今日，奔波途中，接到一朋友電話，跟我探討她正碰到的一個困擾，管理到底是“人治”還是“法治”好。
故事是這樣的:
公司新來的HR要求考勤規(guī)范化、流程化，員工每日的出勤記錄需要隨時匯報HR，而朋友作為該部門的負責人認為，員工偶爾有個提前10分鐘早走也沒什么，這也是體現(xiàn)公司人性化管理的一個方面，員工的績效來自于高效率工作，而不是時間。作為初創(chuàng)企業(yè)， 本來招人就不容易，業(yè)績?yōu)橥?，?guī)范化管理是需要，但不是現(xiàn)在。這樣做，反而不利于團隊日常的高效運轉。而HR認為，在公司發(fā)展初期就該規(guī)范化管理，才能確?？焖侔l(fā)展中的公司有序運轉。
看到這里，你覺得誰對誰錯?
再說個故事:
朋友周總，公司年銷售額3個億，利潤15%左右。員工120多人，團隊非常穩(wěn)定。他推崇人性化管理，重情重義，尤其是對那些跟隨自己打天下的老員工，哪怕是他們已經(jīng)明顯跟不上公司的發(fā)展。公司沒有人力資源部，只有人事部，也談不上有什么管理制度，只有一本員工行為守則。某次聚會，周總說，“管理其實很簡單，關注人心就行，流程和制度就是輔助，千萬不能染上大公司病，我就是靠人治成功的”。
看到這里，你認為企業(yè)是要“人治”還是“法治”?
接下來，我想跟大家分享三點:
1. 人性化≠人治
“人性化管理”簡單的理解就是在管理的過程中caring people；“人治”就是依靠個人的魅力或想法來管理公司。前者是一種文化，后者是一種方式。人性化管理的公司也是有規(guī)則和流程的，人治的公司未必能做到人性化，很多時候大家care的是老板的想法，而不是員工的感受。
2. 管理服從于結果
無論是制度還是流程，都是為了團隊的高效協(xié)同，以確保高績效的產(chǎn)生。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，生存是首要，法治如果不如人治高效，那應該選擇人治。就好比你讓一個食不果腹的乞丐衣著得體一樣。當企業(yè)進入快速發(fā)展期時，則需要法治，因為人是有思想的動物，為了確保步調(diào)一致，需要依靠制度、文化、準則來約束。沒有規(guī)矩，成不了方圓。
管理之所以成為一門藝術，就是因為它的變化多端。適合的就是最好的，沒有對錯！
3. 管理是一盤棋
其實，無論企業(yè)規(guī)模多大，它都需要有個核心管理團隊。既然是團隊，那至少得有兩個人。每個人的性格不一樣，理念不一樣，管理風格也就不一樣。因此，管理者之間需要看到彼此的差異和他人的優(yōu)勢，把“摩擦力”轉化為“戰(zhàn)斗力”，優(yōu)勢互補，彼此包容，才能成就超強戰(zhàn)隊。
做管理咨詢這些年，見過太多創(chuàng)業(yè)團隊因合伙人之間的“摩擦力”而分崩離析。VUCA時代，只有合力才能成事。有人擅長布棋局，有人擅長做棋子，有人則擅長畫棋譜，合適的人做合適的事，相互配合又相安無事，不成事兒都難！
最后啰嗦一句，假如你是技術專家，甘愿做棋子嗎？
