忠誠(chéng)度誤區(qū)

李瑞波?瑞波友李?2026年1月7日 08:32?海南

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工忠誠(chéng)度始終是決策者關(guān)注的核心議題，甚至成為人才招募與評(píng)估中不可回避的關(guān)鍵指標(biāo)。職場(chǎng)新人從“菜鳥(niǎo)”成長(zhǎng)為核心力量的過(guò)程，也是忠誠(chéng)度認(rèn)知與實(shí)踐不斷深化的過(guò)程。而“跳槽”行為與忠誠(chéng)度的關(guān)聯(lián)爭(zhēng)議，更凸顯了精準(zhǔn)解讀忠誠(chéng)度內(nèi)涵對(duì)人才管理的重要性。

關(guān)于忠誠(chéng)度存在兩個(gè)誤區(qū)：忠誠(chéng)度是員工的義務(wù)，殊不知老板也需要忠誠(chéng)度；忠誠(chéng)度就是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。橋水基金創(chuàng)始人達(dá)利歐在《原則》中提出的“想法上的忠誠(chéng)”，為我們提供了全新視角——忠誠(chéng)度并非單一維度的概念，而是存在三個(gè)由高到低、由宏觀到微觀的層次，其覆蓋范圍既包括員工，也涉及企業(yè)管理者，且不同層次有著截然不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐影響。

第一層次：忠誠(chéng)于價(jià)值觀與使命

這是忠誠(chéng)度的最高維度，其核心是對(duì)組織所秉持的核心信念與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的認(rèn)同與堅(jiān)守。盡管價(jià)值觀與使命依托企業(yè)存在，但一旦確立，便具有超越企業(yè)實(shí)體本身的持久生命力，成為凝聚人心的精神內(nèi)核。這種忠誠(chéng)無(wú)關(guān)職位高低、任期長(zhǎng)短，而是源于對(duì)事業(yè)本身的價(jià)值認(rèn)同，是驅(qū)動(dòng)個(gè)體與組織共同前行的根本動(dòng)力。

反之，違背價(jià)值觀與使命的行為，即便看似為企業(yè)帶來(lái)短期利益，最終也會(huì)損害組織根基。某企業(yè)HR經(jīng)理在業(yè)務(wù)變革裁員時(shí)，提出將擬裁員工調(diào)離家鄉(xiāng)以迫使其一并離職，此舉雖試圖節(jié)省資遣費(fèi)用，卻嚴(yán)重違背了企業(yè)“誠(chéng)信”的核心價(jià)值觀，不僅引發(fā)員工強(qiáng)烈不滿，更對(duì)企業(yè)商譽(yù)造成難以修復(fù)的傷害。這恰恰印證了，忠誠(chéng)于價(jià)值觀是組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的前提。

不難發(fā)現(xiàn)的是，不少企業(yè)出現(xiàn)的重大問(wèn)題，比如“安然”公司的破產(chǎn)，實(shí)際是公司決策者的忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，完全違背了公司“正直”的價(jià)值觀。在這個(gè)層面，恒大的掌門(mén)人也談不上“忠誠(chéng)度”多高！

第二層次：忠誠(chéng)于企業(yè)本身

這是“百度”上關(guān)于“員工忠誠(chéng)度”的注解，是職場(chǎng)中最常見(jiàn)的忠誠(chéng)度維度，體現(xiàn)為員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)可與投入。企業(yè)為員工提供施展才華的平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)以及養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)保障，而員工則以敬業(yè)付出、遵守規(guī)則、維護(hù)企業(yè)利益作為回應(yīng)，這種基于互利共贏的關(guān)系，可視為一種“階段性聯(lián)盟”，相應(yīng)的忠誠(chéng)度也具有階段性特征。

筆者認(rèn)為，這種忠誠(chéng)并非要求員工終身綁定企業(yè)，而是在合作期間履行責(zé)任、貢獻(xiàn)價(jià)值。當(dāng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)保持同頻時(shí)，員工的忠誠(chéng)度會(huì)自然提升；當(dāng)雙方需求出現(xiàn)根本性分歧時(shí)，理性的“跳槽”并非忠誠(chéng)度缺失的表現(xiàn)，而是階段性聯(lián)盟的正常終結(jié)。企業(yè)管理者應(yīng)理性看待這種忠誠(chéng)的階段性，通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制、營(yíng)造良好發(fā)展環(huán)境，延長(zhǎng)聯(lián)盟的有效周期。

第三層次：忠誠(chéng)于部門(mén)或個(gè)人

這是忠誠(chéng)度的最低維度，表現(xiàn)為員工對(duì)特定部門(mén)或個(gè)別管理者的依附與追隨。部分管理者熱衷于追求下屬對(duì)自身或本部門(mén)的絕對(duì)忠誠(chéng)，將其視為掌控權(quán)力、完成業(yè)績(jī)的手段，卻忽視了這種忠誠(chéng)可能帶來(lái)的組織內(nèi)耗。其實(shí)，在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，不乏追求這一層面忠誠(chéng)的管理者，甚至在團(tuán)隊(duì)中“立私恩，拉山頭，搞孤立，霸凌異己”。

當(dāng)員工的忠誠(chéng)局限于部門(mén)或個(gè)人時(shí)，極易引發(fā)“各自為政、相互攻訐、協(xié)同低效”等亂象。部門(mén)利益凌駕于企業(yè)整體利益之上，跨部門(mén)協(xié)作受阻，信息流通不暢，最終影響企業(yè)整體戰(zhàn)略的推進(jìn)。這種忠誠(chéng)本質(zhì)上是小團(tuán)體利益的產(chǎn)物，與組織發(fā)展的整體目標(biāo)相悖，并非值得倡導(dǎo)的健康忠誠(chéng)觀。

從企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，清晰區(qū)分忠誠(chéng)度的三個(gè)層次，突破忠誠(chéng)度誤區(qū)至關(guān)重要。決策者應(yīng)引導(dǎo)員工追求更高層次的忠誠(chéng)，以價(jià)值觀與使命凝聚核心力量，以階段性聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共贏，同時(shí)警惕低層次忠誠(chéng)帶來(lái)的組織割裂。唯有建立基于共同價(jià)值追求的忠誠(chéng)體系，才能讓企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中保持凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。