轉(zhuǎn):應(yīng)聘者的素質(zhì)模型
2019-01-30 白海飛
專欄: 面試現(xiàn)場(chǎng)|公司到底想要什么樣的人？
面試官會(huì)具體考查應(yīng)聘者的哪些內(nèi)容呢？我們用下面的應(yīng)聘者素質(zhì)模型來概括下。
這個(gè)模型基于冰山模型，把面試關(guān)注的要素劃分為四個(gè)層次：經(jīng)驗(yàn)、技能、潛力和動(dòng)機(jī)。下面我們從上往下，逐層了解。
1. 經(jīng)驗(yàn)（Experience）
經(jīng)驗(yàn)是指工作經(jīng)歷的對(duì)象和產(chǎn)出，體現(xiàn)為專業(yè)相關(guān)的知識(shí)和思維結(jié)構(gòu)（Idea），用來指導(dǎo)思考和行為。
比如“我有 3 年 Java 開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，完成了一個(gè) B2C 的線上商城系統(tǒng)”，這是說，在 3 年的經(jīng)歷中，你的工作對(duì)象是 Java，產(chǎn)出是 B2C 的線上商城系統(tǒng)，表明你具有 Java 領(lǐng)域的編程經(jīng)驗(yàn)，和 B2C 類的線上商城系統(tǒng)的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。
但是這不能表明你做得有多好：經(jīng)驗(yàn)的時(shí)長(zhǎng)，不一定跟能力強(qiáng)弱直接掛鉤，同樣的工作內(nèi)容重復(fù) 100 遍，與 10 遍相比，能力增強(qiáng)不了多少。
但是在眾多的職位描述中，公司把經(jīng)驗(yàn)要求寫成“至少 3 年的 XXX 經(jīng)驗(yàn)”，這種寫法相當(dāng)普遍，因?yàn)檫@基于一個(gè)普遍認(rèn)知：一個(gè)智力中等的候選人，在一個(gè)技術(shù)拓展速度適中的工作中，3 年就可以達(dá)到獨(dú)立、熟練工作的程度；如果是“5 年”，那就能帶領(lǐng)別人完成工作了。
2. 技能（Skill）
技能是做事的能力，體現(xiàn)一個(gè)人的專業(yè)性。技能可以讓你基于已有的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用新的工具、技術(shù)達(dá)成產(chǎn)出，形成新的經(jīng)驗(yàn)。具體到軟件產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，技能有技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理等多個(gè)方面。技能和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常被放在一起談：“3 年 Java 開發(fā)經(jīng)驗(yàn)”是指經(jīng)驗(yàn)，“精通 Java 多線程編程”是偏向技能。經(jīng)驗(yàn)和技能，都是你習(xí)得的“現(xiàn)貨”，但是技能分高低，表現(xiàn)在：
產(chǎn)生 idea 的技能：針對(duì)問題，基于經(jīng)驗(yàn)，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、溝通等過程。
執(zhí)行 idea 的技能：運(yùn)用工具，把方案（idea）應(yīng)用到實(shí)踐，從而解決問題。除了用到理解、思考、溝通，還需要協(xié)作團(tuán)隊(duì)、管理資源，甚至領(lǐng)導(dǎo)和影響他人。
面試官希望，你庫(kù)存的經(jīng)驗(yàn)技能，與職位的要求匹配度越高越好，也就是所謂的“對(duì)口”。
“庫(kù)存”不足，自然不能滿足工作需求。但假如你的“庫(kù)存”大過了該職位的問題域，公司需要提供“多余”的薪水，而且如果那部分超出的經(jīng)驗(yàn)和技能，公司又用不上，就成資歷過剩了，這時(shí)公司會(huì)有兩點(diǎn)顧慮：一是公司提高了用人成本，二是員工屈才，工作穩(wěn)定性不好。
3. 潛力（Potential）
雖然心理學(xué)上關(guān)于“潛力”“潛能”有很多定義，但術(shù)業(yè)有專攻，我只在考查應(yīng)聘者素質(zhì)的場(chǎng)景下，說一下我的理解。
我這里說的“潛力”，是增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)和技能的能力。“潛力”在面試中被高頻關(guān)注，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和技能不夠職位要求時(shí)，我們會(huì)考慮他的潛力。如果他能很快提升技能達(dá)到要求，公司是樂意培養(yǎng)的。
關(guān)于潛力，面試官可以通過考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和精益能力來做判斷?！皩W(xué)習(xí)”指的是從不會(huì)到會(huì)，掌握一項(xiàng)技能的過程；“創(chuàng)新”是針對(duì)特定場(chǎng)景創(chuàng)造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。
如果你承認(rèn)潛力，那么就說明你有成長(zhǎng)型思維，有成長(zhǎng)思維的人認(rèn)為：技能是可以通過努力獲得的，關(guān)鍵是要保持好奇心，平時(shí)愛思考、總結(jié)、嘗試，愿意接受挑戰(zhàn)，不怕錯(cuò)誤和失敗。因此，要在潛力上為自己的面試效果加分，你就需要注意如何在言談及簡(jiǎn)歷描述中體現(xiàn)這些特質(zhì)。
4. 動(dòng)機(jī)（Motivation）
最下層是“動(dòng)機(jī)”，指的是做事情的內(nèi)心目標(biāo)、意愿和態(tài)度。很多事情我們不是沒有能力做，而是被不想做、覺得困難等心理因素扯了后腿，這就是動(dòng)機(jī)不足。
因此，要想做成事兒，動(dòng)機(jī)的作用非常重要。而且，“動(dòng)機(jī)”決定著應(yīng)聘者的潛力發(fā)揮、技能習(xí)得和經(jīng)驗(yàn)形成，也就是說，動(dòng)機(jī)決定著素質(zhì)模型上面的三層。
動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)是什么呢？日本著名的企業(yè)家稻盛和夫在《干法》一書中，按動(dòng)機(jī)區(qū)分了三類員工：
自燃型，也就是自我驅(qū)動(dòng)的員工，他們做事動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，目標(biāo)明確，明白任務(wù)的意義，甚至自己尋找有意義的事，滿懷激情地投入，往往超出自己的工作范圍，去推動(dòng)進(jìn)展，取得成果，然后又奔向下一個(gè)目標(biāo)?！半u血”滿滿有木有？
點(diǎn)燃型，這類員工需要一定的激勵(lì)，需要他人幫助才能找到目標(biāo)和意義，一旦“激活”就能像自燃型員工一樣奮力工作。
阻燃型，這類員工當(dāng)一天和尚撞一天鐘，給多少錢，干多少活，按工作的最低標(biāo)準(zhǔn)和最后完成時(shí)間遞交任務(wù)，跟同事合作差，不樂意分享，自我保護(hù)。
很明顯，公司當(dāng)然喜歡自燃型員工，可是那些面試中慷慨激昂、熱血沸騰的應(yīng)聘者，就一定是自燃型員工嗎？不一定。自嗨不是自燃，面試官得撥開現(xiàn)象看本質(zhì)，了解是什么因素決定動(dòng)機(jī)。有什么因素呢？
人格品質(zhì)，比如誠(chéng)實(shí)守信、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅勇敢等。這些從底層決定我們的做事動(dòng)機(jī)。
職業(yè)價(jià)值觀，就是在工作中區(qū)分是非、明確輕重的觀念。比如，有人喜歡輕松安穩(wěn)的工作，有人喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)；有人喜歡照章辦事，有人則喜歡靈活自主；有人追求個(gè)人利益，有人則喜歡分享和幫助他人。
小提示：
不同的企業(yè)文化，對(duì)員工的職業(yè)價(jià)值觀要求也不同。面試官希望你的職業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)文化一致，即所謂的“味道”相投。大家有相同的信條，才可以合作共事。
職業(yè)性格，是長(zhǎng)久的思維和行為習(xí)慣，受環(huán)境影響固化成的心態(tài)“定勢(shì)”，比如內(nèi)向、感性等。面試官希望性格多樣，但要與職位性質(zhì)相契合。舉個(gè)例子，內(nèi)向的人做銷售恐怕不適合。（MBTI 是一個(gè)主流的職業(yè)性格模型，這里就不細(xì)講了。）不過，一個(gè)團(tuán)隊(duì)包含多種職位，職業(yè)性格最好多樣化，這樣大家工作在一起才能碰撞出火花，進(jìn)而互相補(bǔ)充，共同進(jìn)步。
只通過面試，來了解一個(gè)人的人品、職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)性格，談何容易。但是尋找“志同道合”者又非常重要。除了問你“為什么要跳槽”“為什么選擇我們公司”等直白的問題，很多情況下面試官不僅要聽你的“表白”，更要從你的一言一行中尋找蛛絲馬跡。
總體來說，在應(yīng)聘者的素質(zhì)模型中，經(jīng)驗(yàn)、技能、潛力和動(dòng)機(jī)是下層決定上層的關(guān)系。技能形成經(jīng)驗(yàn)，潛力決定技能增長(zhǎng)速度，動(dòng)機(jī)又決定潛力、技能和經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揮。面試中對(duì)這四層的要求，因職位要求不同而不同。
如果是招有經(jīng)驗(yàn)的人選，希望他入職后就能快速接手工作，會(huì)較多關(guān)注他的經(jīng)驗(yàn)和技能層面。而對(duì)于校園招聘，因?yàn)閷W(xué)生普遍缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能，對(duì)其動(dòng)機(jī)和潛力等基本素質(zhì)的考查就成了重點(diǎn)。
總結(jié)
公司到底想要什么樣的人呢？我們從應(yīng)聘者素質(zhì)模型可以看出：
動(dòng)機(jī)方面，公司更想要人品好，職業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)文化一致，職業(yè)性格和職位匹配的候選人；
潛力方面，公司更想要學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和精益能力好的候選人；
技能和經(jīng)驗(yàn)方面，公司想要和職位需求匹配的，如果你資歷過剩，就要看公司發(fā)展需要了，如果你資歷不夠，那就要看你的潛力和動(dòng)機(jī)了。
了解了面試可能考查的內(nèi)容，作為應(yīng)聘者，你就可以有效準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)了。具體來說，你可以借助這個(gè)素質(zhì)模型，加上對(duì)職位描述的理解，嘗試以下兩點(diǎn)：
了解面試官考查的各項(xiàng)內(nèi)容和期待，做到“知彼”，不打無準(zhǔn)備的仗；
從個(gè)人經(jīng)歷中挖掘素材，突出契合職位需要的內(nèi)容，以滿足面試官的預(yù)期。
這里有幾個(gè)誤區(qū)，我想提醒你注意，就是：
素質(zhì)模型中的經(jīng)驗(yàn)、技能和潛能，不僅僅是面試前要總結(jié)準(zhǔn)備的，而是要在決定換工作時(shí)，甚至在制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，更甚至在工作的每一天都要積累、總結(jié)、提高的；
動(dòng)機(jī)方面，不是要你在面試中“見風(fēng)使舵”，靠套路和粉飾去迎合和敷衍。
我寫這個(gè)專欄的初心，是希望你搞清楚面試官的考查要素之后，在提高和表現(xiàn)這些能力上受到一些啟發(fā)，有的放矢地把自己呈現(xiàn)給面試官。正如“開篇詞”中說的，這些能力，不僅可以讓你提高面試的成功率，也可以讓你在平時(shí)和團(tuán)隊(duì)、客戶的關(guān)鍵對(duì)話中表現(xiàn)得更為出色。
思考時(shí)間
今天的內(nèi)容講完了，希望對(duì)你有些啟發(fā)。想一想，你曾被問過什么難以回答的問題嗎？當(dāng)時(shí)面試官是在考察你哪些方面呢？
我這里還有幾個(gè)面試問題，你來看看是否似曾相識(shí)，是不是能和應(yīng)聘者素質(zhì)模型對(duì)應(yīng)起來。
“你覺得這個(gè)方案有什么地方可以改進(jìn)？”
“這項(xiàng)新技術(shù)你是怎么精通的？”
“你對(duì)加班怎么看？”
“曾經(jīng)被老板指出過什么問題嗎？”
“你近期的困惑是什么？”
好了，歡迎在留言區(qū)留言，與大家分享你的面試經(jīng)驗(yàn)和心得。
最后，感謝你學(xué)習(xí)今天的內(nèi)容，如果你覺得這篇文章對(duì)你有幫助的話，也歡迎把它分享給更多的朋友，再見。
