在3月末，轟轟烈烈的給公司的基層主管做了一場促動式的學習，兩個討論主題分別是《基層主管工作有哪些困惑》《作為一名基層主管，我們到底能做些什么提升效率》，共計22名基層主管參加活動，前后經(jīng)歷了兩個小時。

?整個活動，很多主管都表現(xiàn)出不耐煩，我想可能也是由于大家過往的認知造成的。在培訓的一開場，很多主管就開始顯示出不耐煩，直接就表達了自己的擔憂，我們這場培訓到底能對每個人產(chǎn)生什么樣的收益，我們的利益點在哪里？培訓過程中，也不斷的有主管去講，公司的問題，并不是我們在坐的基層主管可以解決的，作為人力資源部，你們也解決不了。我們講出來，到底有什么用處呢？在活動結(jié)束后，學員的滿意度評價分為兩極。少數(shù)學員表示，通過這樣一場培訓，自己也在反思，作為一名基層主管，我們到底可以做點什么？大部分的學員表示，這樣的培訓不能解決問題，只是讓大家吐槽，而且很多同事只是借助這樣的機會去要資源、哭窮——會哭的孩子才有奶吃。關(guān)鍵是大家吐槽的點都差不多，如何能夠讓自己的工作量減少，然后公司給發(fā)的薪酬變多。

最終的結(jié)果讓我更意外。大家在兩場討論的過程中，都在講，公司現(xiàn)在不好，工作多，給的待遇低，流程不合理，支撐部門配合不到位，這些其實我是可以理解的，畢竟公司嗎，都存在管理的問題。但意外的是，只有幾名基層主管思考了我到底能做些什么。

?自我反思

?1、我能做什么？別人如何去思考那個是別人的課題，我決策不了，更不能強求別人去改變自己的想法和思考模式?？墒俏夷茏龅南敕ㄞk去影響大家的想法。

?2、我要怎么做。想要影響別人，我需要學習一下，如何去提升自己的影響力。也要思考一下，如何去引導別人。

3、現(xiàn)在立刻能做點什么呢？在培訓開場的時候，加入一個培訓路線圖，同時，可以更換一個案例，引入培訓的開場。