什么？教給他真正實(shí)用的技能和知識(shí)，幫助他更好的成長(zhǎng)。
其實(shí)每一代年輕人都一樣需要這樣的領(lǐng)導(dǎo)。記得我在剛?cè)雮髅叫袠I(yè)的時(shí)候，每天做的都是打雜的工作，比如做表、打印東西、幫人訂餐之類的，每天都很迷茫，不知道自己工作的價(jià)值何在。
那個(gè)時(shí)候我的一位領(lǐng)導(dǎo)給我講述了他的成長(zhǎng)之路：
“我也是從一個(gè)小小的項(xiàng)目助理開始做起的，打雜的工作是每個(gè)職場(chǎng)新人都要經(jīng)歷的過(guò)程，但你要在業(yè)余時(shí)間注意學(xué)習(xí)方案策劃、寫PPT的能力，這項(xiàng)技能是傳媒公司最為看重的。多去看別人的成功案例，先從模仿開始。除此之外平時(shí)還要多讀書，練習(xí)寫作，這些可以在后續(xù)的工作中慢慢培養(yǎng)?！?/p>
聽完領(lǐng)導(dǎo)的這段敘述，我的職場(chǎng)之路就像是撥開云霧見青天，對(duì)自己需要掌握的技能做到了心中有數(shù)，有了安全感。有一個(gè)像導(dǎo)師一樣的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于90后來(lái)說(shuō)同樣重要。
原則3：給足面子
90后還有一個(gè)特點(diǎn)，就是他們要面子，需要得到同齡人以及家長(zhǎng)的認(rèn)同。
所以在對(duì)90后的激勵(lì)措施中，除了工資（工資需要按照公司規(guī)定來(lái)，不可能隨意增加），可以在公司或者部門內(nèi)部，給他們?cè)O(shè)置相應(yīng)的頭銜或者身份。讓他們可以向他人炫耀，同時(shí)更加積極的投入工作。
這也非常符合NLP思維邏輯層級(jí)，如圖所示：
人們的大腦在處理任何事情的時(shí)候，都分為六個(gè)層次，它們分別是：
1.系統(tǒng)
2.身份
3.信念
4.能力
5.行為
6.環(huán)境
普通人的思維是從下往上去思考，比如要先讓員工做事，培養(yǎng)其能力，然后建立信念，再樹立身份。
但其實(shí)反其道而行之，自上而下去思考往往能更快地解決問(wèn)題，先給90后一個(gè)身份，植入一個(gè)信念，之后處在下層的能力、行為、環(huán)境自然也會(huì)隨之改變。
比如你希望在部門每天的晨會(huì)中增加一個(gè)工作感悟分享的環(huán)節(jié)，則可以選擇一個(gè)90后員工，給他設(shè)置一個(gè)“首席分享官”的身份，讓他在每天的例會(huì)上用15分鐘的時(shí)間帶領(lǐng)大家學(xué)習(xí)一個(gè)主題的知識(shí)或分享工作中的一個(gè)感悟。這個(gè)身份會(huì)讓他做出跟身份匹配的行為，產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值和能力。
而在做的過(guò)程中，作為領(lǐng)導(dǎo)的你甚至不用操心，因?yàn)槟阗x予對(duì)方的身份會(huì)激發(fā)他的參與感、認(rèn)同感以及強(qiáng)大能量，試試看就知道了。
1個(gè)策略：先建立規(guī)則，然后給予自由
以上的3個(gè)原則可以看出其實(shí)90后就像“孩子”一樣，需要尊重、需要自由、需要引導(dǎo)，不喜歡強(qiáng)制執(zhí)行。
所以對(duì)于公司或者部門的主管，策略就是先建立好規(guī)則，員工需要做什么？不能做什么？獎(jiǎng)懲措施是什么？都要清晰可見。規(guī)則制定要注意高要求對(duì)應(yīng)高關(guān)愛。
在規(guī)則的界定下，再給到他們足夠自由發(fā)揮的空間。這樣你既可以跟員工打成一片，又可以靠制度和體系來(lái)控制結(jié)果。
所以對(duì)于90后，不是不好管理，而是你沒(méi)用對(duì)方法，總結(jié)一下：
1.讓90后參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)，讓它們感受到自己的價(jià)值。
2.企業(yè)、部門的價(jià)值觀很重要，他們是有夢(mèng)想的一代年輕人，需要正能量。
3.成為像導(dǎo)師一樣的領(lǐng)導(dǎo)，引導(dǎo)他們成為更好的自己。
4.給足他們面子，給予他們獨(dú)特的身份。
5.先建立規(guī)則，再給予自由。
所以別總說(shuō)90后不好帶了，再過(guò)幾年00后出來(lái)的時(shí)候你就會(huì)想起90后的好。
只要思想不滑坡，方法總比困難多。關(guān)于90后的職場(chǎng)之路，你還有什么高見嗎？歡迎分享跟大家一起討論。
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