? ?
? ? ? 我常和下屬說“把人給我管住”，因為從日常的經(jīng)驗來說，管理通常被定義為“管人理事”。這個定義被不斷強化，結(jié)果，管理的主要工作就變成了對于人的工作，管理最大的困難也就變成了琢磨人的困難。
事實真的就如此嗎？中國企業(yè)中的人，如果從投入工作的時間來說，很多人會超過10個小時。但是從產(chǎn)出的結(jié)果來看，這10個小時并沒有想象得好。原因是管理出了問題。
管理就是讓下屬明白什么是最重要的
我以前做餐飲咨詢業(yè)流行著一個故事：一個顧問到一家公司，老板非常高興說：“來得正好，幫我培訓(xùn)員工，他們笨得像豬一樣，我說什么他們也聽不懂?！边@個顧問去培訓(xùn)員工，員工們卻講：“快去培訓(xùn)老板吧，他講得全是鳥語，我們根本聽不懂?！?
這是許多企業(yè)的真實狀況，老板和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解，以顯示富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個決定的。
? ? 合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常?？吹讲惋嬈髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認為重要的問題，但是對于下屬應(yīng)該做什么，對于每一個崗位應(yīng)該做什么卻從來不作分析，不作安排，結(jié)果每一個員工都是憑著自己的理解、熱情和責(zé)任工作，結(jié)果很難符合標準。
評價下屬有三個很糟糕的詞：第一個是“悟性”。我不反對下屬成熟度高，管理的效果會好，但悟性是一個非常不確定的特征，如果工作內(nèi)容調(diào)整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？第二個是“領(lǐng)會”。沒有足夠的磨合，下屬想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。第三個是“揣摩”。揣摩會導(dǎo)致更大的風(fēng)險。
管理是“管事”而不是“管人”
中國的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，而根本的事實是管理是“管事”而不是“管人”。
衡量管理水平的惟一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一
人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標的約束，一個最常見的爭論是“忠誠”。
我認為，忠誠的衡量應(yīng)該是員工對于組織目標的貢獻而非其他。很多老板看得這么重，其根本的原因是管理水平不夠。老板們知道自己資源、能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補了。這樣做的結(jié)果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來說只能是離開，這樣的企業(yè)想長久發(fā)展是絕對不可能的。
? ? ? 管理就是讓一線員工得到并可以使用資源
管理需要資源，而且對于管理的資源而言，最重要的是人力和財力資源。一個老板對我說，他不明白為什么下屬做不好，因為他已經(jīng)非常授權(quán)，除了人事和財務(wù)的權(quán)力，其他的都給了。其實，你什么權(quán)都沒給下屬，因為除了人事和財務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力對于管理來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權(quán)力。
在管理的架構(gòu)中，管理者因為處在結(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及運用權(quán)力。
