一、什么是培訓(xùn)需求分析
所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。
人們的學(xué)習(xí)需求常常是帶有“機(jī)會主義”性質(zhì)的，即人們總是在工作組織中的某個(gè)特定“機(jī)遇”出現(xiàn)時(shí)，才意識到自己需要得到一定的培訓(xùn)。而當(dāng)培訓(xùn)和日常工作相沖突的時(shí)候，人們往往又放棄了進(jìn)行必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。而對于一個(gè)組織來說，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。
二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容?
（一）培訓(xùn)需求的層次分析
戰(zhàn)略層次分析——對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。
組織層次分析——找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對目標(biāo)發(fā)生影響的因素。
員工個(gè)人層次分析——個(gè)人實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。
（二）培訓(xùn)需求的對象分析
新員工培訓(xùn)需求分析——對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。
在職員工培訓(xùn)需求分析——新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績效分析法。
（三）培訓(xùn)需求的階段分析
目前培訓(xùn)需求分析——目前存在的問題和不足。
未來培訓(xùn)需求分析——未來發(fā)展的需要。
能力要求
三、員工培訓(xùn)需求的種類
培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個(gè)層次的員工個(gè)人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個(gè)特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個(gè)組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點(diǎn)也各不相同。
（一）員工個(gè)人的培訓(xùn)需求
某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對變化是否具有積極應(yīng)對的意愿時(shí)，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)人一個(gè)新的行業(yè)中時(shí)，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。
（二）企業(yè)中各個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求
源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個(gè)具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，比如財(cái)務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個(gè)特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項(xiàng)特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。
（三）企業(yè)整體的培訓(xùn)需求
源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動(dòng)；規(guī)范培訓(xùn)或?qū)Σ贿_(dá)標(biāo)行為的指導(dǎo)和培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。
四、培訓(xùn)需求分析的作用
培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：
（一）充分認(rèn)識現(xiàn)狀與目的差距
培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。績效差距的確認(rèn)一般包含三個(gè)環(huán)節(jié)：
一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識技能能力的標(biāo)準(zhǔn)或模式是什么？
二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的或現(xiàn)實(shí)缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；
三是必須對理想的或所需要的知識，技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。
這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。
有時(shí)需求分析并非如此簡單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認(rèn)所需要的知識，技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突，這就要求組織內(nèi)部必須能夠做出相互的調(diào)解。
現(xiàn)代的知識、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會產(chǎn)生嚴(yán)重的問題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡單的任務(wù)確定，它要求在變化的環(huán)境和對象中做出決策。
（二）促進(jìn)人事管理工作和員工培訓(xùn)工作的有效結(jié)合
當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換?，F(xiàn)代包括企業(yè)在內(nèi)的一般組織之中，大部分有自己的人事分類系統(tǒng)。
人事分類系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在做出關(guān)于補(bǔ)償金、員工福利、新員工錄用、預(yù)算等的決策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計(jì)劃、員工培訓(xùn)和解決實(shí)際工作中等方面用處很小。
如果一個(gè)人事分類系統(tǒng)不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業(yè)員工缺少什么技能以及如何獲得這些技能，員工們就不可能在一個(gè)較高的工作崗位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)的詳細(xì)、特殊的需要它對員工培訓(xùn)部門是沒有用的，當(dāng)密切結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就會變得更加具有綜合性，同時(shí)也具備了人力資源開發(fā)的功能。
因此，把兩項(xiàng)工作有機(jī)的結(jié)合在一起，更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高培訓(xùn)工作和人事管理工作的效率。
（三）提供解決工作中的實(shí)際問題的方法
這是進(jìn)行培訓(xùn)需求人分析的重要原因之一?？晒┻x擇的方法可能是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如組織新設(shè)與撤銷、某些崗位的人員變動(dòng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。
一個(gè)選擇便是對已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已經(jīng)獲得高薪的、非常有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的、缺乏相關(guān)素質(zhì)的員工，然后對他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。
所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓(xùn)策略。這樣有利于節(jié)省成本，又能夠較好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
（四）能夠得出大量員工培訓(xùn)的相關(guān)成果
培訓(xùn)需求分析能夠形成一個(gè)規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地。一個(gè)好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略，安排最有效的培訓(xùn)課程。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評估所進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。
（五）決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本
如果進(jìn)行了好的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。這個(gè)時(shí)候需要培訓(xùn)人員將不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的、可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。
（六）能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助
工作人員對必要的工作程序的忽視，并不能排除組織對工作人員承擔(dān)的責(zé)任。如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理部門在對規(guī)劃投入時(shí)間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過程。
無論是組織內(nèi)部還是外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。
五、培訓(xùn)需求分析模型
1、循環(huán)評估模型
兩種培訓(xùn)者：積極的、消極的。
搜集、跟蹤組織的業(yè)務(wù)人事和政策程序變動(dòng)，及時(shí)預(yù)測和掌握組織的培訓(xùn)需求。
組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。
2、全面性任務(wù)分析模型
對組織、成員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。
計(jì)劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。
3、績效差距分析模型
是一種重點(diǎn)分析方法。
發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段。
4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
對知識型員工的前瞻性分析是非常必要。
隨著發(fā)展，適應(yīng)未來變化的需求會產(chǎn)生。（新市場、新技術(shù)或設(shè)備）
六、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序
（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作
建立員工背景檔案：（培訓(xùn)檔案，俗稱培訓(xùn)臺帳。隨時(shí)增添內(nèi)容。）
同各部門人員保持密切聯(lián)系。（與各部門訪談）
向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況：采用設(shè)立信箱的形式收集需求并反饋。（個(gè)人需求—收集—向上匯報(bào)，或主動(dòng)與公司高級管理人員訪談，如生產(chǎn)副總、安全副總等，落實(shí)下一步的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略）。
準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（將上述資料匯總后，將列出公司戰(zhàn)略層級的培訓(xùn)方向與部門經(jīng)理談，部門經(jīng)理再落實(shí)給員工等等）
（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃
培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃－各工作的時(shí)間進(jìn)度。（一般情況下公司每年的培訓(xùn)計(jì)劃將在年初1月份左右發(fā)布實(shí)施，因此培訓(xùn)需求計(jì)劃在上年的10月份開始進(jìn)行）
確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。盡量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素較大）
選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法－（第三個(gè)能力點(diǎn)具體講解，繁忙企業(yè)不宜面談；專業(yè)技術(shù)企業(yè)不家觀察，但可問卷調(diào)查或個(gè)別會談。）
確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容要注意不要太寬泛要多角度進(jìn)行，便于取證，否則浪費(fèi)時(shí)間金錢。（例如培訓(xùn)預(yù)算表頭，項(xiàng)目、培訓(xùn)對象、內(nèi)容、基本預(yù)算等）
（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作
提出培訓(xùn)需求建議或愿望。（分層級采集，例如可以開會將公司層面的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略布置給各部門領(lǐng)導(dǎo)）
調(diào)查、申報(bào)、匯總需求建議。報(bào)告給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（編制培訓(xùn)預(yù)算初稿，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分類，如管理類、技術(shù)類、市場營銷類、外語類、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目類等等）
分析培訓(xùn)需求。（關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商，根據(jù)公司層級、組織部門層級、個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)行溝通訪談）
匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。初步計(jì)劃和預(yù)算方案。（經(jīng)過修改后的進(jìn)一步培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算）
（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（主要以分析報(bào)告為結(jié)果）
對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。
對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分析、總結(jié)。
根據(jù)緊急程度、個(gè)別需求或當(dāng)前未來需求進(jìn)行分析。
撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。以調(diào)查信息為依據(jù)。
培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。一個(gè)企業(yè)要想獲得有效的培訓(xùn)，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來收益，管理層必須加強(qiáng)對培訓(xùn)需求分析的重視程度。
培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程，它對企業(yè)的培訓(xùn)工作致關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。
在培訓(xùn)工作中，企業(yè)的培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)著高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念，也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同人力資源部經(jīng)常與員工溝通并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)地把握不同學(xué)歷、不同年齡層員工對培訓(xùn)各方面的需求，確定員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，哪些員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式是什么，培訓(xùn)真正見效所需要的時(shí)間，培訓(xùn)的成本如何。
只有針對員工真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能切實(shí)地達(dá)到培訓(xùn)的目的，取得良好的培訓(xùn)效果。
