文：潘老師 有趣、有料、有態(tài)度，
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導(dǎo)讀：到底應(yīng)該如何給員工發(fā)工資？還有，為什么員工總是對工資不滿意？另外，給員工加了工資，他為什么仍然不滿足？也許這篇文章有助于你解決這些疑惑！
一、員工永遠(yuǎn)不會滿意自己的工資
不少企業(yè)定期做員工的滿意度調(diào)查，其中涉及員工對工資是否滿意、對福利是否滿意、對公司培訓(xùn)是否滿意等問題，答案幾乎都是高達(dá)80%以上的”不滿意“，這是為什么呢？
1、凡是公司單方面給予的，滿意度一定不會高。顯然，工資是老板、領(lǐng)導(dǎo)定的，公司給的。在給員工定薪時(shí)，參考了員工的學(xué)歷、能力、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱等等因素，然后結(jié)合了企業(yè)自身的薪資水平，但是忽略了員工自身的潛力和創(chuàng)造力。
舉個(gè)例子，某公司新招一名店長，大專學(xué)歷，三年店長資歷、領(lǐng)導(dǎo)力還不錯(cuò)，市場上的工資水平約為8000-10000，最后老板定在9500。這個(gè)店長入職了，說明他表示接受這個(gè)工資核定。但是過了一段時(shí)間，他覺得自己經(jīng)常要加班加點(diǎn)，而且承擔(dān)很大的壓力，工資又是相對固定的，做了大半年他又提出了辭職。當(dāng)然，員工離職就是對工資不滿意最直接的表態(tài)。
2、工資是比較出來的，沒有最高只有更高。員工經(jīng)常拿自己的工資做各種比較，與現(xiàn)同事比，與舊同事比，與老同學(xué)比，與要跳槽的比，與自己的過去比，與物價(jià)增幅比。而且，總是看高不看低，只要有比自己高的，內(nèi)心就會產(chǎn)生一定的落差感、失敗感。
有一位總經(jīng)理秘書，她原來的工資是8000，入職新公司不到半年，工資已經(jīng)拿到了10000，剛開始她是很滿意的，但有一次她看了前任工資居然是12000，立刻就覺得老板虧待了自己，二個(gè)月后她也辭職走人了。當(dāng)然她不知道的是：前任做了老板的秘書已經(jīng)三年，而且是從人力資源副經(jīng)理的位置上調(diào)配過來的。人家拿12000還是覺得少了，找了一份15000的工資跑了。
因?yàn)閾?dān)心比較帶來諸多干擾，很多企業(yè)都實(shí)行了”保密工資制“。也有的大企業(yè)干脆實(shí)行月度工資的等級制，比較透明，只是年薪是根據(jù)考核發(fā)放，但也是保密的。
二、加多少工資，員工最終還是不滿意
比如，一名員工現(xiàn)在月薪10000，到了年底的加薪季，給他加多少合適呢？
通常企業(yè)會參考以下4個(gè)要素：
1）當(dāng)年公司的經(jīng)營效益。
2）員工所在部門的貢獻(xiàn)及個(gè)人的貢獻(xiàn)。
3）上級對員工的綜合考評。
4）該崗位的重要性與替代性。
假設(shè)公司銷售增長了5%，利潤下降了30%，這個(gè)員工的綜合考評為98分，如何給他加薪？
我想，這位員工自己的答案是”越多越好、多多益善“。而這家企業(yè)的老板的答案估計(jì)是”利潤下降所剩無幾，能不加就不加吧“?？赡芩€想著減薪，只是這是不想實(shí)的想法。
最后，老板要妥協(xié)，并爭取員工的理解，加到10500了事。這個(gè)結(jié)果，其實(shí)員工與老板都不滿意的。為什么？
1）老板認(rèn)為自己沒有多少利潤，每個(gè)人都要加點(diǎn)工資，成本又高了，明年更難賺錢。
2）員工認(rèn)為自己在過去的一年里，自己的是努力的、付出的，而且自己的能力和經(jīng)驗(yàn)都是杠杠的，就加這點(diǎn)工資很不值。至于公司利潤不好、業(yè)績下滑，這是老板的問題。
那么再假設(shè)一下，公司銷售增長了50%，利潤提升了30%，如何給他加薪？
員工關(guān)于加工資的想法永遠(yuǎn)都是一樣的：越多越好、多多益善
但是老板思維卻有兩種：一種老板認(rèn)為增加的銷售和利潤，不是員工帶來的，是市場景氣和機(jī)會，跟員工努力關(guān)系不大，所以不考慮這層因素。另一種老板則認(rèn)為公司賺多了，無論如何也要跟員工分享。
如果把這位員工的工資從10000元增加到13000，結(jié)果會怎么樣呢？
1）員工會在當(dāng)時(shí)表示滿意，不過有效期大概在3-6個(gè)月。而且，如果公司不是統(tǒng)一加薪30%，或者說有人加了40%、50%，這位員工還是會有失落感的。
2）假設(shè)新的一年里，公司業(yè)績受到市場因素影響而大幅下降，老板可以把加的工資往下扣回一些嗎？答案是不可以！
3）固定加工資，幅度再大也沒有激勵(lì)性。這種加薪雖然有助于減少員工的流失，但是員工的工作狀態(tài)未必會好過去年、達(dá)到或超過預(yù)期。
4）公司每月的固定工資總額，假設(shè)過去是100萬，現(xiàn)在已經(jīng)是130萬。毫無疑問，固定成本的增加，一定會升級公司的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)。
三、如何給員工定工資、加工資
1）如果員工拿多少工資是自己的工作結(jié)果決定的，那么，員工拿的多，公司可能賺的更多；員工拿的少，不會埋怨公司而是向內(nèi)驅(qū)動自己。
2）如果員工加多少工資是通過自己的努力和增值創(chuàng)造出來的，那么，公司不用擔(dān)心員工拿的多，員工攀比的不是公平而是付出。
3）工資是員工定的，激勵(lì)才是老板定的。員工想拿多少工資，讓員工通過自己的努力去決定，老板是發(fā)薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激勵(lì)機(jī)制和分配體系。
4）分享一種最具有激勵(lì)性的KSF薪酬設(shè)計(jì)（看圖）
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