【R】學(xué)習(xí)掌握輕管理第一式：軟化沖突（《輕有力：用90后思想管理90后》）

輕管理第一式：軟化沖突

輕管理的第一式是軟化沖突，其核心是承認(rèn)代溝的存在，并使兩代人之間的對話能夠真正開始。在剛才的案例中，沖突的軟化有兩個關(guān)鍵。第一，情緒的控制，由于管理者無可爭議地處于優(yōu)勢地位，因此，你們會經(jīng)常不自覺地通過情緒的表達(dá)來展示自己的權(quán)威。面對70后或80后，這種表達(dá)通常會滿足你的控制欲，而如果對面坐的是一個90后，那么恐怕就要“殺敵五十，自損一百”了。

為了避免“自取欺辱”，我們需要理解什么是“有效溝通”，我們用于溝通的語言同時攜帶著兩種信息：一是你要傳達(dá)的內(nèi)容，而是你所表達(dá)的情緒。當(dāng)我們帶著情緒溝通時，對方馬上就會感受到我們的情緒，而極易忽略我們想要表達(dá)的內(nèi)容。所以學(xué)會不帶情緒、中立客觀的溝通是軟化沖突的起點。

第二，不要忽略員工的要求，要么同意，要么拒絕，要么告訴他們你需要多長時間思考再給他答復(fù)，就是千萬不要不了了之。90后就像一碗米飯——日本人曾經(jīng)用來做試驗的那種米飯：一碗每天得到夸獎，一碗每天受到責(zé)罵，還有一碗被置之不理，最后最先壞掉的恰恰是被冷落的那一碗。其實，無論哪一代人都不希望被置之不理，只是大家的容忍度不同，90后在這方面幾乎是零容忍度，無論你是否接受，這就是代際差異。

【I】請自行完成

說起90后，組織內(nèi)的管理者對于這個群體可能是“又愛又恨”，而讓管理者們產(chǎn)生如此復(fù)雜情緒的原因就在于90后的獨特個性，他們不同于70后、80后員工，傳統(tǒng)的管理方式往往并不適用于他們，輕管理則是一種獨辟蹊徑的方法，輕管理的第一式就是“軟化沖突”，管理者們應(yīng)該怎么做呢？

第1， 學(xué)會控制自己的情緒?！坝行贤ā卑宋覀円磉_(dá)的內(nèi)容和情緒，管理者經(jīng)常會通過表達(dá)情緒來展示權(quán)威，當(dāng)面對這些情緒的時候，90后員工們會不自覺忽略管理者們所要傳達(dá)的內(nèi)容是什么，而更多地把重心會放在情緒上，結(jié)果可想而知，兩者之間必然會產(chǎn)生沖突，溝通的效果也差強(qiáng)人意。

第2， 不要忽略員工的要求。相較于70后、80后員工，90后員工更加渴望得到管理者的關(guān)注，更加不愿被冷落。因此，當(dāng)他們提出要求或想法時，作為管理者，要么同意，要么拒絕，總之，需要給以一定明確的回復(fù)，不能一味置之不理。

【A1】請回想你或者身邊的人和90后溝通失敗的一次經(jīng)歷。

說一個工作中的經(jīng)歷吧。我們公司入職的新員工基本都是90后員工，他們進(jìn)公司后會先進(jìn)入帶教組跟著師傅學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，每一位帶教師傅下面都會帶不止一個員工，有一次，一個90后新員工在操作業(yè)務(wù)時很不熟練而且一直出錯，帶教師傅在旁邊糾正了好幾次還是收效甚微，后來師傅也就著急了，就很生氣地責(zé)備那個新員工，“你到底有沒有認(rèn)真地在聽我說？“”你有沒有把心思放在工作上?”等類似的話也就脫口而出了，那個新員工可能也剛剛大學(xué)畢業(yè)，心靈也比較脆弱，被師傅這么說心里也不舒服，結(jié)果第二天就離職了。

【A2】結(jié)合片段談?wù)勀銜绾瓮ㄟ^軟化沖突與90后更加順暢地溝通。

1、控制情緒：組里一個90后員工這周遲到了三次，作為他的領(lǐng)導(dǎo)是需要找他溝通的，第一個問題不能以“你為什么最近總是遲到？”這種質(zhì)問的語氣開場，無形中就表達(dá)自己的不滿情緒，而是可以從了解下他最近的生活或工作情況入手，比如“晚上一般幾點睡覺？”“最近工作壓力很大嗎？”“最近和女朋友感情相處的怎樣？”等問題，從搜集這些問題的答案中客觀去看待員工遲到的原因，同時可以給員工提出相應(yīng)的建議和解決方法。

2、給予回復(fù)：90后下屬花了一周的時間寫了一個培訓(xùn)活動方案并充滿信心的發(fā)給我，

我看完后發(fā)現(xiàn)他并沒有按照要求去做，于是立刻回復(fù)郵件如下：我看了你的策劃方案，想法很創(chuàng)新，如果你可以再多想一點，這個方案就更加完善了，比如說：1、2、3、4…….