小K目前在一家大中型公司做招聘總監(jiān)，因?yàn)橹坝蝎C頭工作經(jīng)歷，并且在公司時(shí)間不算太短，所以工作起來(lái)已經(jīng)得心應(yīng)手，沒(méi)什么太大的壓力，但也沒(méi)什么太大的興趣。

所以現(xiàn)在這份工作他有些倦怠，再換的話(huà)，無(wú)非也就是大點(diǎn)的公司做招聘總監(jiān)。

基于他的綜合情況，我給他做了以下幾點(diǎn)分析。

第一，市場(chǎng)需求量

對(duì)于市場(chǎng)崗位需求量來(lái)說(shuō)，人力總監(jiān)的職位，要比招聘總監(jiān)多的多。招聘總監(jiān)的職位也有，但基本是大一點(diǎn)的公司才有，竟?fàn)幃?dāng)然更激烈。

而稍稍有點(diǎn)規(guī)模的公司，一定會(huì)有人力總監(jiān)的職位。

第二，發(fā)展空間

小一點(diǎn)的公司，人力總監(jiān)可能對(duì)招聘要求比較高，對(duì)別的專(zhuān)業(yè)要求低一點(diǎn)。

但人力VP的崗位，一定不會(huì)單單只擅長(zhǎng)招聘就可以。

換句話(huà)說(shuō)，人力總監(jiān)可以晉升到人力VP,但直接從招聘總監(jiān)往上晉升，就比較困難了。

第三，年齡

同樣的招聘總監(jiān)崗位，一個(gè)35歲和一個(gè)40歲的侯選人，差不多的情況下，錄用誰(shuí)可想而知了。

因?yàn)榧幢阏衅付喔呒?jí)別的高管，招聘總監(jiān)最后也沒(méi)有決策權(quán)。

也就是說(shuō)，對(duì)用人識(shí)人，人才評(píng)估的專(zhuān)業(yè)能力，35歲也話(huà)就足可勝任了。

而相對(duì)40歲、45歲的年齡，抗壓能力，精力各方面，是逐漸不如年輕一點(diǎn)的。

這么一梳理，目標(biāo)，規(guī)劃也就清晰了，壓力、動(dòng)力也就來(lái)了。

首先，以幾年以后的人力VP為目標(biāo)，去整體對(duì)標(biāo)自己成長(zhǎng)路徑。

其次，大目標(biāo)分解，首先是轉(zhuǎn)型成人力總監(jiān)。

最后，缺什么補(bǔ)什么，專(zhuān)業(yè)是首先。

案例拆解完了，如果你現(xiàn)在也是某一職業(yè)單模塊內(nèi)容，那你一定要清楚明白，你的崗位成長(zhǎng)方向在哪里，是否存以上三種因素的限制。

如果也存在以上限制因素，本模塊沉淀到一定程度，就要開(kāi)始規(guī)劃你的成長(zhǎng)路徑，戰(zhàn)略的懶惰欠的帳，總要有一種方式來(lái)還的。

規(guī)劃好了自己的成長(zhǎng)路徑，一方面是學(xué)習(xí)，聽(tīng)課也好看書(shū)也好，該補(bǔ)的理論開(kāi)始，一方面找機(jī)會(huì)實(shí)踐。

能在本公司實(shí)踐是最穩(wěn)妥的，比如找機(jī)會(huì)輪崗，職責(zé)擴(kuò)大化，職位晉升管綜合當(dāng)然是最好。

如果本公司無(wú)法實(shí)踐，找機(jī)會(huì)跳槽換綜合崗，或者工作外找機(jī)會(huì)鍛煉，都是辦法。

今天剛開(kāi)到新聞，富士康裁員34萬(wàn)。

成年人的世界是理性的，職場(chǎng)是殘酷的，這里落一點(diǎn)，那里慢一步，職場(chǎng)差距就是這么拉開(kāi)的。

而主動(dòng)解決問(wèn)題的能力，是核心。