一次成功的年終大會是一家企業(yè)的重要文化行為，在文化打造的過程中，固定儀式的意義感就如同珍珠般珍貴。馬上要臨近過年了，對于企業(yè)來說，無論你今年是賺錢還是虧錢，公司在節(jié)節(jié)上升還是困難重重，這件事情還是要面對的，一次成功的年終大會或許比一次啟動大會更有價值。年終大會應該從四個方向去具體策劃：

??NO.1?快 樂???

快樂這件事情是最強有力的發(fā)動機，有時候哪怕企業(yè)今年效益不理想，甚至是都不知道明年能不能活下來，也要懂得苦中作樂，這不是一種境界，這是一種能力。所以在年終大會的前面五面鐘時間里，盡可能讓大家捧腹大笑，惡搞老板是我們經(jīng)常用的方式，這個的效果實在是太好了，放下架子和面具，無論成敗，辛苦一年了，好好的去取悅下員工，在開懷大笑中會讓我們的內心沒有恐懼和彷徨。同時，設計一些集體的游戲也是很有必要的，點綴整體的氛圍，比如說蘿卜蹲，抽獎等，再匹配一些有意思的節(jié)目，節(jié)目方向就是在惡搞和逗逼的基礎上體現(xiàn)員工的才情和藝術能力。

?NO.2?嘉 許??

給予肯定是最有力量的表現(xiàn)，同時也是鼓勵其他的員工可以學習的榜樣。在年終大會上的嘉許要傾向于基層崗位，把舞臺和光環(huán)讓給他們，比如說最優(yōu)秀的TOP SALES, 最溫暖的行政，最耐心的客服，并且要把得獎的細節(jié)和理由陳述出來，讓大家清楚。嘉許某種程度上是管理的指揮棒，你希望什么行為能出現(xiàn)，就不斷的去嘉許這種行為，當然也可以設置一些特別的獎項，比如說我每年會評一個CEO特別獎，獎勵某一位對于公司卓越表現(xiàn)的同事，也可以設置一些團體獎項。一個大的原則，嘉許的人和事必須是我們在文化價值觀中所倡導的方向，員工對于文化最直接的感受就是：獎勵了誰，懲罰了誰，晉升了誰，辭退了誰。

?NO.3?感 動??

感動其實不是設計出來的，而是情緒的自然表現(xiàn)和流露，所以我們在策劃部分能夠做的就是引發(fā)和創(chuàng)造這樣的場域，比如說感恩的環(huán)節(jié)，但盡可能不要設計員工感恩管理層這種，管理者的工作本身就是服務員工。而感動往往來源就是九個字：平常心，身邊事，真性情。往往我們經(jīng)常做的是回顧一年走過的路，做成一個小視頻，里面有歡笑，有淚水，有共同經(jīng)歷，也可以拍攝一些客戶的祝福視頻，這個會讓我們的工作很有意義和價值感。

?NO.4?方 向???

一個人之所以目光堅定，是因為有清晰的目標。年底往往也是員工考慮明年要不要繼續(xù)留在這家企業(yè)的關鍵時候，和大家明確第二年的方向和愿景，同時給予強有力的信心展示是至關重要的。這個時候，往往需要CEO站出來，激勵人心的演講都有一個共同的特質，就是圍繞三個方面來組織語言，一個是why,一個是what,一個是how,而年終大會的發(fā)言稿中，這三者的比例差不多應該是70%，20%，10%,不要拘泥于細節(jié)的交待和溝通，大會說大會，小會說小會，是我的經(jīng)驗。

年關二字，既是挑戰(zhàn)也是機會，真正無堅不催的團隊就是在不斷的翻越一個又一個的關口，策劃好年終大會，表面上是一個文化行為和儀式，本質上是我們內心直接面對一年工作的總結和交待，得失只在人心，不在結果，窮要激勵人心，達要振奮士氣！