最近雅虎北研解散的消息觸動(dòng)了各大互聯(lián)網(wǎng)公司HR的神經(jīng)。公司里一下子面試的任務(wù)多了起來。正好借機(jī)會(huì)總結(jié)一下自己畢業(yè)后作面試官以來參與若干場技術(shù)面試的一點(diǎn)心得，分享一下。
當(dāng)好一個(gè)面試官其實(shí)也很不容易，不但要練就一雙火眼金睛，把優(yōu)秀的人才和水貨在短短的面試的幾十分鐘里分辨出來，同時(shí)面試官本身就是候選人觀察公司的一個(gè)窗口。在面試中，面試官還要注意很多接人待物的細(xì)節(jié)，既能彰顯公司求賢若渴、對人才的尊重，又能將公司的技術(shù)水平和文化氛圍展露一二，以求給候選人留下良好的印象。
社招某種意義上比校園招聘更困難。面對形形色色的社招候選人，首先一個(gè)要想清楚的問題就是我們到底該招什么樣的人？簡單的說就一句話，適合自己公司的人。每個(gè)公司都有獨(dú)特的文化和特定的業(yè)務(wù)需求，更有各自的業(yè)務(wù)發(fā)展階段。就算同樣是招程序員，也應(yīng)該因地制宜，有所側(cè)重。拿我現(xiàn)在所在的公司（某大型外企駐華研發(fā)機(jī)構(gòu)）、所在的行業(yè)（瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)）來說，我覺得最重要的就是下面幾點(diǎn)：
第一，聰明。作為大公司，尤其是外企，總部的制約總是一定程度的存在，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更是一個(gè)日新月異的行業(yè)。這時(shí)，項(xiàng)目背景和知識(shí)遠(yuǎn)沒有能力靠譜。如果一個(gè)人的工作業(yè)績，是知識(shí)日積月累的沃土上自然的發(fā)芽、開花、結(jié)果，那么在充滿未知、充滿變化的工作中，一旦項(xiàng)目發(fā)生較大變化，那么適應(yīng)新任務(wù)、新角色、新挑戰(zhàn)時(shí)，就很容易出現(xiàn)較大的落差，往往工作效率顯著下降，更嚴(yán)重的甚至只能一拍兩散。公司花這么大的力氣組織招聘和培養(yǎng)人才，如果僅僅因?yàn)轫?xiàng)目和行業(yè)的變化就發(fā)生大規(guī)模離職，想來從公司角度是非常不劃算的。所以，在我參與的面試中，我比較提倡招募聰明人，要招比自己聰明的人，招能適應(yīng)各種新技術(shù)、新行業(yè)、接受新挑戰(zhàn)的人，招和自己不一樣的人。當(dāng)然，這也是由公司特點(diǎn)決定的。我們公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、項(xiàng)目變化頻繁，公司規(guī)模很大、業(yè)務(wù)范圍很寬，對正式員工相對較負(fù)責(zé)，內(nèi)部培訓(xùn)較完善，裁人比較慎重，發(fā)生各種變化時(shí)內(nèi)部換崗機(jī)會(huì)多。其他公司未必可以參考，但可以結(jié)合自己的需求和特點(diǎn)對號(hào)入座。
為了測試一個(gè)人的聰明程度，我通常會(huì)給他一道算法類的題目，讓候選人嘗試給出一個(gè)經(jīng)過優(yōu)化的解。選題時(shí)，我通常會(huì)選擇那些不同思路、不同水平下有很多不同的解的題目。我一般并不指望候選人一下子把最優(yōu)解做出來（實(shí)際上也有個(gè)別能做到的特別優(yōu)秀的候選人，但同時(shí)也要小心他以前做過類似的題）。我會(huì)通過交流去嘗試?yán)斫馑膬?yōu)化思路，然后適時(shí)的沿著他的思路給點(diǎn)提示，看看他能不能有什么進(jìn)展。在交流中，我主要觀察一個(gè)人的邏輯思維的嚴(yán)密性、考慮問題是否全面，思考是否迅捷，能不能突破既有思路的框框。我還要觀察候選人能否在解題過程中很好的理解問題，對問題能否進(jìn)行系統(tǒng)性的有條理的分析。俗話說文無第一、武無第二，其實(shí)任何最優(yōu)解都有一些充分限定的條件或假設(shè)作為前提，除非用數(shù)學(xué)公式的風(fēng)格嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某鲱}，常規(guī)意義的完美解是很少存在的。一個(gè)人，如果能突破常規(guī)，能對問題有很好的分析，取得一定進(jìn)展，在有限的時(shí)間和面試的壓力下，我覺得能做到這些已經(jīng)難能可貴了，面試官也并不一定有必要盲目的追求最優(yōu)解。
在這里，也要順道提醒參加面試的候選人。解題時(shí)，要留意面試官的問題和提示（如果有的話）。我記得見過一些候選人在面試中完全封閉在自己的世界里，從面試官的角度來說，他們完全沒有任何進(jìn)展的憋在那里，甚至在面試官主動(dòng)幫助他的時(shí)候也沒有取得任何有意義的反饋?？v使候選人天賦異稟、聰明絕頂，但如果在面試中與面試官都無法順利協(xié)作，那么實(shí)際工作中又會(huì)如何呢？面試官既然花費(fèi)時(shí)間參加面試，從內(nèi)心深處都是非常希望找到合適候選人的，面試官也希望被面試的你通過面試。所以，從心態(tài)上不要簡單的把面試當(dāng)作一個(gè)非黑即白、相互對立的考試。從某種意義上說，我更不僅僅是一次考試，他更像相親，呵呵。
第二，技術(shù)深度。作為軟件工程師，畢竟還是一個(gè)技術(shù)性崗位。不管你有多聰明，如果個(gè)性和主觀意愿上你并不能在技術(shù)上鉆研到一定深度，那么公司將來派你沖鋒陷陣時(shí)就要考慮一下了。畢竟就算對你來說是新領(lǐng)域，從公司角度看，還是需要你在最短的時(shí)間幫助他們提高產(chǎn)品技術(shù)水平，鉆研到一定深度，在殘酷的市場上競爭時(shí)沒人看你是新手、老手，更沒人會(huì)等著你慢慢成長。所以如果應(yīng)試者沒有追求卓越的習(xí)慣，不能在有限時(shí)間將你學(xué)習(xí)和掌握的技術(shù)鉆研到足夠的深度，那么雇傭你的公司將喪失在殘酷的市場競爭中生存的機(jī)會(huì)。所以，我覺得公司要招的人是這樣的：他們有追求卓越的意愿，有獨(dú)立探索的精神，不斷學(xué)習(xí)和自我進(jìn)步；他們哪怕從事的是全新的領(lǐng)域，只要給他一點(diǎn)合理的適應(yīng)和探索的時(shí)間，他都可以做的比很多人、比其他公司更好。
在技術(shù)深度方面的面試中，我通常會(huì)以候選人以前參與的項(xiàng)目、讀過的書或者熟悉的編程語言，圍繞著這些話題來出題。面試官當(dāng)然不可能什么都懂得很深，所以面試題也不需要過于刁鉆、古怪。拿以項(xiàng)目背景為主的話題為例，可以通過不斷深入的去了解對方的角色和職責(zé)，看看他對項(xiàng)目中的各種技術(shù)、架構(gòu)和具體實(shí)現(xiàn)是否熟悉。如果發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)上的瑕疵或需求上的挑戰(zhàn)，還可以更深入的探討，看看候選人的反應(yīng)。有些候選人號(hào)稱是核心開發(fā)人員或者項(xiàng)目主管，但實(shí)際上問他很多細(xì)節(jié)問題根本回答不出來，這種候選人或許浮在上面做管理工作太多、技術(shù)上不是特別擅長，要么就是簡歷中水分太大并沒有多少真金白銀。談?wù)勈煜さ木幊陶Z言或技術(shù)書籍也是不錯(cuò)的選擇，但要注意別考很偏的問題，因?yàn)槟鞘窃诳贾R(shí)，不是考能力。知識(shí)對于聰明人來說是可以學(xué)習(xí)的，面試中要側(cè)重對知識(shí)的運(yùn)用。很多技術(shù)涉獵不深的程序員，常常是知其然不知其所以然，更談不上活學(xué)活用。工作年限較長的程序員，又做不到知其然也知其所以然的，恐怕是難以承擔(dān)重任的。很遺憾在這里不能通過面試題和案例具體舉例，以后方便的時(shí)候再跟大家交流吧。
第三，技術(shù)溝通能力。拋開個(gè)性因素和常規(guī)溝通技巧不談，良好的技術(shù)溝通能力在日常工作中實(shí)際上非常重要。我們需要優(yōu)秀的工程師不但能孤軍奮戰(zhàn)，也能團(tuán)隊(duì)協(xié)作：需要大家能在交流中抓住問題要旨，在交流和對話中完全沒有溝通障礙的有效率的可以并肩戰(zhàn)斗的伙伴。而良好的技術(shù)溝通能力，實(shí)際上往往需要很多方面的綜合素質(zhì)：“即時(shí)反應(yīng)能力、很強(qiáng)的技術(shù)理解力、系統(tǒng)性的思考和分析能力、總結(jié)和概括能力以及具象化的展示和表達(dá)能力”，實(shí)際上，這樣的人當(dāng)真是很難得的。在面試中，面試官可以關(guān)注候選人在交流中所表現(xiàn)出來的行為特征，比如木訥、啰嗦、跑題、搶話、傲慢、聲音?。ú蛔孕牛┑鹊取τ斜容^嚴(yán)重的溝通缺陷的候選人，縱使其它各項(xiàng)面試表現(xiàn)良好，也要格外慎重，否則極有可能會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)的效率。
第四，代碼。歸根到底，程序員特別是基層研發(fā)人員是用代碼說話的職業(yè)。我很難想象一個(gè)事業(yè)上成功的優(yōu)秀的程序員，居然不能在面試中寫出清晰、嚴(yán)謹(jǐn)、高效的代碼。我個(gè)人是建議算法題和代碼題分開來考。代碼題一般重點(diǎn)考察兩點(diǎn)：候選人的代碼風(fēng)格如何，包括函數(shù)和變量的命名，程序邏輯是否存在大量的冗余，同時(shí)注意候選人的一些個(gè)人的編程習(xí)慣；此外，還要重點(diǎn)考察候選人的程序邏輯上是否嚴(yán)密，對輸入有無斷言或正確性驗(yàn)證，對各種邏輯上的邊界條件能否正確處理，寫好程序后有沒有一個(gè)自我測試的過程，能否通過合適的測試用例驗(yàn)證程序的正確性。即便對于那些面向基層管理職位和架構(gòu)師職位的人我也是一視同仁的，在我看來沒能力用代碼說話的技術(shù)人員，是很難做好基層的項(xiàng)目管理、研發(fā)管理等職位的（個(gè)別妖孽除外）。歸根到底，代碼是程序員的基本功，一個(gè)初等數(shù)學(xué)亂七八糟的人，我們也不能指望他會(huì)成為微積分的大牛。
第五，品味和興趣。通常，當(dāng)我開始了解一個(gè)候選人的技術(shù)品味時(shí)，他已經(jīng)通過了面試而且面試成績還不錯(cuò)。通常我會(huì)問問候選人在業(yè)余時(shí)間讀了什么技術(shù)書籍、探索了什么有趣的新技術(shù)，或經(jīng)常去什么網(wǎng)站學(xué)習(xí)。一個(gè)人的技術(shù)水平的提高，除了來自工作時(shí)間公司的項(xiàng)目實(shí)踐，也來自業(yè)余時(shí)間個(gè)人涉獵，這時(shí)一個(gè)程序員的興趣和品味決定了他的視野和成就。作為面試官，一方面通過交流，我希望能向候選人學(xué)習(xí)，參考他公司之外的學(xué)習(xí)之道；另一方面，我也希望更全面掌握他的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣愛好，看看有沒有給能給面試加分的或者適配于工作需要的地方。
好了，今天先分享到這。有什么不當(dāng)和疏漏在所難免，歡迎業(yè)界朋友多多指教！
