人力資源部的困擾?
利用互聯(lián)網(wǎng)+，J公司在傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)殺出了一條血路，不到3年時間，就在當?shù)卣痉€(wěn)了腳跟——分公司擴展到8家，總公司人數(shù)由10多人，激增至183人，公司從原來商住小區(qū)100多平的3室兩廳，搬至了高大上的近1000平的商務辦公室，老板的座駕由本田變?yōu)槁坊?.....
隨著企業(yè)規(guī)模擴大，做營銷出身的公司一把手Boss俞意識到，自己必須學習，才能持續(xù)引領(lǐng)大家共同發(fā)展。因此不記費用報名參加了當?shù)刈詈玫腅MBA班。
有一天，公司人力資源部的幾名管理人員被老板叫進了辦公室，在場的還有公司幾名高層，和新加入公司3天主管人力資源與財務工作的副總程總，人員到齊后，老板發(fā)出了新指示：要求在3個月內(nèi)，全公司全面實施OKA，此工作由人力資源部負責。此話一出，人力資源部的幾名同事在心里大呼救命，鑒于D型（DISC類型）的老板，說一不二的個性，一般人根本不敢質(zhì)疑老板的決定，人力資源部的幾位HR臉上帶著這個表情>"<||||大氣也不敢出，沒人說話，120秒的集體沉默，令人感覺這時間像一個季節(jié)那么長......
“請問俞總，是什么原因令您想在3個月內(nèi)，全公司立即實施OKA?”程總問出了這個問題，人力資源部的幾名同事長舒了口氣，終于有人主動打破了當前尷尬的沉默。
“這是個好問題，謝謝” 俞總回應道。“原因主要有以下兩個幾個方面：
1.我對公司現(xiàn)有的績效管理體系不滿意，因為現(xiàn)有的關(guān)鍵績效指標KPI根本就沒有起到我們一開始想激勵員工的目標。
2.上周在我們的EMBA課上，我第一次聽到我們教授講到了OKR，這是我第一次聽說這個工具，后來自己通過網(wǎng)絡了解，加上和同學交流，以及進一步向教授請教，知道了KOKR是源于英特爾和谷歌的目標管理利器?，F(xiàn)在很多優(yōu)秀的公司都在使用，在提升公司績效方面比KPI還有效?！?/p>
......
為什么老板的心情如此迫切？
想提升企業(yè)整體績效，這是所有老板的愿望，在短時間內(nèi)在公司推行有效的工具，實現(xiàn)提升績效的目標，也不是老板一時心血來潮，每個公司的一把手直面的壓力是最大的，身上背負的是企業(yè)成員所有人的期待。這種壓力甚至可以說是令人如臨深淵，如履薄冰，具體來說，企業(yè)現(xiàn)在面臨的有哪幾個方向的壓力和挑戰(zhàn)呢？
組織面臨的挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)一：執(zhí)行
即使是一流的戰(zhàn)略，如果不能執(zhí)行落地，只能是空喊口號；將戰(zhàn)略執(zhí)行到底，即使戰(zhàn)略不是那么出色，也能有機會勝出。這就是為什么“一流的戰(zhàn)略、二流的執(zhí)行”不如“二流的戰(zhàn)略、一流的執(zhí)行”的道理。
以績效文化作為主流驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行，有一個巨大的bug——過份強調(diào)績效，對失誤和失敗零容忍并不惜一切代價去避免犯錯，會導致全員熱衷于掩蓋錯誤和過失并相互指責，這樣的企業(yè)無法獲得成長，也無法在未來的競爭中勝出。因此，在推動戰(zhàn)略執(zhí)行時，應當塑造一種尋求平衡以避免走極端的文化。
挑戰(zhàn)二：顛覆性創(chuàng)新的威脅
出租車運營公司，被Uber、滴滴這樣的本身沒有幾輛出租車的互聯(lián)網(wǎng)公司所取代，多年前，超市做夢也想不到自己會被天貓、京東搶去業(yè)務；一家公司即使獲得了巨大的成功，沒有持續(xù)地創(chuàng)新，也不能確保自己，會不會變成下一個諾基亞。
挑戰(zhàn)三：員工敬業(yè)度
如果沒有技能熟練、動機強烈的員工為組織的整體目標奮斗。企業(yè)不可能在激烈的競爭中勝出。另外，在醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策使得優(yōu)秀的醫(yī)師對組織的依賴程度越來越小。
面對這樣的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何提升員工的技能與敬業(yè)度？
OKR是什么？能為企業(yè)帶來什么收益？
OKR是什么？
OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
——《OKR:源于英特爾和谷歌的目標管理利器》P007
OKR的全稱是“Objectives and Key Results”，翻譯過來就是“目標和關(guān)鍵成果”。它是一種目標管理方法，是一種能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標，更好的集中配置資源，更好的使團隊上下同欲的管理方法。
OKR能為企業(yè)帶來什么收益？
1.易于理解與操作，增強了接受度和可使用度
OKR最大的一個好處就是簡單，就只有兩個關(guān)鍵詞：目標和關(guān)鍵成果
目標：近期（一年內(nèi)）我們要達成的事項。
關(guān)鍵結(jié)果：如何得知我們達成了目標？（我們達成了多少？）
如：
目標：提升公眾號用互訂閱數(shù)
關(guān)鍵結(jié)果：
1.把公眾號用戶訂閱數(shù)總?cè)藬?shù)提升至10萬人，相比去年提升100%。
2.公眾號用戶訂閱數(shù)同城總?cè)藬?shù)提升至5萬人，相比去年提升80%。
2.更快的開展節(jié)奏，提升了靈活度與敏捷性
OKR允許自定義開展節(jié)奏，絕大多數(shù)企業(yè)在具體實踐時都以季度為周期開展。這種頻繁確定工作重點的好處在于能夠主動應對激烈而快捷的外部競爭。
德勤報告指出，以季度為周期設定目標的企業(yè)，其業(yè)績表現(xiàn)位列TOP的可能性是未這樣做企業(yè)的4倍。
3.把精力聚焦在最重要的事情上
注意力是一種稀缺資源，周期性的OKR反饋，有利于將我們聚焦在最重要的事情上
4.通過公開透明促進跨部門間的橫向一致性
戰(zhàn)略執(zhí)行不等于戰(zhàn)略一致性，通過OKR的“對接”屬性，以及透明度，能夠促進團隊間的相互協(xié)作和目標一致性，最終促進戰(zhàn)略的執(zhí)行與一致性。
5.促進溝通并提升敬業(yè)度
相對于KPI，個體在OKR的選擇上更具有話語權(quán)，目標的設定是自下而上和自上而下的融合。有機會真正從事有意義的工作有助于增強敬業(yè)度。
6.促進前瞻性思考
OKR充分激發(fā)我們?nèi)プ雒嫦蛭磥淼乃伎肌?/p>
J公司的OKR將何去何從？
回到本文一開始的案例，程副總聽完老板的指示與原因后，說道：“俞總提出來的OKA不僅是目標與關(guān)鍵成果法。同時也是一個能把整個公司的任務統(tǒng)一呈現(xiàn)出來的簡單易行的組織工具。既然是工具，就會有使用方法與技巧，這樣好不好，3天后，也就是本周五，13:30我們開完周例會后，利用3個小時的時間，開展一個OKR的專題會議，大家一起來商討如何將OKR這個工具運用于我們企業(yè)，更好地為企業(yè)的競爭力加油？”
在場的所有人，一致同意。
要知后事如何,且聽下文分解?
