在企業(yè)中，我們作為管理者,除了要了解員工的工作績效和工作激勵之外，當(dāng)然管理最終目的都是為了更好的績效改進(jìn)，還需要對員工進(jìn)行溝通和輔導(dǎo),讓員工提升工作能力。那么既然這樣我們要怎么做呢？

一、善于傾聽員工的自我評價(jià)

傾聽是了解下屬的一種方式，同時也是一種與人交往的智慧。我們在做績效溝通時, 首先應(yīng)該聽聽他對自己的評價(jià)、看法，然后再進(jìn)行有針對性的溝通。在傾聽時要做到有耐心,別急著下主觀性結(jié)論。我們不妨看看下面的故事：

美國知名主持人林克萊特在一檔節(jié)目中訪問一名小朋友,他問小朋友:“你長大后想要做什么呀?”小朋友認(rèn)真地回答:“我要開飛機(jī),當(dāng)飛機(jī)的駕駛員?！绷挚巳R特接著問：“如果有一天,你的飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了,你會怎么辦?”小朋友想了想:“我會先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶,然后掛上我的降落傴跳出去。”話一出口,在場的觀眾都笑得東倒西歪。林克萊特繼續(xù)注視著這孩子,想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到,接著孩子的兩行熱淚奪眶而出,這使得林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之心遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊特問他：“為什么你要這么做 ？”小孩的回答透露了這個孩子的真摯想法：“我要去拿燃料,我還要回來?！边@個故事告訴我們,聽話不要聽一半,要用心聽,虛心聽。傾聽可以幫助管理者贏得下屬的信任,幫助管理者更好地解決問題。

在績效溝通中,管理者要如何傾聽呢?

1.傾聽時不要立馬做出否定的判斷,等下屬把話說完。

2.當(dāng)下屬無法闡述自己的想法或沒有抓住重點(diǎn)時,給予鼓勵和引導(dǎo),再讓其繼續(xù)。

3.當(dāng)對下屬的觀點(diǎn)贊同時,適時運(yùn)用肢體語言表示肯定,如點(diǎn)頭。

4.傾聽時做好記錄,將有疑問或不認(rèn)可的地方寫下來,以免自己將想要提出的問題忘得一干二凈了。

二、績效敏感話題的溝通

在績效溝通中,對員工績效結(jié)果和獎懲的溝通是比較敏感的話題,因?yàn)檫@涉及到員工的切身利益,如果員工不認(rèn)同可能會反應(yīng)激烈。那么面對績效敏感問題,管理者要如何與員工溝通呢?

1.明確員工的獎懲標(biāo)準(zhǔn)

很多時候沖突的產(chǎn)生往往在于員工對獎懲標(biāo)準(zhǔn)的不理解,因此在與員工進(jìn)行績效結(jié)果獎懲溝通時要讓其了解獎懲制度,具體方法包括提前告知、按章辦事和提供證據(jù)。

提前告知是一種事前控制手段,即在員工入職時便讓員工了解企業(yè)的績效管理制度、其他規(guī)章制度等相關(guān)管理制度，并簽字確認(rèn)。以避免員工日后以“不知道有這一規(guī)定”為借口。為了方便員工隨時查閱企業(yè)的管理制度，可以在人力資源部放一本企業(yè)規(guī)章制度手冊,讓員工可以隨時參閱。

按章辦事是指管理者應(yīng)嚴(yán)格按照公司制度的規(guī)定給予員工獎罰，而不能讓員工認(rèn)為自己受到了不公平的對待。在給予員工獎懲時,要有理有據(jù)，看到證據(jù)后,員工就不會覺得是管理者的主觀所為了。

2.要合理運(yùn)用溝通方法

在使用了以上方法后,如果員工仍不能接受自己的績效結(jié)果， 這時就需要在溝通的方式方法上下功夫了。首先,管理者要心平氣和，不能動不動就拍桌子對員工說:“不管你認(rèn)不認(rèn)可,這都是公司的規(guī)定,有問題你自己去找人力資源部?！比绻褂眠@樣的語言,只會加深矛盾。

管理者不妨站在員工的角度考慮一下,用誠懇的態(tài)度跟員工溝通， 并表示自己對員工的支持和信任,讓其說出自己的真實(shí)想法,積極引導(dǎo)員工的情緒,先讓員工冷靜下來。沖動是魔鬼,當(dāng)兩人都用冷靜和理性的思維來看待問題時,事情的解決會變得簡單很多。

三、系統(tǒng)培訓(xùn),促進(jìn)個人績效提升

對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)僅僅靠管理者一人的力量是不夠的,首先,管理者的時間和精力都是有限的,他并不能做到面面俱到,對員工的輔導(dǎo)多是臨時或者是隨機(jī)的輔導(dǎo)。另外,管理者的指導(dǎo)多偏重于具體的工作方法，對于一些理論知識并不會講太多,因此企業(yè)還需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn),企業(yè)供參考的培訓(xùn)方式有以下幾種。

1.自古外來的和尚好念經(jīng)，可以選擇外部講師做內(nèi)訓(xùn)

這是常見的也是很多企業(yè)都常用的培訓(xùn)方式,具體形式是聘請一位外部企業(yè)咨詢公司的大咖講師或自由職業(yè)的講師,先收集培訓(xùn)需求，將需要培訓(xùn)的員工集中在一起,講師根據(jù)培訓(xùn)的主題和內(nèi)容,運(yùn)用一定的培訓(xùn)技巧對員工進(jìn)行為期數(shù)天的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

這種培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于,將員工集中在一起能增強(qiáng)培訓(xùn)的氛圍,避免各種可能的干擾。另外,優(yōu)秀的培訓(xùn)講師具有專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),能為員工帶來新知識和指導(dǎo)提升新的技能,同時,員工的培訓(xùn)效果也相對表現(xiàn)較好。

但這種培訓(xùn)方式也有缺點(diǎn),如成本較高,另外,培訓(xùn)講師由于對企業(yè)的內(nèi)部情況不了解,所講授的知識和技能有可能不太適用于本企業(yè)。除此之外,講師所講授的內(nèi)容可能和企業(yè)的觀念不同,由此可能引起沖突。

2、內(nèi)部講師組織內(nèi)訓(xùn)

出于成本和效果的考慮,不少企業(yè)開始有意識地培養(yǎng)內(nèi)部講師,內(nèi)部講師可能由總經(jīng)理、人力資源部、主管或者業(yè)務(wù)精英擔(dān)任。內(nèi)部講師十分了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和內(nèi)部環(huán)境,他們所培訓(xùn)的內(nèi)容往往更貼合企業(yè)實(shí)際,也更具有針對性。其缺點(diǎn)在于,內(nèi)部講師培訕的內(nèi)容可能太局限于內(nèi)部環(huán)境，思維不夠開闊，思路也沒那么新穎也不夠多樣化,如僅停留在本企業(yè)層面上。

3.會議頭腦風(fēng)暴法

會議頭腦風(fēng)暴法也是一種很好的培訓(xùn)方式,這種培訓(xùn)可以不定期進(jìn)行,操作也比較靈活,可以是案例研討法,也可以是角色扮演法或者互動培訓(xùn)法等。

案例研討法。是指通過對特定案例進(jìn)行分析和討論,讓有關(guān)人員集思廣益,共享集體的經(jīng)驗(yàn)和意見。如對銷售人員迚行案例研討法，可以選取銷售部某一員工簽單成功或不成功的典型案例,讓銷售人員分析這個案例中發(fā)生了什么問題,問題因何而起,解決對策是什么以及客戶最終決定簽單或沒有成交的原因是什么。

角色扮演法。是一種模擬訓(xùn)練方法,由有關(guān)人員扮演某一場景中的角色,使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為。同樣以銷售人員為例,我們可以讓銷售人員一對一地迚行場景模擬,一個扮演客戶,另一個扮演銷售人員,讓雙方進(jìn)行一次業(yè)務(wù)洽談的模擬。以此來鍛煉銷售人員的業(yè)務(wù)能力,同時也讓銷售人員感受到當(dāng)自己處于客戶的位置時會考慮哪些問題。

互動培訓(xùn)法。是指通過游戲、討論或提問的方式來培訓(xùn)的方法。目前用得較多的是提問法,即提出一個或多個問題,讓員工思考并得出自己的結(jié)論。

除此之外,還有網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)法、閱讀式培訓(xùn)法等。這兩種方法比較適用于有很好自覺性、自制力和理解力的員工。