2018年一季度回顧：上周沒推文是今年第一次的未按時推文，年初說好的每周一次分享原創(chuàng)文，上周卻沒能分享出來。一部分原因是因為最近工作忙，還是一部分原因是帶娃，但無論怎么說其實還是沒有正確管理好自己的時間，2018年很快已經(jīng)過去了25%，而我卻沒有跟上時間的速度，當初給自己定的目標沒有達標，趁現(xiàn)在回顧下自己過去的一個季度的達成率。
今年年初我給自己的第一個計劃是在公眾號按每周推1文的速度一年推50篇，第一季度我共推文 12 篇11，但是上周沒推文，達標率是91%；另一個計劃是按每月看2本的速度一年看24本書。按理說到現(xiàn)在應(yīng)該要看完6本書了，但是只看完了3本書，達成率是 50% 。沒能達標分析下原因是自己想的多行動少，其實這是拖延的慣病又復(fù)發(fā)了。如果我還是這樣拖延，那到年底肯定不會完成這個目標，所以為了不讓以后和之前一樣，從今天起再次開啟90閱讀HABIT行動計劃，以便時刻監(jiān)督幫助自己按時完成。因為如果我連對自己承諾過的事情都沒有辦到，別人又怎么會放心地把事交代給我，更別談未來與我合作。
導(dǎo)語：金三銀四，社招校招，很多單位的HR為了招人忙的如火如荼。我想很多同行在招聘過程中都面對過這些問題，一是篩選簡歷效率不高,看了半天簡歷挑不出幾個合適的人選,?二是好不容易篩選出來合適的簡歷，打電話卻沒能邀請來，三是好不容易邀約過來面試了，單位看中了候選人而他沒看中單位，四是好不容易招到了合適的人，上班后卻發(fā)現(xiàn)新人與該崗位不太匹配導(dǎo)致最后人員流失...........HR從頭到尾花費了不少時間精力，可卻出現(xiàn)種種問題，最后招聘效果不如人意。今天就這些招聘中遇到的問題，如果你能按照如下五個問題給出的方法做好每一步，我想很快候選人就向你招手而來啦！
第一步? ? 如何提高篩選簡歷的效率？
簡歷，是咱們HR招聘狗每天都要面對的東西。早上郵箱一開上百封郵件，每天看著不同的簡歷從早到晚看得兩眼昏花?？珊Y選簡歷是咱們招聘的重要環(huán)節(jié)啊，咱們HR對簡歷是又愛又恨吶！那么如何提高篩選簡歷的效率呢？ ??
一、基本信息快速瀏覽：姓名、性別、學(xué)歷專業(yè)、年齡、戶籍等（3-5秒）
二、重點信息獲取
招聘工作的重點是要先了解崗位需求，根據(jù)崗位需求找到合適的人。有時崗位的需求在基本信息里，比如這個崗位老板要男的。但大多數(shù)的時候，需求在工作年限、工作崗位和工作經(jīng)歷上。我們在發(fā)布招聘信息時，這幾點也是我們的重要內(nèi)容。反過來，我們在看收到的簡歷時，也要關(guān)注這幾點。
１、工作年限
工作年限有上限要求和下限要求，不同的崗位對工作年限的要求也不一樣，年限不符的通常不要做為重點，一般沒有合適的人選時才會考慮。
２、工作崗位
看應(yīng)聘者擔任過什么崗位，與應(yīng)聘崗位的匹配度高低。如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，主要看他在學(xué)校擔任過什么職務(wù)，如果有工作經(jīng)驗，不要只看以前的工作崗位名稱，還要看工作內(nèi)容，很多崗位在不同公司的名稱可能一樣，但實際工作內(nèi)容卻差別很大。崗位的匹配是指工作內(nèi)容的匹配，不是名稱。比如教育行業(yè)的課程顧問，有的公司課程顧問就是一個前臺咨詢的工作，而有的公司則是課程銷售。
３、工作經(jīng)歷
在看工作經(jīng)歷的時候，通常要結(jié)合崗位來看。如果是基層崗位，工作經(jīng)歷描述的越詳細越好，說明你對崗位的了解認知達到了一定的程度。如果有數(shù)據(jù)上的描述會優(yōu)先考慮，當然這也需要面試官有分辨數(shù)據(jù)真假的能力。如果是管理崗位，不能用數(shù)字的多少來衡量，要看關(guān)鍵詞，比如制定編寫某制度，就比執(zhí)行某制度要高一個層次。管理崗位要對該崗位有一定的全局高度意識和系統(tǒng)思維能力，而不光是執(zhí)行做事。如果高級別領(lǐng)導(dǎo)崗位，那如果想在簡歷上判斷，就有點武斷，需要多方面了解掌握。
通常情況，在一份簡歷上停留５秒鐘找不到與公司匹配的點，這份簡歷就快速跳過。這需要對公司崗位有深刻的認識，對簡歷有大量篩選的經(jīng)驗積累，簡歷與崗位的匹配準確判斷，這些都需要你在工作中不斷地修煉和反復(fù)地做，找到自己的工作方法，提升自己的技能。
第二步? 如何打電話成功邀約候選人面試？
招聘人員經(jīng)常會遇到好不容易找到合適的候選人，但在面試邀約時應(yīng)邀率只有一半以下甚至不到1/3的人到場。這讓招聘人員對候選人的尋找難度增大，特別是對于稀缺崗位的人才搜索，邀約率不高會大大降低招聘效率，也會打擊招聘人員對招聘崗位的信心，影響了日常招聘的激情。因此，要想提高招聘的應(yīng)邀率，就要對如何撥打邀約面試的電話有所要求。
1、招聘人員應(yīng)該對每一個撥打邀約電話，保持良好的心態(tài)。在溝通電話時，應(yīng)提起笑肌保持微笑，用適當?shù)恼Z速語氣與候選人溝通，增加招聘人員的親和力，有個小竅門就是把對方想象成你很久未見的老朋友或熟人一樣與他溝通。
2、在撥通候選人的電話的時候，要與候選人確認"您現(xiàn)在說話方便嗎？"，在確認了候選人方便再進一步地溝通。
3、要清晰簡要的介紹自己以及公司。爭取在通話的前十秒，讓對方留下專業(yè)的印象。
4、確認候選人目前的現(xiàn)狀，包括：目前所在的企業(yè)是否在職？
5、簡單確認了候選人的基本情況后，即可說明公司招聘崗位的信息，包括崗位的工作內(nèi)容，公司的基本信息，地理位置，所屬行業(yè)等。
6、在做完簡單的介紹后，與候選人確認是否符合他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？
7、如果候選人確定感興趣，就再進一步與候選人溝通具體的情況，包括：離職原因，薪酬情況，職業(yè)規(guī)劃，期望的工作地點。
8、在了解到候選人的基本信息之后，可再進一步介紹企業(yè)的亮點，加深候選人對企業(yè)及崗位的印象。
9、在溝通完所有信息后，要和候選人確認他方便接收面試信息的方式，郵件，微信或短信，并讓候選人回復(fù)確認。
10、在邀約信息發(fā)出后，確認候選人回復(fù)，如果候選人沒有回復(fù)，便再次聯(lián)系確認候選人是否有收到信息，讓候選人感到我們對招聘的重視程度。
11、在約定的面試時間的前一天，再次與候選人確認是否能如期到來，并提醒面試的注意事項。在面試的當天，提前與候選人確認到達時間，并可提示候選人在面試的過程中發(fā)揮常態(tài)即可。
第三步 面試中HR要問的問題有哪些？
作為新手HR在面試時經(jīng)常不知道要對面試者提問些什么，要么面試簡單結(jié)束，要么被面試者帶著東扯西扯，這樣的面試不能快速準確獲取有效信息，這樣對面試者的評估不準確，還會給用人部門和候選人留下不專業(yè)的印象。那么到底哪些問題是HR面試時必問的問題呢？
一、先說老三樣問題：
1、你能簡單地談一下你自己嗎？
這個問題可以說是面試問題的鼻祖了，這個問題不僅可以緩解面試者緊張的情緒，還可以在面試者作自我介紹時通過其介紹來考察他的表達能力、邏輯思維、性格特點等，在自我介紹時還可就有疑問的問題延伸提問。
2、目前住在哪里，今天來面試路上花了多少時間？
面試者求職除考慮薪酬福利外，上班距離也是會被列入選擇條件之一的。地鐵轉(zhuǎn)三次以上或單程2小時左右，不穩(wěn)定性也會比較高。
3、為什么你要離開你現(xiàn)在的工作？
二、再說針對簡歷和崗位的專業(yè)性問題：
1、上一份工作你最大的收獲是什么？
2、請描述一下你之前的工作業(yè)績？
3、之前是否有做過好的項目?如果有可以詳細說下經(jīng)過和成果？
4、談?wù)勀銓@個行業(yè)\職位的認識？
5、你覺得你有哪些優(yōu)勢能勝任我們這個職位？
6、你和你之前的上司相處如何？
7、在你之前的工作中你與同事是否有過爭執(zhí)？如果有，最厲害的一次爭執(zhí)是什么事？后來如何解決的？
8、你工作中遇到最大的問題或挑戰(zhàn)是什么？如何解決的？
9、你最近的學(xué)習(xí)計劃是什么？如果是閱讀可以問問書中講的內(nèi)容是什么?
10、你下一份工作想找什么樣的職位和企業(yè)？這種問題可以考察求職者價值觀，求職偏好。
11、我們公司的哪些東西吸引了你前來應(yīng)聘呢？
12、你目前薪資稅前是多少？由哪些部分組成，分別是多少，社保公積金是如何繳納的，稅后薪資是多少？還有那些福利？（求職者會虛高目前薪資福利，這樣詳細地問可以判斷實際薪資到底在什么范圍，我們可以結(jié)合求職者目前薪資、個人能力、公司薪資標準、以及內(nèi)部平衡來綜合給他定薪）
三、最后結(jié)束性問題：
1、你什么時候可以開始新的工作？
2、你的期望薪資是多少？
3、你還有哪些想讓我知道的？
4、你還希望了解哪些問題？
第四步 ? 怎樣談薪才能讓員工接受offer?
很多公司的工資招不到優(yōu)秀的人，面試快結(jié)束時一談到薪資時容易談崩。是因為候選人要的工資公司給不了，公司給的工資候選人接受不了。在Offer談判溝通時要從兩個維度考慮:
一、從企業(yè)內(nèi)部的角度考慮:
1、HR與其不僅僅只是溝通薪資問題，還要聊聊公司價值觀的認同問題；
2、HR要熟悉公司內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)和社保住房繳納等情況以便候選人問時能從容回答讓候選人放心；
3、HR要清晰候選人的直接主管，告訴候選人讓其知道未來的職業(yè)發(fā)展路徑；
4、評估候選人的崗位在企業(yè)的價值，告訴候選人能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值；
5、HR要懂關(guān)于該行業(yè)崗位的市場薪酬行情，分析全面薪酬以判定其提出的薪資是高是低。
二、從候選人的角度考慮（即從企業(yè)外部的情況洞察了解候選人的動機)
1、了解候選人上家公司工作情況，行業(yè)規(guī)模分析，之前遇到的工作挑戰(zhàn)和希望面對的工作挑戰(zhàn)；
2、了解候選人希望的工作地點；
3、了解候選人是希望通過我們的平臺提升薪資，職位，權(quán)限還是社會地位等；
4、告訴他與其一起工作的同事主管團隊的情況等
5、新公司新同事領(lǐng)導(dǎo)給予新入職者安全感，讓其獲得安全感定下心在公司工作。
OFFER溝通時不光談薪還要談心，OFFER溝通時還有三個方法:
一、全方位了解候選人的期望，公司在薪酬設(shè)計上應(yīng)按崗位區(qū)分設(shè)計薪酬：管理類崗位設(shè)計寬帶薪資來吸引管理人員，銷售類崗位設(shè)計短期的鼓勵福利來吸引銷售人員，技術(shù)類崗位設(shè)計動態(tài)薪資按ABC等級發(fā)績效獎金，服務(wù)類崗位設(shè)計固定薪酬加團隊績效考核更滿足服務(wù)人員的安全感。
二、與候選人溝通好薪資發(fā)放offer后到候選人入職期間，HR要以獵頭的方式持續(xù)溝通，可以讓負責報到的或負責培訓(xùn)的人打電話給候選人溝通跟進候選人。學(xué)會讓候選人信任公司，公司才能穩(wěn)拿人心。
三 、如果想知道候選人是否提出離職可打電話看是否暢通，如果不太暢通表示其有拒絕offer的可能，所以要增加跟進的頻率。如果候選人需要在半個月內(nèi)才能報到，需要每周后續(xù)跟進聯(lián)系2次，以了解候選人的動機，溝通內(nèi)容可以聊聊公司的福利加班其他補助等情況。
第五步? 如何解決崗位說明書與招聘匹配不符的問題？
一般在企業(yè)的招聘過程中會遇到實際的招聘需求與崗位說明書之間不相符的情況。大概體現(xiàn)有以下幾種情況，
一 、同崗位的崗位名稱不變，崗位職責會略有微調(diào)，但不影響主要的工作內(nèi)容，用人部門要求不作更改或變動；
二、同崗位的工作內(nèi)容沒有變化，用人部門會根據(jù)崗位的現(xiàn)任人員對下一任需招的人員，提出需要與現(xiàn)任人員同樣的素質(zhì)要求或者更高的期望。
三、當新人到崗后，在試用期間，崗位職責就有所調(diào)整，與招聘時提供的崗位說明書不一致。
這樣的情況會導(dǎo)致對招聘人員的要求就更高了。特別對于基層崗位的招募，增加了招聘人員對崗位的理解能力，還需要了解到招聘崗位所涉及到的所有人員的了解程度，與他們增加了溝通頻率會影響到招聘的效率。其次會影響到新招聘的員工，工作內(nèi)容的變化，與入職當時期望的不相符導(dǎo)致人員流失。
應(yīng)該如何避免這樣的情況呢？
一、在崗位的招聘需求提出時，要核對更新目前的崗位職責和任職要求。
二、需要明確崗位的核心素質(zhì)能力，以及次要考慮的素質(zhì)能力，并與用人部門確定，在下一次招聘同樣的崗位時，只需要確認次要的素質(zhì)能力是否有變化即可。
三、在新員工入職當日，需要新員工和用人部門在經(jīng)用人部門確認過的崗位說明書中簽字，其間有任何變化須重新再簽定。
四、在員工試用期時要跟進再次與新員工確認崗位職責是否有變化。
五、定期組織全員崗位說明書的更新與維護，每年不低于一次。
如果您按照以上五個問題給出的方法做好每一步，我想你肯定很快就會招到合適的人員啦，只要把招聘做到極致，相信就能達到預(yù)期的效果。
