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最近看到朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)的有篇關(guān)于企業(yè)里員工管理的文章
職場中的精神乞丐員工 管理企業(yè)精神乞丐員工
這篇文章說的是在組織中存在七類所謂的乞丐員工，其表現(xiàn)分別為：領(lǐng)導(dǎo)不和我溝通，我就不和領(lǐng)導(dǎo)溝通；領(lǐng)導(dǎo)不認可我，我就不好好干；領(lǐng)導(dǎo)不鼓勵我，我就不好好干；完不成任務(wù)，總是拿一堆客觀理由來應(yīng)付；做錯事，希望大家不要小題大做；不懂技術(shù)，抱怨公司沒有培訓(xùn)；不上進，抱怨公司氛圍不好。
不知道撰寫此文的人，在組織中處于什么職位，但是從內(nèi)容來看應(yīng)該不是基層員工。
因為能明顯感受到作者把自己完全置于員工的對立面，千錯萬錯都是員工的錯，溝通不暢，是因為員工沒有主動；績效不高，是因為員工不好好工作；能力沒有提升，是因為員工不求上進。
一句話，組織沒有發(fā)展好，就是應(yīng)該打員工屁屁。
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在對文中觀點進行評論之前，我們首先探討一下，組織與員工是一種什么關(guān)系。
管理學(xué)之父，彼得?德魯克在《管理的實踐》中認為兩者是相互成就的關(guān)系：組織需要個人為其作出所需的貢獻，個人需要把組織當(dāng)做實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。
兩者之間是如何建立鏈接的呢？他說：將員工與公司連在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，并不是一條神秘的，不可撤銷的紐帶。
既然雙方之間是合同關(guān)系，各自就應(yīng)該承擔(dān)屬于彼此的權(quán)利和義務(wù)。
作為權(quán)利，組織應(yīng)該享受員工在工作時間的勞動果實，員工應(yīng)該享有勞動后的報酬和相關(guān)回報。
作為義務(wù)，員工應(yīng)該承擔(dān)組織提供彼此商定的勞動內(nèi)容，而組織應(yīng)該為員工提供工作的場所、工具和報酬。
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曾有朋友給我講起自己遇到一個奇葩公司，該公司以為政府提供咨詢服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，對這樣一個知識型的組織，他的一個同事呆了6年，未曾有過任何的正規(guī)培訓(xùn)，所有的員工都是自動自發(fā)、自覺自愿的野蠻成長。
而領(lǐng)導(dǎo)常常抱怨、指責(zé)員工的工作效率低、報告不規(guī)范。常說整個公司純屬無可用之才，整天想著如何從外面挖人過來。但是沒有思考過，作為組織給員工提供了什么樣成長支持，自身的管理方式是不是存在什么問題。
比如有一次，他們需要給客戶做培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)如果請外部培訓(xùn)師的話，至少需要六千。而這個課，我朋友恰好能講，但完全不屬于他的職責(zé)范圍，因為是另外一個部門的業(yè)務(wù)。他同事給我朋友說你去唄，一半的課時費，三千。朋友應(yīng)允。結(jié)果方案報到領(lǐng)導(dǎo)那里，領(lǐng)導(dǎo)給我朋友說：你是拿了工資的，給你二百補助就行了。培訓(xùn)需要周六一整天的時間，外地往返又需要將近一天的時間，領(lǐng)導(dǎo)就想二百打發(fā)了，二百元！
朋友只好推脫家里有事，后來又由于時間緊找不到合適的外部人員，單子泡湯。
這種事，領(lǐng)導(dǎo)沒有責(zé)任嗎？
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回頭看看文中的說法，因為篇幅有限，就其中兩點進行分析：
1）領(lǐng)導(dǎo)不和我溝通，我就不和領(lǐng)導(dǎo)溝通。在組織中，溝通一定是雙方的，領(lǐng)導(dǎo)可以找員工溝通，員工也可以找領(lǐng)導(dǎo)溝通。我很欣賞那種能找領(lǐng)導(dǎo)溝通的員工。但是在大多數(shù)情況下，相比領(lǐng)導(dǎo)找員工溝通，員工找領(lǐng)導(dǎo)溝通會困難很多，因為領(lǐng)導(dǎo)和員工不在一個層級，員工找領(lǐng)導(dǎo)溝通以為心理上的弱勢需要克服一定的心理障礙；另外，領(lǐng)導(dǎo)比員工事情多的多，不好找到合適的時機，擔(dān)心會打擾領(lǐng)導(dǎo)，從而在操作上變得困難。
另外，領(lǐng)導(dǎo)即使希望員工溝通，那給員工進行了關(guān)于溝通技巧、表達能力和結(jié)構(gòu)性思維的相關(guān)培訓(xùn)了嗎？
如果沒有，怎么能指望員工主動地進行向上溝通呢？
領(lǐng)導(dǎo)是不是以為給員工開了每個月2000元的工資，他就要十八般武藝，樣樣皆通呢？
2）不上進，抱怨公司氛圍不好。我承認在職場上有部分人是隨遇而安，不求上進型。但是對大多少數(shù)而言，還是希望自己能為組織做出貢獻，實現(xiàn)自己的人生價值的。
心理學(xué)表明，一個人是不是上進，不僅受到自身人格動機的影響，還與環(huán)境有很大的關(guān)系。比如勒溫的場論認為一個人在組織中的績效是個人能力條件與環(huán)境之間的函數(shù)。因為環(huán)境不同，同樣的人也會表現(xiàn)出不同的績效水平。
很多老板羨慕華為員工的狼性，但是卻忘了（不知道）華為的創(chuàng)始人任正非只占到公司股份的1.42%，剩下的都給員工分了。華為的文化是：我們鼓勵雷鋒，但是不能讓雷鋒穿破襪子?？梢哉f華為員工的狼性是以高待遇為前提的，最近這兩天微信圈里轉(zhuǎn)發(fā)的華為員工平均年薪47萬！47萬！47萬！
很多人以為挖了華為的員工，公司就可以成為下一個華為，但無數(shù)事實表明：華為的狼進了羊圈也會蛻化為羊的。
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員工和組織本應(yīng)是平等的關(guān)系，但是實際上，員工更多的是處于弱勢群體的地位。這就是2008年勞動合同法在總則中所言：本法是保護勞動者的合法權(quán)益，而沒有提保護組織利益的原因所在。
在組織中，組織可以強制要求承擔(dān)責(zé)任，而員工對組織是否承擔(dān)了責(zé)任無能為力。經(jīng)常的情況是員工干了活，但是組織卻未履行應(yīng)兌現(xiàn)的承諾，工資拖欠、年終獎縮水的事情并不鮮見。
責(zé)任是雙方的契約，應(yīng)該相互兌現(xiàn)，各自承擔(dān)彼此應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，只強調(diào)一方責(zé)任，而忽視另一方責(zé)任的說法都是耍流氓。
