徒弟：我最近工作很迷茫。

師傅：你工作的目的是什么？

徒弟：掙錢養(yǎng)家。

師傅：你困惑很正常，因為你工作欲望的水準太低了。

徒弟：工作欲望水準，我還沒有想過。

師傅：這話得慢慢說。

我們回到七十多年前，由美國心理學家馬斯洛提出了人的需要的理論，他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》( A Theory of Human Motivation Psychological Review)一書中提出了馬斯洛原理。馬斯洛原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設:1.人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。2.人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的(如食物和住房)到復雜的(如自我實現(xiàn))。3.當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

這就是我們通常熟悉的馬斯洛需要層次理論，盡管這位偉大的心理學家在當時的工業(yè)社會提出了超前的理論模型，但當今處于智能互聯(lián)網(wǎng)時代，我們用這一理論確實非常的應景啦。

從這個基本的模型出發(fā)，為了更好地說明勞動欲望對人才管理的價值，我這邊摸索出了一個對應的七層次欲望水準，師傅補充說道。

我們再來看一下，不同的欲望水準對應的物質(zhì)、精神要求及服務范圍。

現(xiàn)在來對照一下，你的工作欲望水準是養(yǎng)家糊口，是處在第一層次的，難怪你找不到工作的意義和價值，你感到迷茫絲毫也不奇怪。

徒弟：師傅，那我們研究的人才管理在欲望層級上要從哪一級開始呢？

師傅：這個問題很好，你記住，人才管理研究的對象一定要達到自我實現(xiàn)的層級，也就是說勞動欲望要達到5級以上。通常來說，人力資源管理主要關注的對象在1-4級，人才管理要關注的對象，他的勞動欲望至少要到5級，達到自我實現(xiàn)的工作意義后，他真正的才能成為人才，真正地才能為組織、為社會貢獻，否則，他的能力只能幫助他滿足謀生的需求。

徒弟：那如何判斷一個人的欲望層級呢？

師傅：這個問題很好回答，你就問他為啥選擇這份工作？你聽聽他怎么說，如果他像你一樣回答，你選擇他做高層的時候就要慎重了，他的境界沒到。如果他回答說，他喜歡這樣的工作，他覺得有意思，他能解決某一方面的難題，那么，他的勞動欲望與你提供給他的職位相符，可以考慮作為后備人選，再看看他的能力、閱歷、價值觀等方面的，與咱們提供的崗位、組織的吻合度有多高，最終來判斷是否為理想的人選。

徒弟：師傅，你能否舉一個勞動欲望在“對社會貢獻”方面的例子呢？

師傅：大家都熟悉的萬科的王石，他在穿越南極后發(fā)現(xiàn)，南極已經(jīng)不像原來那么冷，得知是氣候變暖所致。再了解房企使用大量木材是導致全球氣候變暖的一大因素之后，他就推動企業(yè)致力于碳減排工作，且為此立下軍令狀，積極推動產(chǎn)業(yè)化住宅開發(fā)，減少木材使用量。你來看一下，從這件事情上來看，他關注的層面在哪里？社會，致力于解決全球氣候變暖的問題，這就是一個人的眼界和格局。

徒弟：原來從他們做選擇就能看出他們的勞動欲望層級，真是太神奇了。

師傅：那接下來談談你工作的困惑。你遇到了什么問題呢？

徒弟：我想我遇到了承擔更大責任方面的困惑，曾經(jīng)有機會擺在我面前去擔任更大職責的團隊負責人，我卻因為家庭孩子等方面的借口拒絕了，以至于我現(xiàn)在還工作在普通的崗位上。我很想提升，又擔心提升后自己能力不夠。

師傅：能力是可以發(fā)展的，關鍵是你想提升的決心有多大？你想成為老板的左膀右臂嗎？

徒弟：我不確定。

師傅：等你想清楚了再來找我吧，我再給你輔導如何發(fā)展能力。

是的，我就是本文中的徒弟，其實，經(jīng)過和師傅的對話，我基本能清楚了我迷茫的原因。我的心沒定，我沒有確定下來我的工作目標或工作意義。

我只是在為了工作而工作，工作就像一日三餐，我品嘗不出特別的味道，但也舍棄不掉。

回歸初心，尋找作為地球人的使命，我陷入了沉思。

我想，接下來的幾天，我需要思考的是找尋到自己工作的意義，進而明確我人生的使命。

這真的是一個嚴肅的話題。

好吧，我們改天再聊。