提問：請(qǐng)問大家怎樣看待中小企業(yè)HR服務(wù)「知人」這款產(chǎn)品？

wulujia：
1. 需求問題，小公司隨便就管起來了用不上，大公司管理者反而會(huì)考慮更多（比如安全，比如責(zé)任歸屬等）
2. hr 在領(lǐng)導(dǎo)眼中的價(jià)值問題
3. 競(jìng)爭問題，這方面的傳統(tǒng)企業(yè)不少
所以，產(chǎn)品好，吃飽沒問題，但我傾向于認(rèn)為，很難像美國那樣高估值。

cicada：
所有面向企業(yè)的服務(wù)，必須打動(dòng)有決策權(quán)，有購買權(quán)的企業(yè)管理者。

彩程的Tower做得非常好，我是它的多年鐵桿用戶，深知它做不大的根本原因，是大部分管理者缺乏用好Tower的靈活的思路，Tower恰恰又是一個(gè)無法自下而上驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品。

對(duì)比成功產(chǎn)品，釘釘?shù)暮诵墓δ芤皇敲辛死习宓耐袋c(diǎn)，快速打動(dòng)老板；二是核心功能以獨(dú)立功能組件的方式提供，學(xué)習(xí)成本極低。而Slack從“交流”而不是“任務(wù)”切入市場(chǎng)，不依賴自上而下的驅(qū)動(dòng)，即可在基層員工之間完成新用戶破冰。

那么知人怎樣打動(dòng)老板呢？我現(xiàn)在還想不出來。知人目前提供的服務(wù)，提高了HR的效率，但HR是沒有權(quán)力決策使用知人系統(tǒng)的。

彩程CEO老沈做知人的時(shí)候跟我聊過很久，我的疑問是，作為老板，我已經(jīng)請(qǐng)了HR，付了HR工資，為什么要幫HR提高效率而去冒風(fēng)險(xiǎn)，在第三方平臺(tái)上錄入公司人事核心信息。

后來我離開攜程再次創(chuàng)業(yè)，主動(dòng)用了知人，現(xiàn)在還在用。一是沒有HR，我兼任HR，我得為自己提高效率；二是出于與老沈多年相識(shí)的信任感，相信我的人事信息放在知人上面是安全的。

就我這個(gè)十多人小團(tuán)隊(duì)的使用體驗(yàn)來說，主要用到的是“人事資料錄入管理，請(qǐng)假管理，工資與社保統(tǒng)計(jì)”這三項(xiàng)，稍微花點(diǎn)心思做excel也能完成。如果不是我和老沈有交情，決計(jì)不會(huì)為了提高這么一點(diǎn)效率，把人事核心信息放到外邊去。

另外，知人頭幾個(gè)版本的產(chǎn)品設(shè)計(jì)成熟度比Tower差非常多，差距大到無法想象是同一個(gè)團(tuán)隊(duì)的作品。

stove3：
cicada的看法和我調(diào)研的結(jié)論很相似。面向決策人的企業(yè)產(chǎn)品要么能夠直接提升利潤，要么能夠提供可執(zhí)行的管理決策/實(shí)踐。HRM兩樣都很難沾邊，況且HR本身是成本中心，一個(gè)非常弱勢(shì)和苦逼，并常常被背鍋的部門——雖然如此，但架不住HR便宜，還能吃苦耐勞。所以很多老板更愿意招HR圖個(gè)省心。

不過我對(duì)HRM還是有期待的，基于2點(diǎn)：一是成本壓力，人會(huì)越來越貴，企業(yè)軟件會(huì)越來越普及；二是HR實(shí)際上是一種管理手段（流程、制度）和管理結(jié)果（工資），產(chǎn)品逐漸成熟、業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)展到All in One、數(shù)據(jù)逐漸積累以后，它能夠在一定程度上提供管理實(shí)踐，指導(dǎo)一些創(chuàng)業(yè)公司，躲開一些「管理」上的坑。