木子青上班第三天除了安排了常規(guī)的工作，開始為薪酬體系做準(zhǔn)備了。
一、組織結(jié)構(gòu)圖的完整是首要的，她用繪圖軟件重新制作了一個漂亮的組織結(jié)構(gòu)圖，從色彩和字體上搭配了一下，這個圖在之后諸多的工作中都會用到，所以，她打算一步到位，直接做一個讓自己滿意的圖。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖
她把所有人員根據(jù)職位名稱分類合計在一起，這樣哪個部門在崗多少人、缺崗多少人，什么職位以及公司總?cè)藬?shù)，一目了然，并且就算變動，也不用統(tǒng)計，稍改動圖表，自動合計出來了。木子青做完前兩項工作，開始劃職級職等表了，前面兩項是基礎(chǔ)，后面這個才是核心。
三、職級職等表
她先找到模版，一個符合目前公司框架的模版，把部門劃分開來，然后按照目前部門負(fù)責(zé)人及工程師的職位高低、薪資高低先做了歸類。最后分類后看到，三種職系不能放在一起劃分，管理類、后勤類其叫做支持中心類、技術(shù)類，其中技術(shù)類最為復(fù)雜，因為有不同技術(shù)類型，最后，木子青把所有級別按照A、B、C、D、E做完區(qū)分A級是決策層B級為高級管理層C級為日常管理項目管理層D級為執(zhí)行層，E級為初級人員，這樣劃分后，大部分人員集中在DC層，每層做薪資區(qū)間寬度劃分，又分為1-4級，E4級就是實習(xí)生或應(yīng)屆畢業(yè)生；大部分公司的開發(fā)工程師在D4級上，承擔(dān)項目人員或者帶團隊的主管都在D1或者Ｄ2級，目前做完所有的職級制等劃分，又把薪酬區(qū)間做了固定，把職級職等表和組織結(jié)構(gòu)圖做了對比，查一下錯，看看有沒有拿著高薪資卻不是高承擔(dān)職位的內(nèi)容，看完之后覺得大體框架沒有問題了，即使有也是微調(diào)。
四、薪酬報告
木子青找了一份行業(yè)薪酬報告，他是一個善于總結(jié)的人，所以，一旦有這樣的如行業(yè)薪酬報告，地區(qū)薪酬系數(shù)值等資料都會收集，但他知道，隨著地區(qū)差異及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資暴漲，行業(yè)薪酬報告差距很大，對于創(chuàng)業(yè)公司而言大部分崗位都低于行業(yè)平均值，尤其是后期部門，但核心技術(shù)部門可能接近0.75，所以，這份薪酬報告，只是佐證她薪酬劃定是有依據(jù)的，起不到實質(zhì)作用。
五、薪酬結(jié)構(gòu)的劃定
在員工簽訂合同后又重新更改薪酬結(jié)構(gòu)，并且不是增加，而是再原有結(jié)構(gòu)中生硬劃定，這種方法是不合理的，但木子青明白，如果要做績效考核，就一定要劃定績效薪資結(jié)構(gòu)，即使現(xiàn)在不去實施，結(jié)構(gòu)先放著，也要劃開，因為這樣的企業(yè)流動性很大，新人不斷的明確，即使老人不變，隨著人員更替，到真正實施的時候，就不會有薪酬結(jié)構(gòu)變動的異議了。木子青今天的思路讓她在一年之后，在薪酬結(jié)構(gòu)這個問題上沒有再費心思，確實是對的。