2014北京海淀區(qū)法院發(fā)布“海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書”

（2014年7月22日）

勞動關系是社會關系的重要環(huán)節(jié)，維持勞資雙方利益的平衡、構建和諧有序勞動關系是維系社會秩序穩(wěn)定、促進社會穩(wěn)步發(fā)展的重要保障。然而，近年來，區(qū)域內(nèi)勞動爭議案件數(shù)量居高不下，近年來海淀法院勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅攀升的情況，今年以來，形勢依然不容樂觀，上半年受理2451件，與去年相比同比增長5.4%。在勞動爭議案件持續(xù)高位運行的同時，我們發(fā)現(xiàn)，勞資矛盾調(diào)處難度較大，職場誠信缺失這些勞動爭議案件所折射出的社會問題，使勞動爭議案件處理日趨繁難復雜。眾所周知,我院自2011年勞動爭議庭成立后已經(jīng)堅持連續(xù)三年發(fā)布勞動爭議審判情況白皮書，每一年的白皮書都有不同的側重點,2012年白皮書是總結兩年間所審理的勞動爭議案件整體情況，2013年白皮書是對訴訟中凸顯的誠信度缺失問題進行分析，并提出對策及建議。今年，我院以勞資雙方的訴訟結果為切入點，分析勞資雙方各自敗訴的情形及原因，并給予相應訴訟舉證指引。同時，發(fā)布十大典型案例，以期通過實證的方法，對勞動者和用人單位雙方的職場及訴訟行為進行引導與規(guī)范，為區(qū)域勞動關系的和諧有序發(fā)展提供有益的司法建議。

2014年的勞動爭議白皮書共分為四個版塊分別從勞動關系建立、勞動合同履行、勞動合同解除以及競業(yè)限制和服務期四個方面，以審判實踐中高發(fā)的案件情況為出發(fā)點，分別對勞資各方的敗訴情形予以分析闡示。

一、勞動關系建立階段典型敗訴情形分析

（一）從用人單位的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁；2、雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關系而非勞動關系，導致在訴訟中敗訴；3、應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。

（二）從勞動者的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、對建立勞動關系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護；2、一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的,如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。3、就是勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同的履行階段典型敗訴情形分析

（一）從用人單位的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力；2、用人單位在勞動關系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風險。3、用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。

（二）從勞動者的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持；2、勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持；3、勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。

三、勞動合同解除與終止階段典型敗訴情形分析

（一）從用人單位的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的義務；2、用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴；3、用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。

（二）從勞動者的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。2、盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟補償金的權利；第三、勞動者未經(jīng)權衡而草率在糾紛一次性了結的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。

四、競業(yè)限制及服務期方面典型敗訴情形分析

（一）從用人單位的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。2、用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務。

（二）從勞動者的方面來看，典型的敗訴情形如下：1、用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。2、勞動者在協(xié)議有效且領取競業(yè)限制補償金后仍到相關企業(yè)從事競爭性業(yè)務，那么必然導致支付違約金的敗訴后果第三、勞動者接受專項培訓并約定服務期后仍違反服務期約定提前辭職，根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。

關于勞動合同的訂立以及二倍工資差額支付方面的案例

簽訂書面的勞動合同，當前已經(jīng)成為用人單位越來越重視的一個問題。因為自2008年勞動合同法實施后出現(xiàn)了一個新名詞：未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，這個新名詞作為一項訴請，頻繁地出現(xiàn)在當前的勞動爭議訴訟中，勞動者就此少則主張幾千元，多則甚至幾十萬。也就是說，用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月支付二倍的工資。這一帶有懲罰性色彩的條款，從一定程度上敦促了用人單位與勞動者及時地簽訂勞動合同，有力地保障了勞動者的權益。但與此同時，我們從司法實踐中也注意到，確實存在部分勞動者其中不乏公司的人事主管，把雙倍工資當做了生財之道，借助用人單位的管理漏洞、或是利用自身的職務之便，故意不簽訂勞動合同，隨后便索賠雙倍工資，這種情形有違勞動合同法第82條的立法本意，矯枉不能過正，通常也無法得到法院的支持。

在2012年的9月，陳女士入職某餐飲公司，擔任人事主管，全面負責公司的人力資源管理工作，其中就包括勞動合同的簽訂與管理。2013年5月陳女士以個人發(fā)展原因提出辭職，公司在挽留無果的情況下，為陳女士結清了工資并辦理了離職手續(xù)。但令公司沒想到的是，陳女士離職后不久便通過訴訟程序，要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額高達90000元。公司應訴后向法院提交了一系列的證據(jù)：包括陳女士的崗位職責確認書、2012年陳女士的年終總結、以及多次簽領空白的勞動合同文本及借用公章的記錄，而所有證據(jù)均明確指向陳女士的工作職責包括了：與公司的管理人員及全體員工簽訂勞動合同，陳女士對此并沒有否認，但堅稱是公司不與其簽訂。法院經(jīng)審理認為，陳女士作為餐飲公司的人事主管，理應知悉勞動合同法關于簽訂勞動合同的相關規(guī)定及相應的懲罰措施。那么，陳女士應當積極履行工作職責，代表用人單位與包括其自身在內(nèi)的員工簽訂書面勞動合同，以避免使用人單位陷入訴訟風險?，F(xiàn)陳女士雖提出未簽勞動合同的原因在于公司，但是未能提交證據(jù)證明，存在其提出與自身簽訂勞動合同，履行這一職務行為而餐飲公司予以拒絕的情形，那么按照證據(jù)規(guī)則，陳女士應當承擔舉證不能的法律后果。這種情況下，法院認為，導致雙方未能簽訂勞動合同的過錯并不在于餐飲公司一方，故依法駁回了陳女士的全部訴訟請求。

涉及用工主體資格審查方面的案例

根據(jù)傳統(tǒng)的勞動法理念，每一位勞動者只能與一家用人單位建立勞動關系。隨著我國經(jīng)濟體制改革不斷深化發(fā)展，企業(yè)在轉型過程中出現(xiàn)停薪留職、未達法定退休年齡的內(nèi)退、下崗待崗以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假的四類人員，那么該四類人員是否與新的用人單位建立勞動關系呢，是否能夠獲得勞動法律的保護呢？

玉林公司是一家小微型企業(yè)，為了提高企業(yè)利潤，公司要求降低人力成本。王經(jīng)理作為人力資源部負責人，根據(jù)自己在老國企的多年工作經(jīng)驗，提出了一個建議：公司可以雇傭一些國有企業(yè)里內(nèi)退、下崗待崗的老員工，這些員工不但工作經(jīng)驗豐富，而且由于是內(nèi)退或者下崗、待崗，他們與原來的用人單位依然存在勞動關系。這樣以來，玉林公司只用跟這些員工建立勞務關系，從而能夠避免支付因建立勞動關系產(chǎn)生的人力成本。公司管理層對王經(jīng)理的建議大加贊賞，并參照建議，雇傭了不少這樣的員工。老李就是其中一個。老李是富強修理廠的老師傅，2001年起老李就與富強廠辦理了待崗手續(xù)。此后，富強廠只為老李繳納社保和按月發(fā)放微薄的生活費。2009年初經(jīng)朋友介紹，老李進入了玉林公司公司，并先后三次與該公司簽訂勞務合同書。合同書約定老李應服從玉林公司的工作安排，遵守規(guī)章制度，老李就如同公司的其他正式員工一樣為玉林公司提供勞動和服務。2013年7月中旬，老李在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故，此后因受傷骨折需要臥床休息，老李此后未再到崗工作。2013年10月底，王經(jīng)理認為老李的身體狀況難以繼續(xù)工作，于是向老李送達了解除勞務合同通知書。老李認為其在上班途中發(fā)生交通事故，應當認定為工傷，但是，王經(jīng)理認為，既然公司與老李只建立了“勞務關系”，那么也就無需承擔其他義務。眾所周知，要認定工傷，首先要確認勞動者與用人單位之間的勞動關系，老李不認可王經(jīng)理的說法，通過訴訟程序，將玉林公司最終訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)2010年9月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋(三)中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應按照勞動關系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員，具備與新單位建立勞動關系的主體資格。經(jīng)進一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內(nèi)容完全符合勞動關系的法律特征，故法院最終認定雙方之間存在勞動關系。我國已經(jīng)明確規(guī)定上述四類人員能夠與新的用人單位建立新的勞動關系，那么用人單位在明知是上述四類人員你的前提下，為規(guī)避勞動法律關系中的義務，必然要受到法律的制裁。

涉及勞動者工齡的連續(xù)計算問題

小金于2004年入職興旺公司，雙方連續(xù)簽訂了五次固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月24日終止，在這份勞動合同中，小金與興旺公司約定，小金的工作內(nèi)容為“興旺公司十里河店防損組組長”。該份勞動合同到期后，興旺公司并未與小金就雙方勞動關系作出任何處理，也未曾向小金支付經(jīng)濟補償金。次日，也就是2010年12月25日，小金與發(fā)達公司簽訂了一份勞動合同，合同期限為兩年，雙方在勞動合同中約定小金的工作內(nèi)容為“防損組組長”，在為甲乙兩公司提供勞動的過程中，小金的工作內(nèi)容與工作點均未發(fā)生變化。2011年7月29日發(fā)達公司發(fā)出人員調(diào)動通知，對小金的工作崗位及工作地點進行了調(diào)整，并將小金的月工資由3500元降低為2800元。小金認為發(fā)達公司的行為違反了相關法律法規(guī)的規(guī)定，所以于2011年9月向甲乙兩公司同時郵寄了解除勞動合同通知書，理由為：用人單位未經(jīng)勞動者同意單方調(diào)整工作崗位并克扣工資。隨后小金又以發(fā)達公司為被申請人向仲裁委提起仲裁，要求發(fā)達公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。仲裁委支持了小金的請求，發(fā)達公司不服，向法院提起訴訟，并且稱小金之前是在興旺公司工作，其在興旺公司的工齡不應當并入發(fā)達公司一并計算補償金，但發(fā)達公司亦承認該公司是興旺公司的子公司，二者之間存在關聯(lián)關系。法院審理后認為，小金從興旺公司到發(fā)達公司的勞動關系變動并非出于其本人意愿，這也就符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定，即屬勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。最終法院支持了小金的主張，判令發(fā)達公司向小金支付2004年直至2011年9月期間的解除勞動合同經(jīng)濟補償金。通過這個案例，我們可以看出，工作年限就是我們?nèi)粘Ｋf的“工齡”，而工齡則是計算經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)，因此，在實踐中，許多用人單位，試圖通過縮減勞動者的工齡，達到少支付或不支付經(jīng)濟補償金的目的。然而，不誠信的行為終將付出法律代價，只有誠實勞動、誠信用工才是促使勞資關系和諧、順暢發(fā)展的根本途徑。工齡問題是個大問題，工齡的長短直接影響每年享受帶薪年假的天數(shù)，更加重要的是，工齡是確定勞動者能夠獲得解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額的關鍵要素之一，另一個要素是勞動者離職前十二個月的平均工資水平。

關于用人單位可以合法行使解除權的情形

《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據(jù)。

2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關系企業(yè)任職，擔任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關系。2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔任總經(jīng)理一職，嚴重違反慧通數(shù)碼公司關于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中，“第一中標候選人”為豪騰數(shù)字公司，“第二中標候選人”為慧通數(shù)碼公司。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除勞動合同的行為合法有效。

本案的焦點為楊某的行為是否構成嚴重違反用人單位規(guī)章制度。首先，慧通數(shù)碼公司的規(guī)章制度已經(jīng)依法向楊某送達；其次，規(guī)章制度中關于禁止勞動者在競爭企業(yè)擔任職務，合乎法律規(guī)定，并無不當；再者，慧通數(shù)碼公司與豪騰數(shù)字公司共同競標同一個采購項目，雙方存在競爭關系。楊某同期擔任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理明顯已經(jīng)構成對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故慧通數(shù)碼公司與楊某解除勞動合同合法有據(jù)，無需支付經(jīng)濟補償金。依據(jù)相關規(guī)定，用人單位需就解除勞動關系的事實依據(jù)及程序合法性承擔舉證責任，即用人單位需要舉證證明以下事項：勞動者存在違反用人單位規(guī)章制度的具體事實、用人單位向勞動者公示送達了依法制定的規(guī)章制度、規(guī)章制度中明確載有對勞動者違紀事實的相關規(guī)定、用人單位的解除處理決定依法向勞動者進行了送達。

關于哪些情形下勞動者主動辭職還能獲得經(jīng)濟補償

談到勞動合同解除，我想大家都知道，勞動合同的解除通常有三種方式，一是雙方協(xié)商一致解除，二是用人單位提出解除、三是勞動者提出解除，剛才江州法官分享的就是用人單位解除的情形，而我想跟大家分享的是勞動者解除的情形，對此，相信大家都有一個基本的認識，那就是，在勞動者解除時，用人單位無需支付補償金。那么這種情況是否有例外呢，勞動者提出辭職，是否必然等于喪失了要求解除補償金的權利呢？

小韓2011年3月來到北京，入職了一家專門做軟件的新希望公司，擔任業(yè)務員，雙方在勞動合同中約定了小韓的工資標準為每月5000元，公司也一直按此標準支付工資，2012年3月，小韓發(fā)現(xiàn)自己當月的工資單僅有2000元，就拿著工資單找到公司人事主管，人事主管告訴小韓，因為公司最近效益不好，因此公司決定接下來的一段時間工資將會有所下調(diào)，差額部分等到業(yè)績好轉一并補齊。于是，接下來的幾個月里，新希望公司一直按2000元的標準支付工資，小韓在這期間，仍然兢兢業(yè)業(yè)的工作，也不斷向公司要求補工資，可還是遲遲沒聽到公司補發(fā)工資的消息。2012年的年底到了，小韓的工資條上還是慘淡的2000元，于是他再一次找到了人事主管，得到的還是那句再等等，以后肯定補給你。小韓想著眼看就到了年關了，這樣下去連維系基本生活都很困難，捉襟見肘、萬分無奈之下，小韓向新希望公司提交了一份書面的辭職信，以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同，要求新希望公司向他補齊工資并按照工作年限支付經(jīng)濟補償金。新希望公司對小韓的要求置之不理，小韓于是向法院提起了訴訟程序。訴訟中，新希望公司認可未足額向小韓支付工資，但主張并非有意拖欠，確實是因公司效益不好，并一再強調(diào)在業(yè)績好轉后會補齊工資。同時，也認為小韓是自行同意降薪，對于解除補償金堅持不同意支付。法院經(jīng)審理認定，2012年3月至11月期間，小韓正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，就小韓同意降薪的主張也沒有提交證據(jù)，因此，法院難以采信新希望公司主張，繼而認定小韓以新希望公司拖欠工資為由提出辭職、并主張補償金于法有據(jù)，新希望公司應當向小韓支付工資差額及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位存在例如拖欠工資、未繳納社保等情況時，勞動者有權解除勞動合同，同時，46條規(guī)定，勞動者以38條的規(guī)定提出辭職時，用人單位仍然應當支付經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)在讓我們回到在案例之前討論的問題上，一般情形下，勞動者主動辭職，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，但是在用人單位存在過錯、勞動者被迫辭職的情形下，勞動者明確據(jù)此提出辭職時，勞動者仍然享有要求解除補償金的權利。

關于勞動合同法中為數(shù)不多的用人單位能夠與勞動者約定違約金的法律制度——競業(yè)限制制度

首先讓我們明確一下，什么是競業(yè)限制？競業(yè)限制，也稱競業(yè)禁止，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其原任職的企業(yè)同類的業(yè)務。根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，對負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，用人單位可與勞動者約定競業(yè)限制條款且競業(yè)限制的期限不得超過兩年，并且用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)需按月給付勞動者約定的經(jīng)濟補償。實踐中，競業(yè)限制一般會作為勞動合同的一個條款，或附屬于勞動合同的另一個協(xié)議的形式出現(xiàn)。那么這樣的競業(yè)限制約定，究竟如何對勞動者和用人單位雙方進行約束呢？

2010年4月，鄧先生入職長江公司擔任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同年10月，鄧先生因個人原因自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)禁止協(xié)議，長江公司支付鄧先生競業(yè)禁止補償金6萬元；雙方還約定如鄧先生違反協(xié)議，則應支付公司違約金10萬元。鄧先生離職后不久，長江公司調(diào)查得知鄧先生離職后很快就入職了與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，擔任的也是高級客戶經(jīng)理職務。長江公司不得已提起了勞動爭議仲裁，并最終訴至海淀法院。長江的公司的訴訟請求主要有三項：1、要求鄧先生返還競業(yè)禁止補償金；2、要求鄧先生支付違約金；3、要求鄧先生繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務。庭審中，長江公司提交了紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在明顯的競爭關系。爭議的焦點出現(xiàn)在鄧先生是否在紅星公司工作這個問題上。鄧先生當庭否認自己在紅星公司工作。長江公司為證明鄧先生的工作情況，提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)。讓我們看一下這兩組證據(jù)。首先，公證書顯示：2009年12月3日，長江公司的代理人到紅星公司的前臺，向前臺姓康（自稱）的女士詢問鄧先生是否在并告知有文件需要交付鄧先生本人，姓康的女士答復鄧先生不在，請注意，是不在，而并沒有否認該公司有鄧先生這個人。特快專遞單則顯示，2010年1月27日，長江公司按照紅星公司的地址，向鄧先生送達了一份郵件，該郵件在留存的手機號一欄，留存了鄧先生本人的手機號，查詢顯示，該特快專遞于紅星公司妥投。對上述兩份證據(jù)，鄧先生均做不出合理解釋。

通過上面的舉證質(zhì)證，法院經(jīng)審理認為，鄧先生在離職前擔任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司約定了一年期的競業(yè)禁止期限，且長江公司也按約定支付了鄧先生六萬元補償金，因此，該競業(yè)禁止協(xié)議合法有效。同時，法院可以確認長江公司與紅星公司的基本業(yè)務存在競爭關系，而根據(jù)長江提供的證據(jù)，可以證實鄧先生確實向紅星公司提供了勞動。據(jù)此，法院做出了這樣的判決：首先，認定鄧先生在紅星公司從事相關業(yè)務活動構成了對競業(yè)禁止協(xié)議的違反，根據(jù)約定，鄧先生需要支付長江公司違約金10萬元；其次，鄧先生既已違反競業(yè)禁止協(xié)議，便喪失獲取補償金的合理理由，故鄧先生需返還長江公司競業(yè)禁止補償金6萬元；第三，因為鄧先生尚處于競業(yè)禁止期間，故鄧先生仍需履行競業(yè)禁止義務，不得在紅星公司繼續(xù)工作。在上面這個案例中，特別需要提示大家注意的是，針對勞動者在違反競業(yè)限制約定之后的處理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條規(guī)定了，在勞動者存在違約行為之時，勞動者支付違約金并不必然導致競業(yè)禁止義務的解除，用人單位仍有權要求勞動者在余下的競業(yè)禁止期內(nèi)履行相關義務。這也是本案中鄧先生繼續(xù)履行競業(yè)禁止協(xié)議的法律依據(jù)所在。最后，總結一句話，只要競業(yè)限制約定合法有效，那么，遵守競業(yè)限制約定是第一位的，否則，即使付了違約金，也不一定能換得所謂的自由。

競業(yè)限制制度設立的目的是為了保護用人單位所擁有的商業(yè)秘密不受侵犯，用人單位要求勞動者支付競業(yè)限制違約金的，不僅需要證明保密事項的存在和競業(yè)限制的范圍、地域、期限不違反法律的強制性規(guī)定，也需要證明已經(jīng)按約定及時足額支付勞動者競業(yè)限制補償金，還需要證明勞動者從事有違約行為。

海淀區(qū)法院和工會近年關于勞動爭議案件的相關工作和統(tǒng)計

在2013年，海淀區(qū)人民法院勞動爭議庭與海淀區(qū)總工會首次就個案建立“訴調(diào)對接機制”，在不到一年的時間里就順利聯(lián)合調(diào)處七起涉及集體合同和群體性糾紛的勞動爭議案件，其中的三起案件涉及轄區(qū)內(nèi)大型公交客運企業(yè)，另外四起案件涉及大型上市公司，這七起案件的妥善處理消除了潛在的群體性訴訟的爆發(fā)風險，穩(wěn)定了區(qū)域用工環(huán)境。

海淀區(qū)總工會權益保障部部長溫遠清介紹工會調(diào)處勞動爭議糾紛的相關情況

海淀區(qū)于2009年7月2日成立了全市首家區(qū)縣勞動爭議調(diào)解中心。由區(qū)總工會、區(qū)人民法院、區(qū)人社局、區(qū)司法局、區(qū)信訪辦等單位聯(lián)合率先在全市成立了區(qū)縣一級勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制。五年以來，聯(lián)動各方緊密協(xié)作，勞動爭議調(diào)解中心建設逐步規(guī)范，職工法律服務工作穩(wěn)步推進。勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制運行總體平穩(wěn)，聯(lián)動各方已形成了定期會議會商制度、信息通報制度和突發(fā)事件應急響應機制。區(qū)總工會積極發(fā)揮牽頭作用，定期召集聯(lián)動會議，區(qū)人力社保局指定由專人向勞動爭議調(diào)解中心轉送委托調(diào)解案件，月轉送百余件，區(qū)總工會與司法局共同推進調(diào)解委員會規(guī)范化建設。在做好區(qū)級勞動爭議調(diào)解預防工作的同時，區(qū)總工會積極推動勞動爭議調(diào)解工作進一步向街鎮(zhèn)一級延伸。區(qū)總工會為各基層調(diào)解室制作了統(tǒng)一標識牌，刻制了調(diào)解室印章，逐步規(guī)范了街鎮(zhèn)勞動爭議案卷歸檔和調(diào)解統(tǒng)計工作。近三年以來，海淀區(qū)勞動爭議調(diào)解中心結案3501件，調(diào)解成功2117件，涉及職工2380人，為職工挽回金額1826.705萬元。2012年勞動爭議調(diào)解中心結案1475件，調(diào)解成功971件，涉及職工1093人，挽回金額679.916萬元。2013年勞動爭議調(diào)解中心結案1548件，調(diào)解成功819件，涉及職工922人，挽回金額784.82萬元。2014年截止到6月份，勞動爭議調(diào)解中心共收案478件，調(diào)解成功327件，涉及職工365人,挽回金額361.969萬元。通過聯(lián)運機制與自身的努力，區(qū)總工會勞動爭議調(diào)解工作取得了一定成果，并得到了各方肯定。2013年區(qū)勞動爭議調(diào)解中心被評為“北京市先進勞動爭議調(diào)解組織”，同年“北京市規(guī)范化人民調(diào)解委員會”稱號。依托勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制，區(qū)總工會積極推動職工法律援助工作。區(qū)總工會法律援助工作站在提供法律援助的同時，免費為職工提供法律政策咨詢、代書等服務，積極開展普法宣傳和法律培訓活動，取得了良好的社會效果，深受職工好評。法律援助工作近三年來共受理案件3179件，結案2050 件 。

近年來，區(qū)總工會不斷加強與區(qū)人民法院、區(qū)人社局、區(qū)司法局、區(qū)信訪辦等部門的聯(lián)動，在加強職工法律服務、提供法律援助，構建和諧勞動關系等方面做了大量工作，取得了顯著成效。2009年7月，區(qū)總工會在全市率先成立了區(qū)級勞動爭議調(diào)解中心。對于一些未經(jīng)調(diào)解直接申請仲裁的勞動爭議案件，引導當事人到該中心進行調(diào)解。在此過程中，區(qū)人民法院一直積極為調(diào)解工作提供指導和幫助，付出大量心血。近三年來，海淀區(qū)勞動爭議調(diào)解中心結案3501件，調(diào)解成功2117件，涉及職工2380人，為職工爭取權益，挽回經(jīng)濟損失1826.705萬元。通過我們的努力，眾多爭議案件在進入仲裁、審判程序之前得到了有效化解，大量社會矛盾消弭于無形。在此基礎上，借鑒法院司法建議書制度，區(qū)勞動爭議調(diào)解中心推出了規(guī)范企業(yè)用工建議書制度，在勞動爭議案件結案時，由調(diào)解員綜合分析用人單位用工情況，制作書面建議書，寫明在案件調(diào)解中發(fā)現(xiàn)的用人單位用工過程中應注意的事項，并提出相關建議，幫助該單位避免再次發(fā)生勞動爭議糾紛，以有效保障職工的合法權益。針對部分勞動爭議糾紛頻發(fā)、管理制度混亂的企業(yè)，區(qū)總工會也聯(lián)合區(qū)人民法院等相關部門共同加強對該類企業(yè)的制度規(guī)范，在全區(qū)營造了良好的用工氛圍。