漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

每次講激勵理論的時候，我都會先講一個故事。

有一對很老的夫婦，他們決定不再做任何工作而去享受生活。為了享受生活，安度晚年，他們決定選一個他們夢寐以求的地方去住。兩位老人就在城市里面找，終于找到一個非常好的地方，房子很漂亮，也很安靜，打開房門，外面就是社區(qū)最大的一片草地，房子的窗戶面對的是社區(qū)里最漂亮的一棵大樹。兩位老人拿出所有的儲蓄，把這個房子買下來?？墒堑人麄儼徇M去住的時候才發(fā)現(xiàn)買錯了。為什么買錯了呢？因為這塊草地和這棵樹是這個社區(qū)惟一可以讓孩子們娛樂的地方，每天都有很多小朋友聚集在這里玩耍，非常嘈雜，每天都是吵吵鬧鬧，喧喧嚷嚷。兩個人就難過了，因為他們需要一個安靜的地方，顯然這里不是他們想要的地方。

兩位老人該如何辦？
有些人回答說跟小孩一塊玩，融入孩子當中去。這是一個方案，但是老人沒有體力而且喜歡靜。一些同學更大膽地假設(shè)把樹挪走，我們知道這是公共財產(chǎn)，做不到。還有同學說把房子租出去，再另外找個安靜的地方，這個方案對花光積蓄的他們來說應(yīng)該是比較難。更有意思的答案是養(yǎng)一條大狗，把小孩嚇跑，雖然這是一個方案，但顯然這個方案是不會被采納的。

我們看老人怎么做。

小孩子來了之后他們就把房門打開走出來，對所有的小孩子說：“孩子們，你們太好了，你們給我?guī)砹撕芏嗫鞓?，我必?有所表示，我決定給每人一塊錢來表達我的謝意！”拿到一塊錢，小孩子們很高興，第二天就來更多的小孩。老人又走到小孩當 中說：“我實在是太老了，我很想跟你們在一起，你們給我的快樂太多了，我應(yīng)該有所表示，但是我的錢不多了，我只能給每人 一毛錢。”這個時候昨天拿到一塊錢的小孩就火了，昨天的快樂值一塊錢，今天的快樂值一毛錢，這些孩子們認為不公平，決定 不來了。還有一半人覺得一毛錢也不錯，第三天還來。老人又走到大家面前說：“我真的是太窮了，我只能給你們每人一分錢。 ”這一下，小孩子全都生氣了，因為實在是太不公平了，快樂才值一分錢，他們都決定離開。老人的目的達到了。

這就是激勵，激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。本來到這塊草地來玩是這些小孩的娛樂，其實是他們自己的事情。
但是老人成功地把小孩子的娛樂變成工作，因為他付費給孩子們，付費讓娛樂變成工作。一旦變成工作了就會講報酬，報酬就要講合理性，當報酬越來越低的時候，人們會覺得不公平，就做出選擇。
把工作看成是游戲，這個時候人們就會投入和愿意付出，因為這是他喜歡的東西。
這個故事里大家還要注意一個問題，當每一次我拿這個故事的問題來問詢大家的時候，幾乎所有答案都是把樹移走、搬家、養(yǎng)大狗。這就提醒我們，當我們給出這樣答案的時候，說明我們還是站在自己的角度，沒有站在孩子們的角度，從孩子們的角度看，這三個方案都不是有利于他們的。這也是大家沒有找到答案的原因，就是因為從自己的角度去尋找答案。
這個故事提醒大家，激勵一定站在對方角度去做，不能從自己角度去做。你站在對方角度去做，你就要問：怎么使這些小孩子愿意離開？只要這么想的時候，激勵的方法就是對的。

這就是激勵的兩個角度。第一個角度是激勵一定要想辦法讓工作變成游戲；第二個角度是激勵要永遠站在對方的角度來做，不要站在自己的方向。這兩個問題也是激勵的核心。

人為什么工作

人為什么要工作？有關(guān)這個問題的回答是激勵的關(guān)鍵。其實人要工作的理由非常多，有人為了糊口，有人為了實現(xiàn)理想，有人為了獲得成就。如果我們不受時間的限制，不受人數(shù)的限制，你會得到無數(shù)個答案，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人要工作的理由是非常豐富多樣的，這也表明，激勵是一個很復(fù)雜而且困難的工作。

如果我們把人們需要工作的理由歸類整理，大致分為五大類。

• 第一，賺錢。人工作是為了賺錢，這是一個非常明確的工作原因，也是最直接的一個原因。很多人忽略了對于這個根本性問題的認識，總是覺得并不是所有人都是為了錢去工作的?，F(xiàn)實當中的確也存在這樣的現(xiàn)象，一些人并不是為了錢工作，但是從普遍的意義上看，賺錢的確是大多數(shù)人工作的原因，所以會有人僅僅是因為很少部分錢的調(diào)整，就出現(xiàn)職業(yè)的變化和波動。

• 第二，消耗能量。人需要消耗能量，這是人的生理需求，工作正是消耗能量最好的方式。在這一點上，很多人也忽略了，沒有關(guān)心工作量的設(shè)計，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無法消耗，也因為能量無法消耗又必須消耗，結(jié)果導(dǎo)致內(nèi)耗和不團結(jié)；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無法持續(xù)付出，結(jié)果導(dǎo)致人才流失。

• 第三，社會交往。工作可以幫助人們生活在社會中，不再孤獨，可以通過職業(yè)，與他人進行交流。人在本質(zhì)上是群居動物，天性中就需要交流和溝通，如果僅僅是血緣的關(guān)系，我們可以交往的范圍有限，但是對于普羅大眾而言，似乎彼此之間又太疏遠，所以職業(yè)所形成的人際交往應(yīng)該是人際關(guān)系中最為普遍和有效的交往關(guān)系。人們通過職業(yè)，接觸社會，擁有信息。小企業(yè)在人力成本中的支付要高一些，就是因為小企業(yè)的人際關(guān)系窄，而大企業(yè)因為有著廣泛的社會交往平臺，從而對于人力資源更具吸引力。

• 第四，成就感。只有工作才會真正獲得成就感，幫助一個人，實現(xiàn)一個目標，完成一個作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因為工作會獲得成就，因為成就會讓工作具有價值。成就感無法在自己的行為中獲得，一定是在工作成果中體現(xiàn)。

• 第五，社會地位。人的社會地位是在工作中獲得的，只有被社會認可的人，才會獲得社會地位。在建國初期，為了能夠投身到建設(shè)社會主義當中，不管什么行業(yè)，不管什么領(lǐng)域，只要是為社會主義建設(shè)添磚加瓦的，青年人都會去選擇。毛澤東主席親自接見環(huán)衛(wèi)工人，把這些普通崗位的工人提升到全國人民尊重的地位，提升到全國人民學習的榜樣的地位上，結(jié)果，很多年輕人都 爭相去當環(huán)衛(wèi)工人、普通工人，中國傳統(tǒng)中“萬般皆下品，唯有讀書高”，以及“學而優(yōu)則仕”的習俗徹底被打碎。

這五大類的理由就是人要工作的理由，雖然激勵的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵都是解決這五大類問題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會有效。

漲工資并不會帶來滿足感

很多人認為漲工資一定會帶來滿足感，從而獲得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結(jié)論，著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。最大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保健因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認為是激勵因素，但是赫茨伯格發(fā)現(xiàn)事實并不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認為，提供這些工作條件給大家，人們就會好好地工作。后來赫茨伯格發(fā)現(xiàn)一部分工作條件起作用，他把這些稱為激勵因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱為保健因素。

所謂保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設(shè)備等；所謂激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等

保健因素不會有激勵的作用，當保健因素缺乏的時候，人們會不滿，當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感。激勵因素具有激勵作用，當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，當激勵因素缺乏的時候，人們滿足感低，但是不會不滿。

所以，作為管理者一定要了解到，漲工資不會帶來激勵的效用，因為工資是保健因素，漲工資只會讓不滿降低，但不會帶來滿足感。同樣的情況是，很多企業(yè)家告訴我他們能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，以及較高的工資，但是他們不明白為什么員工們沒有產(chǎn)出非常好的績效。其實道理很簡單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，員工獲得這些因素的時候，只會降低不滿，但是不會有滿足感，自然不會產(chǎn)生好的績效。

我提供三點我的理解和大家分享。

• 如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機會，否則漲工資的結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會非常地不滿。

• 保健因素只能升，不能降。我們在這一章開篇講的老人與小孩的故事，其實就在說明這個道理。當老人把報酬降低的時候，引起了所有小孩們的不滿。這個道理放在實踐中就是，工資只能漲不能降，一降就是負激勵，除非你本就打算做負激勵。但是總體上來講就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設(shè)計和調(diào)整的時候，一定要非常謹慎，哪怕只是幾元錢的誤餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。所以福利輕易不要動，如果一定要調(diào)整，只能增加，不能減少，一旦降下來，員工們或者外部的人就會認為企業(yè)出問題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。

• 如果使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人。理由大家也知道，如果激勵因素是多數(shù)人獲得，激勵因素就降為保健因素。這也就是中國最近十年來，獎金不好用的原因。改革開放初期的時候獎金是很好用的，因為在那之前我們從來沒有獎金，突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。后來獎金變成所有人都得有，好像不發(fā)獎金就不對。當獎金讓所有人都有的時候，就變成保健因素，不會再有激勵作用，只是降低不滿而已，不會再有滿足感。激勵因素除了有少數(shù)人得到以外，還有一點很重要，激勵因素必須是可以變動的，不能固定，一旦固定下來又要變?yōu)楸＝∫蛩亍?/p>

成本最低而且最有效的四種激勵措施

激勵需要成本，這個肯定是的。無論是晉升、特別的獎勵還是福利等，都需要花費成本，這就要求在運用激勵措施的時候，需要關(guān)注到成本，尋求成本低效果好的措施。

• 1.鼓掌
  在所有的激勵措施中，鼓掌是一個花費很少，但是效果極佳的選擇。鼓掌并不需要花什么錢，但是重要性和可見度都很高。得到掌聲就是得到肯定，這對每個人都很重要。但是就是鼓掌這樣簡單的措施，并不是所有人都會運用，更多的管理者甚至不知 道鼓掌應(yīng)該是多少次，我因此很懷疑人們是否運用了鼓掌這個最簡單的激勵措施。我曾經(jīng)問這個問題無數(shù)次：“鼓掌，需要鼓多 少下？”絕大部分的回答是“三四下”。其實只要我們自己鼓掌來測試一下，就會發(fā)現(xiàn)三四下是沒有感覺的，時間太短，無法感動聽者。所以鼓掌要超過九下，只有超過九下的掌聲，聽者才會感受到，同時被感動，了解到大家對他的肯定和贊賞，他才會因此獲得激勵并更加努力地工作。因此，只要我們用掌聲來做激勵，就要長時間、熱烈地鼓掌，必要的時候還需要起立，站立起來長時間地鼓掌，這樣的激勵是非常令人振奮的，可以給人非常明確的肯定和贊賞。

• 2.贊美
  贊美是第二個花錢比較少、激勵程度高的措施。曾經(jīng)有人做過調(diào)查，結(jié)論是當上司能夠給下屬直接的贊美，激勵效果非常好。日常的管理經(jīng)驗也告訴大家，當眾表揚是非常有效的獎勵。大多人認為最有效的激勵是針對工作上的表現(xiàn)，管理者親自并立 即給予表揚。美國的格蘭德·格雷厄姆（Gerald H.Graham）博士主持過一個調(diào)查，結(jié)論是，最有效的激勵技巧包括：
  ·員工表現(xiàn)杰出時，上司親自道賀
  ·上司親自寫信表揚好員工
  ·以工作的表現(xiàn)作為升遷的基礎(chǔ)
  ·管理者公開表揚優(yōu)秀員工
  ·管理者召開會議公開獎勵部門或個人表現(xiàn)優(yōu)良者

  但是上述有效的激勵措施，日常管理中卻并不常見，管理者總是采用獎金的方式，在年底做表彰，不習慣在日常的行為中，運用激勵的措施。有些時候，一句贊美和肯定的話，所帶來的激勵效果是不可估量的，這件事情就發(fā)生在我自己身上。我第一年做教師的時候，講授的課程是大學一年級的《馬克思主義哲學基本原理》。在我教師生涯的第一個學期，我遇到了一群非常好的學生，當學期的課程進行到一半的時候，有一天我按照往常的習慣提前十五分鐘到課室，一進門我就愣住了，因為在課室的黑板 上整整齊齊地寫了一句話：“陳老師，這個周五課程結(jié)束的時候，我們盼著下一個周五的到來。”就是這樣一句話，令我感慨無 比，我也因此知道，“做一個令學生喜歡的老師，是我人生最重要的價值”，也因為這句話，我一直很努力地做一個令學生喜歡的 老師，直至20多年后的今天。

• 3.鮮花
  鮮花是相對花錢比較少、激勵效果明顯的第三個措施。因為鮮花在人的生活中有著非常多的象征意義，可見度也很高，管理者需要學會運用這個激勵措施。我就是常常被學生們的鮮花感動，在教師節(jié)的時候，在課程結(jié)束的時候，在學生畢業(yè)的時候，每一束鮮花都讓我不斷地感受做老師的幸福，也不斷地感受到學生給予的肯定和期望，也不斷地自我激勵，不要辜負這些鮮花、這些期望。

• 4.隆重的儀式
  隆重的儀式相對來說需要花費多一些成本，但是隆重并不是豪華，而是要用心賦予儀式一些價值。日常生活中會有很多特殊的時刻，如果我們能夠利用好，并給予隆重的儀式，帶來的激勵效果是顯而易見的。

  我曾經(jīng)參加過一家公司的新員工入職，很多公司都是給予新員工培訓，了解公司的情況。但是這家公司在新員工入職的安排上卻用了一個非常不同的儀式，就是為每一個員工發(fā)一個刻有公司和員工名字的杯子，這個杯子由老員工一對一地交給新員工。
  兩年后，我又一次和這些曾經(jīng)的新員工見面，他們都告訴我，入職的一個杯子讓他們印象非常深刻，在那一刻他們知道自己是公司的一員，而且非常珍惜這個杯子。

  但是，無論如何，激勵都是需要成本的，因此需要管理者有效地運用激勵措施。激勵作為最重要的技能，需要每一個管理者 都真正掌握并有效運用。激勵一定要針對人性，激勵一定要符合時代的潮流，一定要了解到每一個時代人們的需求特征的不同-20世紀80年代之前我們可以評選“先進生產(chǎn)工作者”，2005年之后評選的就是“超級員工”，到了2009年評選的就是“快樂員工”。

  激勵還需要個性化和制度化的配合，如果激勵完全是制度化的，那么激勵很容易變成保健因素，更糟糕的是制度化會減弱激勵的效果。比如很多公司給每個月生日的員工購買蛋糕一起過生日，但是第一年之后，如果還是用同樣的方式做第二年的安排，所有的員工就不會有好的感覺，生日的安排就沒有激勵的作用了。因此，在激勵中需要個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者自己的想象力，給員工一些驚喜，就會得到很好的激勵效果。