21世紀(jì)最貴的是人才

最近各團(tuán)隊(duì)缺人的喊聲此起彼伏，每當(dāng)數(shù)人頭時(shí)又面臨能力不足的問題，正值大量員工的入職之際，來說說我對(duì)能力培養(yǎng)的探索。

現(xiàn)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)的人才培養(yǎng)，一般挑不到最好的來，一個(gè)項(xiàng)目非常優(yōu)秀的人也是屈指可數(shù)的。

如何借助現(xiàn)有的最優(yōu)秀的他們完成人才的建設(shè)，是一個(gè)非常重要并且很有意思的事情。

人才培養(yǎng)的困境

初做開發(fā)技術(shù)推廣時(shí)豪情萬(wàn)丈，團(tuán)隊(duì)之初傾其所有的手把手教，然而激情褪去，人員頻繁變動(dòng)，我的動(dòng)力又在哪里呢？

• 重復(fù)的工作總讓人厭煩

  曾經(jīng)記得一個(gè)代碼導(dǎo)入培訓(xùn)反復(fù)多次培訓(xùn)，面對(duì)不同的人群，盡管有培訓(xùn)費(fèi)，但是這種無法提高自己的重復(fù)工作，對(duì)于我這種人來說，只會(huì)產(chǎn)生厭倦。

• 人品總是不夠用

這項(xiàng)你還別說，人生處處有驚喜，當(dāng)你有幸分到一個(gè)可遇不可求的人才時(shí)，你就會(huì)發(fā)自內(nèi)心的告訴自己，驚不驚喜？意不意外？太酸爽了！

但是大多數(shù)時(shí)候你不會(huì)得到一個(gè)你特別滿意的人，盡管你可以想到各種辦法提前獲取到人員簡(jiǎn)歷，但是沒開始干活之前，誰(shuí)知道呢，這完全拼人品。

• 欲說還休的培訓(xùn)

做過不少技術(shù)類的培訓(xùn)，例如CC培訓(xùn)，有很多心得有很多原則，聽培訓(xùn)的人都覺得挺爽，也覺得內(nèi)容挺好。

后面也有幸看到部分參加人員的代碼，這直接讓我喪失了做這種培訓(xùn)的信心，因?yàn)閷?shí)際中他們壓根就沒那么做。

于是我就假裝這些培訓(xùn)或者某些技術(shù)類的運(yùn)動(dòng)能影響到那么幾個(gè)人吧。

曾一度認(rèn)為，我們的優(yōu)秀人員全是招來自己成長(zhǎng)的，而不是我們培養(yǎng)出來的。

我們普遍缺人

然而在我們的工作中，缺人的呼聲此起彼伏，我們真的是缺人數(shù)嗎？不是，我們?nèi)钡氖悄芨苫畹娜耍?/p>

在實(shí)際中，我們總是會(huì)面臨這么幾個(gè)問題：

• 我們?nèi)焙芘５拈_發(fā)人員
• 我們的業(yè)務(wù)門檻比較高
• 我們需要全業(yè)務(wù)協(xié)議棧人才

試想，我們要多牛的開發(fā)人員：我們開發(fā)的每個(gè)需求都要用到所有的設(shè)計(jì)模式和所有的語(yǔ)言特性嗎？會(huì)涉及到所有的業(yè)務(wù)嗎？肯定不會(huì)是這樣的。

其實(shí)我們的要求是特別具體化的。甚至如果我們每個(gè)團(tuán)隊(duì)每個(gè)人都達(dá)到團(tuán)隊(duì)牛人70%的能力，我們團(tuán)隊(duì)就不會(huì)有人力缺口了！

如何做到團(tuán)隊(duì)牛人能力的共享，也即如何把團(tuán)隊(duì)牛人做成服務(wù)呢？就是能力的平臺(tái)化建設(shè)。

定制化的能力培養(yǎng)平臺(tái)

人才的缺口和人員能力培養(yǎng)的繁瑣促使我們希望能以一種相對(duì)簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行。

能力的培養(yǎng)要解決兩個(gè)問題：

• 練什么
• 怎么練

練什么

每個(gè)團(tuán)隊(duì)的常用的技能并沒那么復(fù)雜，根據(jù)一般軟件開發(fā)中的幾個(gè)方面逐一來說。

• 被開發(fā)對(duì)象
  需要了解被開發(fā)對(duì)象的基本知識(shí)，無論是算法還是流程，還是設(shè)計(jì)原理，其實(shí)都有指定書或者文檔。

• 開發(fā)工具
  包括開發(fā)工具的部署以及IDE的常用快捷鍵和常用的調(diào)試方式

• 特定語(yǔ)言技能
  基本語(yǔ)言的語(yǔ)法和特性，甚至要求的各種設(shè)計(jì)原理

• 其他
  常犯的開發(fā)錯(cuò)誤，最基本的測(cè)試技巧等

怎么練

這個(gè)就比較簡(jiǎn)單了，練什么的問題解決了以后，怎么練就顯得沒那么重要了，這是基于HR招人基本解決了人員的基本素質(zhì)問題。但是如何反饋學(xué)習(xí)效果就顯得比較重要。

反饋的方式有考試，也有總結(jié)反饋的方式。這里選取了一個(gè)更理想的方式，自動(dòng)化考試，即能力的平臺(tái)化建設(shè)。

平臺(tái)化

這個(gè)其實(shí)已經(jīng)不是一個(gè)新鮮的話題，例如我們的招聘有題庫(kù)，面試也有套路，團(tuán)隊(duì)人員能力同樣可以有。

當(dāng)前有很多oj平臺(tái)可以用，它們可以完成最基本的，例如zte的cc oj等，團(tuán)隊(duì)的甚至可以更簡(jiǎn)陋點(diǎn)，例如wiki也可以解決。

這里主要討論如何獲取培養(yǎng)的進(jìn)度，因?yàn)楣P者也曾有讓新人很懵逼的看了一個(gè)月資料的尷尬，也有就看幾天就讓去干活的極端情況，當(dāng)然最終的結(jié)果總是不太令人滿意。

以開發(fā)能力為例，引入“科舉制”，每一項(xiàng)能力是否掌握，就使用固定的考題來進(jìn)行考試，制定人員能力矩陣，來獲得能力培養(yǎng)結(jié)果。

TIPS：沒有自動(dòng)化平臺(tái)，小團(tuán)隊(duì)內(nèi)也可以手工閱卷

誰(shuí)建設(shè)

建設(shè)的原則：采取誰(shuí)受益，誰(shuí)建設(shè)。

這里受益的人員主要包括培養(yǎng)師傅，被培養(yǎng)對(duì)象。

培養(yǎng)師傅可以以題庫(kù)建設(shè)的方式制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，徒弟在學(xué)習(xí)作答完善題目，在得到團(tuán)隊(duì)或培養(yǎng)師傅反饋時(shí)進(jìn)一步改善題庫(kù)。

最后一公里

道理都懂，一到實(shí)際中就蒙了，實(shí)際碰到的問題比題庫(kù)更加復(fù)雜，可能需要綜合這些知識(shí)才能解決，需要化解最后公里的問題。

團(tuán)隊(duì)如何來做才能完善部分呢？其實(shí)《從小工到專家》一書中指導(dǎo)思想，一起工作即可。敏捷實(shí)踐中就可以直接拿來用：

• 代碼走查

每一次check in代碼時(shí)都應(yīng)該走查，此時(shí)是發(fā)現(xiàn)和解決問題的契機(jī)。

• 結(jié)對(duì)開發(fā)

結(jié)對(duì)開發(fā)也是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)方法，這里如果有一定進(jìn)度要求且需要培養(yǎng)新人時(shí)，可以嘗試做。

• 試錯(cuò)

基層管理者需要在培養(yǎng)過程中克制沖動(dòng)，不要指定某個(gè)事情就一定是某個(gè)人做，盡管也許在某個(gè)階段他真的合適，但是你可能少了一個(gè)可以解決此類問題的人才。

管理者認(rèn)為的緊急并非真的就一定緊急，這類其實(shí)也可以放在試錯(cuò)中。

人才培養(yǎng)的反饋

度量的意義在于比較，比較有同比和環(huán)比，固化下來的對(duì)比數(shù)據(jù)才有意義。

人才培養(yǎng)的度量推薦從外在表現(xiàn)上進(jìn)行對(duì)比，筆者常用的幾種對(duì)比如下：

• 人均史詩(shī)故事數(shù)
• 故障泄露數(shù)
• 人均代碼行數(shù)

度量的數(shù)據(jù)不要過分在意這個(gè)數(shù)據(jù)是否百分之百合理，放在一季度，半年，一年的時(shí)間中來看，其實(shí)這個(gè)誤差完全可以忽略。

后記

能力的平臺(tái)化，不僅僅是針對(duì)dev，同樣可以針對(duì)qa，故障定位，BA，管理者。

這個(gè)建設(shè)猶如滴滴打車一樣，先可以打出租車，然后可以快車，最后可以順風(fēng)車。。

最后，衷心希望團(tuán)隊(duì)沒有難做的人員培養(yǎng)！