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《組織設(shè)計(jì)》——組織診斷-核心原則

“組織診斷”這是個(gè)好話題，不論大小企業(yè)，大凡用心、有責(zé)任心的管理者都需要這個(gè)話題的支持，沒(méi)有沒(méi)問(wèn)題的企業(yè)，也不怕面對(duì)問(wèn)題和解決問(wèn)題，最怕找不到真正的原因。企業(yè)的問(wèn)題并非單一獨(dú)立存在，往往錯(cuò)綜復(fù)雜。

舉個(gè)例子，管理者判斷下屬能力不行，執(zhí)行力與工作效率很低，沒(méi)有創(chuàng)意，沒(méi)有結(jié)果，工作無(wú)法達(dá)到預(yù)期。同時(shí)認(rèn)為人資部實(shí)力不行，無(wú)法招聘到優(yōu)秀的人才，也沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行有效的培訓(xùn)，更沒(méi)有設(shè)計(jì)好的激勵(lì)手段，人資部壓力山大。背后的事實(shí)可能是整個(gè)組織的價(jià)值觀就出現(xiàn)了問(wèn)題，或者是管理者與下屬的互動(dòng)方式產(chǎn)生了抵觸、消極和懈怠，公司的文化缺乏鼓勵(lì)、支持和賦能，充斥著評(píng)價(jià)、指責(zé)與埋怨。你說(shuō)，問(wèn)題聚焦人資部有結(jié)果嗎？

時(shí)間不夠，還沒(méi)有讀到核心的解決方案，兩個(gè)基本原則是認(rèn)可的。

避免根據(jù)問(wèn)題表象輕易下結(jié)論，更要避免直接采取行動(dòng)。

建立問(wèn)題之間的邏輯關(guān)系，從整個(gè)鏈條的問(wèn)題出發(fā)，改變問(wèn)題的循環(huán)方向。這句話有點(diǎn)抽象，我的理解是不地剝筍式提問(wèn)，問(wèn)題即答案。

譬如：業(yè)績(jī)不好為什么？來(lái)訪不行。那是一直來(lái)訪都不行，還是當(dāng)前來(lái)訪不行？是整體來(lái)訪不行，還是個(gè)別人個(gè)別時(shí)段來(lái)訪不行？是資源問(wèn)題還是約訪者問(wèn)題？約訪者的心態(tài)出了問(wèn)題還是技術(shù)有問(wèn)題，或者是工作飽和度不行？是tmk和mk之間有沖突還是和cc之間有積怨？……總之，不簡(jiǎn)單也很簡(jiǎn)單，連問(wèn)十個(gè)為什么，找找背后的原因。