這節(jié)課，劉強東和你分享，京東集團的5個用人原則：

1、二十四小時原則

劉強東規(guī)定：

京東管理層干部，無論是誰，只要接到了下屬的請示匯報，必須在24小時之內(nèi)，給出明確回復。任何人，絕不能不回復，或者含糊回復，或者推諉扯皮，告訴下屬“你看著辦吧”之類的話。

當然了，如果管理者確實有特殊情況，比如，時間不允許，或者手里有更緊急的事。則可以對下屬說，“我授權(quán)給你決定”。這也算是一個明確的回復。

2、備份原則

所謂備份原則，意思是說：

在京東，總監(jiān)、副總監(jiān)以上的管理者，在同一個職位上任職兩年時，就必須找一個繼任者，這個繼任者就相當于人才備份。

并且，繼任者的人品、業(yè)務(wù)能力等核心指標，必須讓公司認可，才算合格。

如果找不到繼任者，或者找到的繼任者達不到要求，公司就會請他離開管理崗位。

因為，在劉強東看來，身為管理干部，除了帶領(lǐng)下屬完成團隊目標，還要能為公司培養(yǎng)人才。這些都是管理者必須具備的重要素質(zhì)和能力。

3、拖一帶二原則

很多空降到新公司的管理干部，考慮到溝通成本、磨合問題等，都會從原單位帶下屬過來。對此，京東特別規(guī)定：

一個管理干部，最多可以帶兩個下屬。

這樣做有兩點好處：

一方面，能有效避免公司內(nèi)部形成派系；另一方面，避免了對其他員工的不公平。

比如，一個新員工，剛到京東就發(fā)現(xiàn)自己部門一半以上的員工，都是主管的老下屬，他心里肯定會想，跟著這位領(lǐng)導怕是沒有出頭之路了。

4、不能隨便說“No”的原則

在京東，有兩種情況不能說“不”：

第一種情況是：如果有其他部門提出配合需求，你沒有事實或數(shù)據(jù)證明，對方的需求是不正確的，那么就必須配合，不能拒絕。

比如，京東內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)過，跨部門協(xié)調(diào)困難的問題，A部門找B部門辦點事，皮鞋都跑爛了，結(jié)果B部門說了一大堆“不行”。

設(shè)立了這個原則后，“No”就成為了高風險詞。如果說不行，你就得給我拿數(shù)據(jù)、擺事實，不然，就是你的不對。

第二種情況是，只要是有利于提升用戶體驗的需求，任何人、任何部門都不能拒絕，還要全力配合和執(zhí)行。

5、A—B—C原則

京東管人，實行兩級管理機制，也叫A-B-C原則。

具體要求是：所有員工的聘任、提拔、開除、辭退，都必須要由這個員工的直接上級，以及該直接上級的上級共同決定。并且，只要是兩級上級做出的任免、晉升決策，人力資源部門都不得拒絕。

但如果，人力資源部門發(fā)現(xiàn)，這些決定，有不符合公司人事制度的部分，就有權(quán)不同意，并給出處理意見。

比如你招聘一個副總監(jiān)，結(jié)果你開的是總監(jiān)的薪水，這就跟公司人事制度不符，人力資源就有權(quán)“不”。

這項原則的核心，一是為了照顧業(yè)務(wù)部門，尊重他們的實際用人情況；二是避免管理者逃避監(jiān)管，一個人說了算；三是能夠促進人力資源部門和用人部門的有機協(xié)調(diào)。