公共部門的晉升激勵

無論是企業(yè)還是政府公共部門都是依靠人來進行管理運作的，而作為其最重要的因素，為企業(yè)和政府公共部門注入活力的人們，卻沒有得到相應的關(guān)注。每個人作為一個獨立社會個體，不論是企業(yè)職工還是政府公務人員其實都是一個“經(jīng)濟人”，公務員也需要滿足自己基本的衣食住用行，而為了滿足這一需求，公務員也會努力實現(xiàn)自己經(jīng)濟利益的最大化，從而追求高報酬和高福利。但是，區(qū)別于其他職業(yè)，公務員的工作有其特殊的職業(yè)性質(zhì)，他們對政治權(quán)力也存在一定的需求，注重自身職務的晉升，渴望權(quán)力空間的擴大。在我國龐大的公務員體提高公共部門的工作績效，始終是公共管理追求的一個基本目標，而完善激勵機制是解決公共績效困境、強化公務員公共責任、提高公務員工作積極性和創(chuàng)造性的有效手段。

隨著人力資源理論的不斷發(fā)展完善，激勵機制逐漸成為世界各國公共部門人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理理論當中的重要部分，隨著國家人事體制改革的深入，以及人力資源管理理論在公共部門的應用，人力資源激勵機制在公共部門中的運用也成為了較受關(guān)注的話題。

職務晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施。

傳統(tǒng)的觀念認為，只要干得好、資格老，就應該得到升遷。但是，在我國，有很多優(yōu)秀的干部忠實在政府部門工作了多年，到退休前也無法從正科級得不到晉升為副處級，或從副處級得不到晉升為正處級，或從正處級得不到晉升為副廳級，這種現(xiàn)象是屢見不鮮的。這些中層干部往往遇到職業(yè)路徑中的“瓶頸”，而這些“瓶頸”往往即使到他們退休也無法克服，在一定程度上影響和制約了他們的上進心、能動性。幾乎所有的公務員都渴望晉升，而不希望被降職。而中國的社會文化往往顧及到“面子”的問題。結(jié)果，我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)。任何晉升都倚賴于績效考核，績效考核為晉升提供可靠的、有說服力的依據(jù)。然而我國目前的公務員考核程序很不規(guī)范，平均主義盛行，要么輪流坐莊當優(yōu)秀，要么沒有優(yōu)秀，沒有不及格，全體都是稱職，根本不能起到激勵的作用，我國政府部門的績效考核制度有很多方面是做得不到位的。

對于上述問題，首先，要增加公務員級別設(shè)置。考慮在不增加職務的前提下，增加現(xiàn)行公務員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性。其次，要建立公務員退出機制，嚴格執(zhí)行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務員隊伍能進能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。完善能上能下機制，在公務員晉升問題上，要大力推行競爭上崗制和職務任期制，使競崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。

就公務員制度面言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、關(guān)、法、德等國家的公務員培訓己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓體系。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓內(nèi)容的設(shè)計，提高公共部門公務人員的全面培訓意識。建立強有力的、將培訓與激勵掛鉤的培訓機制。針對我國公務員普遍存在參加培訓動力不足、積極性不高的情況，必須盡快完善公務員培訓的激勵機制，切實做到“先培訓、后上崗；先培訓、再提拔?！卑雅嘤柶陂g的學習成績、參加培訓學習的考核結(jié)果作為公務員晉升職務的重要依據(jù)之一，從而使公務員能產(chǎn)生一種內(nèi)在的學習動力，積極爭取參加培訓。