最近一直在想這個(gè)問(wèn)題，如何讓團(tuán)隊(duì)價(jià)值最大化，可以自治，有生機(jī)，被領(lǐng)導(dǎo)敲打了下，覺(jué)得一定要做個(gè)決定。這篇文章就是為這個(gè)決定先做個(gè)暢想。

很長(zhǎng)一段時(shí)間里，我腦子里這兩種思路一直在打架，一種是職能角色的清晰化，一種是職能角色的模糊化，截然相反的兩個(gè)方向，困擾極大。

怎么說(shuō)呢？“職能角色的清晰化”應(yīng)該是多數(shù)大公司在采用的一種，那就是把事業(yè)流程化，每一個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置崗位，每個(gè)環(huán)節(jié)再細(xì)分，設(shè)置若干崗位，再根據(jù)崗位需求來(lái)招聘，這樣的崗位是具體的，專業(yè)的，明確的，一個(gè)崗位做到老大有人在，當(dāng)然，這也代表著墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新和改變。

但我們面臨的實(shí)際問(wèn)題是，如果我們也去像大公司劃分細(xì)節(jié)崗位，是否合適？舉個(gè)很實(shí)際的例子，我們團(tuán)隊(duì)面臨的是項(xiàng)目型和事務(wù)型的任務(wù)都會(huì)有，而且節(jié)奏不一，還要做到一定程度的及時(shí)響應(yīng)，有開(kāi)發(fā)有運(yùn)維有數(shù)據(jù)處理，每次來(lái)的任務(wù)性質(zhì)不盡相同。如若養(yǎng)一個(gè)很專業(yè)的崗位很具體的開(kāi)發(fā)人員，那他在一個(gè)充滿數(shù)據(jù)處理任務(wù)的周期里面，就要面臨閑置很久的狀況，薪酬不還是得發(fā)嗎？裁員不是負(fù)責(zé)任的做法，不裁員又和效率、敏捷相悖。這其中必然有一定的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)是可以被容忍的嗎？

再提高一個(gè)維度去看問(wèn)題，那就是客戶、公司、部門(mén)目前是處于一個(gè)什么樣的發(fā)展階段，是否是到了劃分專業(yè)崗位的時(shí)候？

于是乎，求助pba群里的同好們一起來(lái)一次線上頭腦風(fēng)暴。收集到了以下觀點(diǎn)：

職能是要明確

要爭(zhēng)取到激勵(lì)的資金，制定激勵(lì)機(jī)制

你現(xiàn)在是能要人多要人，等到老板要減人的時(shí)候再折騰啊

加強(qiáng)畫(huà)餅?zāi)芰?，增?qiáng)凝聚力，使得人才的發(fā)展和公司的發(fā)展方向一致

提供有吸引力的薪資

花大力氣放在定規(guī)則上

綜合以上說(shuō)法，我們決定：

執(zhí)行層面，職能盡可能明晰。將按職能崗位分析進(jìn)一步做細(xì)，允許存在一定的閑置和浪費(fèi)

核心層面，職能盡可能模糊，但目標(biāo)一定要清晰。設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)金，鼓勵(lì)人才充分發(fā)揮其才能