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俗話說，找人、找錢、找方向是創(chuàng)業(yè)者的三大基本功。每個(gè)創(chuàng)業(yè)者心里都明白，一個(gè)“適合的人”對(duì)于自己創(chuàng)業(yè)的重要性，但是如何找到“他們”呢？
在傳統(tǒng)模式里，找到一個(gè)“適合的人”要分四步：找人—面試—offer—入職。但到了新經(jīng)濟(jì)創(chuàng)業(yè)者大爆發(fā)的時(shí)代呢？筆者前段時(shí)間參加了由北極光創(chuàng)投主辦的HR峰會(huì)，聽到北極光投后人力資源經(jīng)理竇艷明老師“關(guān)于如何招人”的分享后茅塞頓開，獲得授權(quán)整理后分享一部分出來，半天的培訓(xùn)分享有太多系統(tǒng)而深入的“干貨“，由于篇幅有限，只摘錄部分精華，希望對(duì)正在創(chuàng)業(yè)的你有用！
渠道就在那里，怎么用由你決定！用成什么樣也由你決定！
“候選人尋訪是整個(gè)招聘環(huán)節(jié)最前端也是非常關(guān)鍵的一環(huán)，這是一個(gè)入門容易，做深做好難的一個(gè)環(huán)節(jié)。怎么快而準(zhǔn)的鎖定目標(biāo)候選人從而做進(jìn)一步的候選人轉(zhuǎn)化工作是決定整個(gè)招聘工作成敗的第一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在整個(gè)下午的培訓(xùn)中我們會(huì)用一半的時(shí)間來深入分析目前市場(chǎng)上能夠用的到的所有招聘渠道或者更精確的說是候選人尋訪方法，并且會(huì)就重點(diǎn)的方法做非常深入系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)分享。我們列舉在這兒的渠道應(yīng)該說大家都知道而且可能都用過，但是即便是同樣的渠道或者方法大家得到的效果可能也不盡相同，所以我想分享的是怎么把每一個(gè)方法用到極致，同時(shí)怎樣去科學(xué)的系統(tǒng)的配置各個(gè)渠道和方法最終實(shí)現(xiàn)你想要的招聘結(jié)果?！?/p>
1、內(nèi)部資源的最大利用
竇艷明老師首先重點(diǎn)分享了內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘以及公司人才庫幾類充分利用內(nèi)部資源的招聘渠道，也是相對(duì)最高效，高質(zhì)的方法。對(duì)于內(nèi)部推薦的有效使用，需要從兩個(gè)維度來拉動(dòng)，即內(nèi)部推薦的數(shù)量和質(zhì)量，企業(yè)的自我診斷是首當(dāng)其沖要解決的問題，通過診斷招聘的簡(jiǎn)歷、面試、入職等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上這兩個(gè)維度的問題來決定如何采取相對(duì)應(yīng)的措施來解決問題。結(jié)合激勵(lì)機(jī)制來在不同節(jié)點(diǎn)刺激數(shù)量或質(zhì)量的提高，同時(shí)通過各類靈活多變的內(nèi)推活動(dòng)來營造一個(gè)“內(nèi)推文化”?！氨热缥以?jīng)嘗試過‘內(nèi)部推薦競(jìng)賽’——就是讓所有的員工在一個(gè)相對(duì)放松的中午集合起來，讓他們?nèi)ツ弥娔X搜他們自己所有社交平臺(tái)以及實(shí)際生活中的人脈（我們會(huì)提前設(shè)置好條件，比如職位，工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)背景等等）比如微信、微博、Linkedin、Facebook、手機(jī)通訊錄，利用一個(gè)小時(shí)的時(shí)間盡可能多的填寫。最多的時(shí)候通過這一個(gè)小時(shí)拿到了700多個(gè)人的非常有價(jià)值的候選人庫，這樣的人才庫是一個(gè)有強(qiáng)針對(duì)性，經(jīng)過員工篩選，并與企業(yè)員工有一定聯(lián)系的更高質(zhì)量的人才庫，HR后續(xù)需要做的事情就是定期來盤活這個(gè)人才庫，逐漸將被動(dòng)候選人轉(zhuǎn)化為主動(dòng)候選人”。
除了內(nèi)部推薦之外，內(nèi)部招聘同樣是我們快速找到適合候選人的重要渠道，內(nèi)部招聘可以通過橫向調(diào)動(dòng)，繼任者計(jì)劃以及核心員工發(fā)展項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)。尤其是對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來講，成長速度非?？?，短時(shí)間內(nèi)就會(huì)經(jīng)歷很大的人員增長和組織架構(gòu)擴(kuò)充，如果能夠在內(nèi)部建立起有效的繼任者計(jì)劃以及核心人才輪崗計(jì)劃，就可以更高效的解決一些關(guān)鍵崗位短時(shí)間招聘難的問題，同時(shí)也比外部招聘新人少了融入過程中的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部的資源還有一類，那就是公司人才庫，在快速大量招聘中積累下來的候選人都是寶貴的長期人才庫資源，創(chuàng)業(yè)公司一開始就應(yīng)該從長期發(fā)展的角度，有意識(shí)的通過有效工具來積累候選人資源。
2、社交平臺(tái)的價(jià)值
講到社交平臺(tái)的重要性時(shí)，竇艷明老師講了一個(gè)例子：“我的一位做招聘的朋友，他有機(jī)會(huì)就會(huì)去杭州阿里園區(qū)隨便找個(gè)地方坐一天，就用社交APP搜附近 的人，然后再加上他們，定點(diǎn)挖人。舉這個(gè)例子是想說社交平臺(tái)是一個(gè)非常有效的招聘手段，但是需要我們更用心，更有創(chuàng)意的去挖掘它的價(jià)值?！坝械膭?chuàng)業(yè)者可能會(huì)說社交平臺(tái)效率不高，很可能是忽略了社交媒體的本質(zhì)，就是社交，是互動(dòng)，是雙向溝通。如果真的只是在LinkedIn、微博、微信、知乎、 脈脈這些社交平臺(tái)上面去發(fā)布一個(gè)職位，然后等候選人申請(qǐng),那么它跟求職網(wǎng)站沒有任何區(qū)別，還不如求職網(wǎng)站有更廣泛的針對(duì)性。社交媒體的特點(diǎn)在于互動(dòng)，我們需要主動(dòng)出擊，挖空心思的把社交媒體對(duì)招聘的貢獻(xiàn)最大化。比如“我很建議創(chuàng)業(yè)者通過社交媒體上的言論去鎖定一些人，比如知乎會(huì)有很多人問問題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的人回答非常好，這個(gè)人的回答見解非常到位，那你就可以鎖定他，可以通過這個(gè)方法去挖一個(gè)技術(shù)大牛甚至是專業(yè)領(lǐng)域比較有影響力的人，同時(shí)這些有影響力的人的微博或知乎也會(huì)有很多人評(píng)論、跟帖，那么里面同樣可以挖掘出一些這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才。”“而所有這些都需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者或者HR去付出更多的時(shí)間，花更多的心思，更像跟候選人談戀愛一樣去挖候選人，否則就沒有這個(gè)熱情去做這件事?！?/p>
3. 構(gòu)建人才地圖-招聘的戰(zhàn)略價(jià)值
前面介紹了很多找到候選人的方法，但是如何去設(shè)定鎖定目標(biāo)，定位什么樣的候選人是適合某個(gè)職位的，這樣的候選人是否在市場(chǎng)上存在，如果存在，在哪兒？如果不存在怎么調(diào)整方向？需要從更高的戰(zhàn)略層面來構(gòu)建人才地圖，人才地圖指的是公司所在市場(chǎng)上的人才地圖，所謂的市場(chǎng)就是跟你的公司所處的領(lǐng)域，所處的行業(yè)，所處的方向，所處的階段相似的這些公司，狹義上講就是你的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者廣義上跟你有一些相關(guān)業(yè)務(wù)聯(lián)系的公司都可以是你的目標(biāo)。去盤點(diǎn)他們關(guān)鍵職位上的關(guān)鍵人才，最終能夠清晰地畫出他們的組織架構(gòu)圖以及每個(gè)關(guān)鍵職位上的人以及他們的大概職業(yè)背景。做得再深一點(diǎn)，至少要跟列出來的人，有一半以上都聊過，那么你除了會(huì)知道關(guān)鍵崗位上的人員設(shè)置，同時(shí)你會(huì)知道同類公司一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)是怎么做的，這些信息對(duì)于公司、對(duì)于CEO來講價(jià)值不言而喻。
4. 專業(yè)垂直網(wǎng)站/論壇
竇艷明老師還分享了一些精準(zhǔn)投放招聘廣告/帖子的垂直網(wǎng)站和論壇，我們可以拿來就用：
水木社區(qū)，可以非常有質(zhì)量的招到技術(shù)或?qū)I(yè)性領(lǐng)域的人才；
V2EX，可以去宣傳公司，且招到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)領(lǐng)域的人才；
Stack Overflow，想在國外找架構(gòu)師和高端技術(shù)人才可以用的網(wǎng)站；
CSDN，如果你要找技術(shù)職能是比較分散的，它會(huì)是一個(gè)比較好的渠道，涵蓋技術(shù)范圍很廣；
PMCAFF和鳥哥筆記，如果你想招產(chǎn)品經(jīng)理或者是運(yùn)營方面的人才可以用；
Zcool和ChinaUI，聚集了一批UI設(shè)計(jì)、用戶體驗(yàn)的人才
LeewiART，它不是一個(gè)招聘網(wǎng)站，而是一個(gè)畫廊。但是是想找優(yōu)秀的ART的候選人時(shí)可以用的渠道；
編程挑戰(zhàn)／在線測(cè)評(píng)：HackerRank／Oxcoder，Oxcoder是國內(nèi)的提供實(shí)時(shí)編譯環(huán)境的編程測(cè)試平臺(tái)，性價(jià)比更適合國內(nèi)公司，也可以利用這個(gè)測(cè)試平臺(tái)把一些有趣的的題放在自己的網(wǎng)站上，然后吸引技術(shù)人來挑戰(zhàn)。
5. 數(shù)據(jù)的魅力
在列舉了12大類的招聘渠道以及深入的分享了每個(gè)渠道的價(jià)值最大化方法之后，竇艷明老師總結(jié)說：“這些所有的渠道和方法都有各自的適用性，包括行業(yè)，公司，專業(yè)，職位以及文化，科學(xué)的去優(yōu)化組合這些渠道使之發(fā)揮最大的合力才是根本。招聘是一件既靈活多變以“人”為本的事兒，但同時(shí)也是非常需要量化，科學(xué)化管理的工作，通過合理的的全面的數(shù)據(jù)跟蹤和分析，我們能夠有效地找到適合自己公司具體需求的渠道組合方案，并且根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，這樣才能真正的用好，用活這些渠道和方法。
好了，以上就是今天的分享啦！但關(guān)于“找人”還有很多方法，比如雇主品牌建設(shè)，垂直網(wǎng)站論壇、獵頭的使用和管理，校招等，如果您在這方面有自己的想法，可以后臺(tái)和小編勾搭約稿哦～
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本文作者琥珀，聯(lián)系方式chenhongwei@startup-partner.com
