近年來，醫(yī)療衛(wèi)生改革對衛(wèi)生領(lǐng)域從業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高要求，勝任力研究越來越受到衛(wèi)生領(lǐng)域的重視并日漸成為研究熱點。勝任力的概念最早由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維麥克利蘭于20世紀60年代后期提出，強調(diào)與工 作 崗 位 相 關(guān) 且 能 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀 績 效 的 個 體 特征。其中核心勝任力是針對某個專業(yè)內(nèi)的每一個從業(yè)人員，代表了一個專業(yè)最核心的特點和要求，無論是高層從業(yè)人員還是基層從業(yè)人員都必須具備這種類型的勝任力。健康管理師作為一個從居民需求中誕生的新興職業(yè)，具有強大的生命力和廣闊的發(fā)展前景，將會成為健康產(chǎn)業(yè)的重要支柱，健康管理師的綜合素質(zhì)和能力的高低與健康管理服務(wù)質(zhì)量有著密切的聯(lián)系。目前，我國健康管理師培養(yǎng)剛剛起步，學(xué)科理論體系與相關(guān)技術(shù)方法不夠完善，缺乏系統(tǒng)的技術(shù)標準和行業(yè)規(guī)范。本研究旨在借鑒國內(nèi)外相關(guān)評價體系的成果和思路，通過德爾菲法(Delphi method)確立健康管理師核心勝任力的評價指標及各級指標權(quán)重，構(gòu)建健康管理師核心勝任力評價指標體系，為客觀評價并切實提高健康管理師的執(zhí)業(yè)能力提供依據(jù)和對策。

1對象與方法

1. 1研究對象

1. 1. 1訪談對象采取 目 的 抽 樣 法，選擇重慶市某三級甲等醫(yī)院從事健康管理工作的臨床醫(yī)生、醫(yī)務(wù)行政管理人員及資 深 健 康 管 理 專 家 各3名作為訪談對象。其中，臨床醫(yī) 生 中 男2名，女1名;年 齡 為31 ～ 39歲，平均為(34. 3 ±4. 2)歲;本科及以上學(xué)歷;取得健 康管理師資質(zhì)，從事健康管理工作5年以上。醫(yī)務(wù)行政管理人員為體檢中心的主任和副主任，均為女性;年齡為48 ～52歲，平均為(50. 0 ±2. 0)歲;副高級及以上職稱;熟悉健康管理工作制度、流程和規(guī)范。資深健康管理專家中 男2名，女1名;年 齡 為53 ～60歲，平 均 為(56. 0 ±3. 6)歲;正高級職稱;參與健康管理實踐和教學(xué)，熟悉健康管理研究領(lǐng)域。

1. 1. 2專家函詢對象專家遴選標準:? ? (1)中級及以上技術(shù)職稱，在醫(yī)院體檢中心、健康管理機構(gòu)、健康教育機構(gòu)從事健康管理及相關(guān)專業(yè)工作10年以上的 專 家或健康管理學(xué)專家委員會成 員。(2)愿意積極支持本項研究，能保證在課題研究的時間內(nèi)持續(xù)參加本研究至少兩輪的 專 家 函 詢。選 取 來 自 北 京、上 海、天 津、武漢、重慶、河北、四川及海南全國8個省市涵蓋健康管理實踐、健康教育、健康管理研究、醫(yī)務(wù)行政管理及公共衛(wèi)生管理5個領(lǐng)域的30名專 家 作 為 函 詢 對 象，其 中23名專家參與了兩輪函詢。23名專家中，男10名，女13名;年齡為32 ～ 74歲，平 均 為(53. 3 ± 12. 6)歲;學(xué)歷:本科13名，碩士研究生6名，博士研究生4名;職稱:中級5名，副 高 級7名，正 高 級11名;工 作 年限為13 ～50年，平均為(32. 4 ±11. 9)年。

1. 2研究方法

1. 2. 1質(zhì)性研究? 在查閱文獻和小組討論的基礎(chǔ)上制定訪談提綱，訪談提綱主要內(nèi)容包括:您認為健康管理師應(yīng)具備哪些崗位勝任力才能更好地為服務(wù)對象提供高質(zhì)量、讓客戶滿意的健康管理服務(wù)，其中最核心的能力是什么;您認為一名優(yōu)秀的健康管理師應(yīng)具備哪些品質(zhì);請您分別列出您在健康管理實踐中最成功和最失敗的3件事件。于2013年9—11月，對 訪 談 對 象 進 行 半結(jié)構(gòu)式訪談。在 征 得 本 人 同 意 后，全 程 使 用 錄 音 筆 錄音，同時進行筆錄，訪談時間為50 ～60 min。訪談結(jié)束后，及時整理錄音和筆錄資料，采用內(nèi)容分析法對文獻資料和訪談結(jié)果進行編碼和類屬分析，參考國內(nèi)外相關(guān)評價體系 的 內(nèi) 容，結(jié) 合 我 國《健 康 管 理 師 國 家 職 業(yè) 標準》，形成體系條目池。

1. 2. 2德爾菲專家函詢法將通過 文 獻 查 閱 和 訪 談 得到的勝任力特征，經(jīng)過對條目的分析和歸納合并后形成“健康管理師核心勝任力專家函詢表”，于2014年1—6月進行了兩輪德爾菲專家函詢。采用電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷，專人電話或郵件指導(dǎo)問卷填寫，確保問卷的有效性。第1輪問卷內(nèi)容包括:? (1)問卷填寫說明和要求。(2)健 康 管 理 師 核 心 勝 任 力 評 價 指 標 問 卷，其中一級 指 標6個，二 級 指 標18個，三 級 指 標63個，每個條目的重要性按照Likert 5級評分法分為很不重要、不重要、一般重要、重要、很重要5個等級，分別計1～5分。并設(shè)專家意見欄，專家可對條目進行補充、刪減和修改。(3)專 家 基 本 信 息，包括專家的一般情況(性別、年齡、工作單 位、工 作 年 限、學(xué) 歷、職 稱 等)、專家對一級指標的熟悉程度與判斷依據(jù)評分。專家的熟悉程度分為很熟 悉、熟 悉、較 熟 悉、一 般、較 不 熟 悉、很不熟悉6個等級，分別計0. 9、0. 7、0. 5、0. 3、0. 1、0分;專家的判斷依據(jù)見表1。將 回 收 的 第1輪 問 卷 以重要 性 賦 值 均 數(shù)＞ 3. 5、滿 分 比＞ 0. 20且 變 異 系 數(shù)＜0. 20為篩選 標 準，結(jié) 合 專家 意 見 和 統(tǒng) 計 結(jié) 果 篩 選 條目，進行修改、刪減和補充后形成包含一級指標5個、二級指標14個、三級指標52個的第2輪“健康管理師核心勝任力專家函詢表”。在本輪函詢中，除了請專家對修訂后的各項指標再次進行重要性賦值外，內(nèi)容增加了第1輪專家函詢各指標的統(tǒng)計結(jié)果、一級指標的層次分 析 法(analytic hierarchy process，AHP)判 斷 矩 陣 和二、三級指標的重要性排序，請各位專家參考第1輪的結(jié)果反饋重新判斷，并再次提出修改意見。經(jīng)過兩輪函詢，專家意見逐漸趨于一致，評價指標體系確立。

1. 2. 3指標權(quán)重的確立

1. 2. 3. 1一級指標權(quán)重的確立? 本研究采用層次分析法計算一級指 標權(quán)重。層次分析法是美國科學(xué)家T. L. Satty于20世紀70年代提出的，是用系統(tǒng)分析的方法，對評價對象依評價目的所確定的總評價目標進行連續(xù)性分解，得到各層評價目標，并以最下層作為衡量目標達到程度的評價指標，然后依據(jù)這些指標計算出一綜合評分指數(shù)對評價對象的總評價目標進行評價，依其大小來確定評價對象的優(yōu)劣等級。主 要 步驟:(1)確立指標層次，構(gòu)造判斷矩陣;(2)按照Satty相對重要性等級表確 立 評 分 標 準;(3)計 算 歸 一 化 權(quán) 重 系 數(shù);(4)判斷矩陣一致性檢驗。

1. 2. 3. 2二、三級指 標 權(quán) 重 的 確 立采用百分權(quán)重法和乘積法計算二、三級指標的權(quán)重。百分權(quán)重法是在專家對各評價指標同級排序的基礎(chǔ)上，進行統(tǒng)計計算，獲得各指標的權(quán)重。本研究采用等權(quán)距法進行評分，確定權(quán)距為1，最高評分值與指標數(shù)相等，如待確定權(quán)重的指標數(shù)為4個，則按其重要 性 排 序 時，排 在 第 一 位，其分值為4;排在 第 二 位，其 分 值 為3，以 此 類 推。然后分別計算每項指標得分值和各項指標總得分值，將某一項指標的得分值被各項指標的總得分值除，其商即為該項指標 的 初 始 權(quán) 重。同 時，采 用Satty在 層 次 分 析 法中提出的乘積法計算組合權(quán)重，即將各層指標的權(quán)重值與上層相對應(yīng)的指標逐項相乘。

1. 3統(tǒng)計學(xué)方法采用Excel 2003和SPSS 22. 0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)錄入和分析，計算各條目的算術(shù)平均數(shù)、滿分比、變異系數(shù)及各級指標 的Kendall協(xié) 調(diào) 系 數(shù)(W) ，并對其進行檢驗，以P＜0. 05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義;采用層次分 析 法、百分權(quán)重法及乘積法計算各級指標權(quán)重。

結(jié)果

2. 1德爾菲專家函詢結(jié)果

2. 1. 1專家的積極程度采 用 問 卷 回 收 率 表 示，應(yīng) 答率在70%以上為積極程度很好的標準。本研究第1輪發(fā)放問卷30份，回收24份，有效回收率為80. 0%;第2輪 發(fā) 放 問 卷24份，回 收23份，有 效 回 收 率為95. 8%。

2. 1. 2專家的權(quán)威程度(Cr)Cr由專家對問題進行判斷的依據(jù)〔用判斷系數(shù)(Ca)表 示〕和 專 家 對 問 題的熟悉程度〔用熟 悉 程 度 系 數(shù)(Cs)表 示〕兩 個 因 素決定。這兩項指標值的獲得以專家自我評價為主，計算公式 為Cr =(Ca + Cs)/2。本 研 究 中Cr為0. 73 ～0. 82(見表2) ，平均Cr為0. 79。一般認為Cr ＞0. 70為可接受，由此可見專家對本研究具有較高的權(quán)威性，研究結(jié)果可信。

2. 1. 3專家意見的協(xié)調(diào)程度專家對各級指標的一致性程度采用 變 異 系 數(shù)、W表 示，一 般 取 值 為0 ～ 1，變異系數(shù)越 小，說 明 專 家 對 指 標 的 協(xié) 調(diào) 程 度 越 好;W越大，表示協(xié)調(diào)程度越好，專家的意見越趨于一致，但只有χ2檢驗有統(tǒng) 計 學(xué) 意 義 時，其 結(jié) 果 才 可 信。本 研 究中，第2輪專家函詢后，指標變異系數(shù)為0. 06 ～0. 17，平均為0. 10。兩輪專 家 函 詢 結(jié) 果 統(tǒng) 計，指 標 總 體W值分別 為0. 238和0. 254，各 級 指 標W值 見 表3，P＜0. 01，專家對各級指標評價結(jié)果的一致性程度較為可靠。

2. 1. 4兩輪專家函詢指標修 改 情 況經(jīng) 過 第1輪 的 函詢，有專家提出一 級 指 標“管 理 能 力”和 健 康 管 理 的“專業(yè)實踐能力”在內(nèi)容上有交叉、重復(fù);還有專家提出三級指 標“職 業(yè) 素 養(yǎng)”范 圍 太 大 且 與 同 級 指 標 有 重疊;部分三級指標不夠具體，不便于評分等建議。經(jīng)小組討論后，將“管 理 能 力”從 一 級 指 標 中 刪 去;刪 除三級指標“職業(yè)素養(yǎng)”，并將部分三級指標進行調(diào)整和細化。同時采納 專 家 建 議，將“職 業(yè) 發(fā) 展 需 求”更 名為“成就動機”，“探索問題的敏銳力”更名為“問題發(fā)現(xiàn)能力”，“獲取和選擇信息的能力”更名為“獲取和選擇專業(yè)相關(guān)信息的能力”，“接受知識的能力”更名為“知識更新的能力”;“靈活性和包容性”與“團隊意識”合并為“謙虛、寬容的個人特質(zhì)”，“傾聽能力”與“非語言交流 能 力”合 并 為“有 效 溝 通 技 巧 的運用”。綜合專家意見及統(tǒng)計結(jié)果，本輪共刪除一級指標1項，二 級 指 標4項，三 級 指 標20項;更 名 或 合 并后形成新的三級指標6項，另新增三級指標3項。第2輪函詢 后，專家意見較為一致，僅 建 議“教 學(xué) 能 力”不屬于健康管理師所必備的能力，采納刪除;本輪刪除二級指標1項，三級指標6項。經(jīng)過兩輪專家函詢，最終形成5個一級指標、13個二級指標及46個三級指標的健康管理師核心勝任力評價指標體系。

2. 2評價指標體系構(gòu)成及權(quán)重的確立

2. 2. 1一級指標的權(quán)重確 立 指 標 層 次 結(jié) 構(gòu)，構(gòu) 造 判斷矩 陣(見 表4)。按 照 公 式Wi=mai1·ai2·......a槡im，Wi=Wi/Σi =1mWi計 算 歸一 化 權(quán) 重 系 數(shù)Wi，得W1= 0. 290，W2= 0. 232，W3= 0. 176，W4= 0. 243，W5= 0. 059。在計算歸一化權(quán)重系數(shù)后，應(yīng)檢驗所得權(quán)重系數(shù)是否符合邏輯，當(dāng)判斷 矩 陣 階 數(shù)＞ 2時，通 常 用 一 致 性 比 值CＲ進行檢 驗。按 照 公 式:CI=(λMax－ m)/(m － 1) ，λMax= Σi =1mλi/m，λi= Σj =1maijwj/wi，CＲ=CI/ＲI，得λ1=5. 262，λ2= 5. 207，λ3= 5. 205，λ4= 5. 086，λ5=5. 191;λMax= 5. 190，CI= 0. 048;CＲ=CI/ＲI= 0. 048/1. 120 =0. 043，CＲ＜0. 10，該判斷矩陣具有較好的一致性。

3討論

3. 1評價指標體系構(gòu)建方法的科學(xué)性德爾菲法又稱為專家函詢調(diào)查法，是采取匿名的方式廣泛征求專家意見，經(jīng)過反復(fù)多次的信息交流和反饋修正，使專家的意見逐步趨向一致，最后根據(jù)專家的綜合意見對評價對象做出評價 的 一 種 定 量 與 定 性 相 結(jié) 合 的 預(yù) 測、評 價 方法。本研究通過對健康管理、核心勝任力相關(guān)概念及我國健康管理師職業(yè)標準的深度剖析，運用文獻分析和半結(jié)構(gòu)式訪談法，在遵循指標構(gòu)建基本原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了健康管理師核心勝任力評價指標體系初稿，采用兩輪德爾菲專家函詢法對初擬的評價指標進行篩選和論證。兩輪 調(diào) 查 問 卷 的 回 收 率 分 別 為80. 0%和95. 8%，均＞70%，多名專家提出了多項建設(shè)性的意見，反映了專家對此項研究的關(guān)心和支持。同時，選擇的函詢專家也具有較好的學(xué)科代表性和地區(qū)代表性，來自北京、上海等8個省市從事10年以上專業(yè)技術(shù)工作的23名健康管理專家，涵蓋健康管理實踐、健康教育、健康管理研究、醫(yī)務(wù)行政管理及公共衛(wèi)生管理等多個學(xué)科領(lǐng)域，他們都具有豐富的專業(yè)知識、臨床及管理經(jīng)驗，其平均Cr為0. 79。此外，從研究結(jié)果看，兩輪專家函詢結(jié)束后，各條目的均數(shù)均＞4. 0，滿分比均＞0. 20，變異系數(shù)均＜0. 20，各級評 價 指 標 的 專 家 協(xié) 調(diào) 系 數(shù) 的 檢 驗 示P＜0. 01，表明專家對健康管理師核心勝任力評價指標基本認同，意見較為一致，研究結(jié)果可靠。

3. 2指標權(quán)重確立的科學(xué)性和準確性確定評價指標的權(quán)重系數(shù)是做出客觀和科學(xué)評價的重要一步。確定指標權(quán)重的方法有很多，歸納起來包括主觀定權(quán)法和客觀定權(quán)法兩類，層次分析法和百分權(quán)重法均屬于主觀定權(quán)法。層次分析法是應(yīng)用數(shù)學(xué)方法，采 取 多 因 素 分 級 處理，使專家對各級指標進行兩兩比較，給 出 判 斷 矩 陣，再運算出權(quán)重值的方法。本研究通過德爾菲法獲得數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，一級指標采用層次分析法進行統(tǒng)計學(xué)處理，得出定量化的結(jié)論，使專家判斷更具科學(xué)性，同時經(jīng)過一致性檢驗CＲ＜0. 10，表明各位專家思想邏輯的一致性較高?；诙⑷壷笜藗€數(shù)較多，如果采用層次分析法則容易混淆各指標之間的關(guān)系，所得結(jié)果不能真實反映專家的意見和看法。因此，采取專家對二、三級指標重要性排序的形式，將結(jié)果用百分權(quán)重法進行計算，從而得到二、三級指標的初始權(quán)重;同時，考慮其高層指標在所有指標中的權(quán)重分配，將各層指標的權(quán)重值與上層相對應(yīng)的指標逐項相乘得到二、三級指標的組合權(quán)重，從而使得評價指標權(quán)重的確立更為科學(xué)和準確。

3. 3指標的重要性分析在一級指標 中，權(quán) 重 排 在 前三位的分別是職業(yè)態(tài)度(0. 290)、專 業(yè) 實 踐 能 力(0. 243)和人際 交 往 能 力(0. 232) ，這 與 健 康 管 理 師的職業(yè)特點及勝任力的內(nèi)涵是契合的。勝任力將個體特征分為知識、技能、自我概 念、特 質(zhì) 和 動 機 五 個 層 次，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征;而自我概念、特質(zhì)、動機則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分。職業(yè)態(tài)度維度權(quán)重最大，它是個體的自我形象、價值觀、動機以及社會角色等內(nèi)隱特征綜合作用外化的結(jié)果，是決定健康管理師行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是健康管理師從業(yè)的前提條件和內(nèi)驅(qū)力。其次是專業(yè)實踐能力維度，健康管理師屬于知識型技能人才，扎實的專業(yè)理論知識和嫻熟的操作技術(shù)水平是每名健康管理師必備的素質(zhì)。此外，健康管理逐漸走向社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)、企業(yè)，與健康保險緊密結(jié)合，健康管理師工作的對象是廣泛的人群，其工作性質(zhì)本身不是一種單純的技術(shù)分析，而是包含了諸多與人交流的環(huán)節(jié)，要求具有良好的人際關(guān)系和溝通能力以及社區(qū)動員組織協(xié)調(diào)和團隊協(xié)作能力。在二級指標中，排在前三位的分別是溝通交流能力(0. 140)、職業(yè)認知(0. 132)和專業(yè)知識(0. 112) ;三級指標中排在前三位的分別是職業(yè)價值觀(0. 060)、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(0. 059)和健康管理基本知識(0. 053) ，可以看出仍然是認知、溝通、知識和技能占有的比重較大，與一級指標的權(quán)重分配基本一致。

3. 4研究的意義及局限性健康管理是一個新興的學(xué)科和行業(yè)，已成為我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中一大“朝 陽 產(chǎn) 業(yè)”，隨著“健康中國2020”戰(zhàn) 略 的 實 施，作 為 新 興 健 康 產(chǎn)業(yè)人力資源中的重要組成部分，健康管理師將有廣闊的前景。但是，健康管理在我國起步很晚，健康管理的技術(shù)和理論還相對比較滯后，勝任力理論可以幫助我們從另一個視角更科學(xué)地觀察和改進健康管理師崗位勝任力評價中的問題，它是人力資源管理的重要手段之一。本研究通過查閱勝任力的相關(guān)文獻，從專家角度論證了評價健康管理師核心勝任力的指標體系，其結(jié)果可為我國健康管理師人才隊伍的職業(yè)化和人才的培訓(xùn)、考核及評價提供新的思路和工具，但隨著我國健康管理事業(yè)的發(fā)展，健康管理師的崗位勝任力評價指標也應(yīng)不斷地發(fā)展和完善，其指標的選擇還應(yīng)根據(jù)國情的不同、時期的不同進行調(diào)整。同時，該評價體系的信效度檢驗以及具體的評分標準還需在今后的研究中進一步探索和驗證