是不是成功企業(yè)的干部標(biāo)準(zhǔn)，我們可以直接用？

90后這些年輕干部是否能夠艱苦奮斗?。?/p>

有多少比例的干部合適？

干部標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)？

如何保障執(zhí)行？

干部作為組織的第一戰(zhàn)略資源，同時(shí)也是組織最大的威脅源?？梢哉f(shuō)，組織最大的危機(jī)，來(lái)自于干部缺乏使命感，激情衰竭，不愿持續(xù)奮斗；組織最大的威脅，來(lái)自干部責(zé)任感的缺失，怯擔(dān)責(zé)，不履責(zé)，不作為，官僚主義，遠(yuǎn)離市場(chǎng)與客戶；組織最大的挑戰(zhàn)，來(lái)自于干部不學(xué)習(xí)，職業(yè)能力滯后，領(lǐng)導(dǎo)力不足，難以自我超越

1、不確定現(xiàn)在的95、00后華為人，是否認(rèn)同艱苦奮斗，自我犧牲精神的價(jià)值觀？

首先第一點(diǎn)，要定義什么是艱苦奮斗。華為定義的艱苦奮斗，不是生活上的艱苦奮斗，講得是精神上的艱苦奮斗。主要是指有沒(méi)有追求卓越，有沒(méi)有追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神，講得是精神層面的。

第二點(diǎn)，我們不要過(guò)于放大95后、00后的代際差異，認(rèn)為好像他們不愿意艱苦奮斗。實(shí)際上艱苦奮斗的背后，是價(jià)值實(shí)現(xiàn)。從實(shí)踐的角度去看，現(xiàn)在的新生代更加追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)，和個(gè)人價(jià)值崛起。

我們一點(diǎn)都不擔(dān)心新生代沒(méi)有奮斗的精神。關(guān)鍵是，新生代個(gè)人價(jià)值崛起的主張和組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)之間，怎么樣去融合，怎么樣充分利用好新生代個(gè)人價(jià)值崛起的優(yōu)勢(shì)，能夠賦予他們工作的意義，這個(gè)是最重要的。

新生代不怕工作有挑戰(zhàn)性，反而害怕工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，害怕沒(méi)有創(chuàng)新的環(huán)境。如果可以利用好他們的特征，賦予他們工作的意義，恰恰可以讓他們發(fā)揮更大的價(jià)值。

2、華為有8000多名干部，怎么樣公平公正地實(shí)現(xiàn)干部標(biāo)準(zhǔn)的全方位考核？

華為公司在這個(gè)方面分成了三個(gè)維度，獨(dú)立評(píng)價(jià)。

第一個(gè)，績(jī)效是分水嶺，是單一獨(dú)立的維度。這個(gè)是在我們的組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效里面，以責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的一個(gè)考核體系，是一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)。以創(chuàng)造多少價(jià)值和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的關(guān)鍵行為過(guò)程作為評(píng)價(jià)要素，去進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二個(gè)維度涉及到能力與經(jīng)驗(yàn)。類(lèi)似于專(zhuān)業(yè)資格任職標(biāo)準(zhǔn)，華為有關(guān)于能力與經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)證，采用了干部畫(huà)像的方式，運(yùn)用了四力中具體的幾個(gè)能力和經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)，做成畫(huà)像表格，里面有每一項(xiàng)的能力&經(jīng)驗(yàn)。

第三個(gè)維度的獨(dú)立評(píng)價(jià)，是品德和價(jià)值觀。華為公司在每年年度勞動(dòng)態(tài)度綜合評(píng)議時(shí)，進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)。

在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，采用分類(lèi)、分層的方式，按照對(duì)象做評(píng)價(jià)。如果對(duì)象是高層領(lǐng)導(dǎo)，考核牽引的是戰(zhàn)略績(jī)效，采用的是絕對(duì)考核?？己说闹芷谑悄甓?，述職加年度，自己跟自己比，追求方向感。

3、一個(gè)公司的干部管理標(biāo)準(zhǔn)該由誰(shuí)來(lái)建立，以及建立后如何能夠保障評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠得到有效執(zhí)行而不被打破？

干部管理標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)建立以及建立的過(guò)程在之前的問(wèn)題中有做過(guò)回答。那么建立之后，如何保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠得到有效執(zhí)行而不被打破？

首先，要制定賦能標(biāo)準(zhǔn)，并讓大家理解這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比方說(shuō)，戰(zhàn)略思維這一項(xiàng)能力，讓大家統(tǒng)一掌握一個(gè)相對(duì)一致的刻度，使其知道這個(gè)人戰(zhàn)略思維能力是6分，那個(gè)人戰(zhàn)略思維能力是5分，讓大家都能統(tǒng)一地用一個(gè)水平尺子來(lái)掌握對(duì)應(yīng)能力的定義，尤其是刻度的劃分。

因此，我們需要進(jìn)行賦能，讓大家清晰地知道每一項(xiàng)能力的刻度對(duì)應(yīng)的含義是什么。

第二，要確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠得到有效執(zhí)行，需要AT運(yùn)作本身的規(guī)范。華為公司對(duì)AT運(yùn)作的規(guī)范是有一個(gè)規(guī)范的自檢表的。每個(gè)月都有AT會(huì)，AT會(huì)之后，會(huì)根據(jù)規(guī)范自檢表進(jìn)行自檢，確定是否按照其準(zhǔn)則進(jìn)行運(yùn)作，如果不是的話，就需要進(jìn)行改進(jìn)。

第三，建立淘汰機(jī)制，用來(lái)倒逼AT成員能夠掌握好干部的標(biāo)準(zhǔn)。AT成員也會(huì)進(jìn)行不勝任淘汰，尤其從19年起，華為把AT成員末位淘汰拉到干部的10%末位淘汰制里面。

第四，標(biāo)準(zhǔn)也不是一成不變的，標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)。按照一到兩年左右，會(huì)重新審視干部標(biāo)準(zhǔn)，大架構(gòu)可能不會(huì)變，但對(duì)里面?zhèn)€別的用詞和措辭會(huì)進(jìn)行修訂。比方說(shuō)，原先是沒(méi)有學(xué)習(xí)能力的，現(xiàn)在我們加上了學(xué)習(xí)能力。

這就是我們面對(duì)新的市場(chǎng)邊界、業(yè)務(wù)邊界和客戶邊界，增加的能力項(xiàng)，學(xué)習(xí)能力，不斷迭代我們標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵。這個(gè)過(guò)程是自下而上、自上而下的。

建標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程就是一個(gè)賦能的過(guò)程，就是一個(gè)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，就是一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)知的過(guò)程。

因此，讓人力資源部或者其他部門(mén)通過(guò)照抄華為的干部標(biāo)準(zhǔn)，一夜之間建成自己的干部標(biāo)準(zhǔn)，這樣是不可取的。迭代的過(guò)程就是賦能的過(guò)程，這一點(diǎn)是非常重要的。