01

這本書讀下來的感受

對于一個在薪酬績效激勵方面沒有太多經(jīng)驗(yàn)的HR來說，實(shí)在看的很艱難。原因在于中間涉及非常多的模型，概念，方法論。而作者又試圖想把每個概念后面的邏輯，以及概念后續(xù)的方法論講清楚和講明白，所以一些概念模型和方法論雜糅在一起，雖然作者還是盡可能在字里行間會提醒讀者整體的框架，但在看局部的時候還是很容易進(jìn)入到細(xì)節(jié)，容易把整體的框架忘了。

書籍的寫作順序

按照：挖掘痛點(diǎn)—整體概念模型引入—分部分闡述—總結(jié)方法論—難點(diǎn)探析—薪酬激勵趨勢

閱讀建議

請一定要看前言和目錄，前言中針對不同的閱讀訴求，有閱讀順序的建議；同時有對每一章節(jié)的介紹，而目錄中，可以較為直觀的理清楚書籍的整體邏輯框架。

免責(zé)聲明

以下是基于個人認(rèn)知對這本書的理解，可能有偏差，會有被誤導(dǎo)的可能性。如果你還要繼續(xù)看，感謝你（但出事別找我...)

02

一個概念模型和一套方法論

概念模型：六維動態(tài)薪酬激勵模型

如何理解：三個層面六個維度，一個好的薪酬激勵體系設(shè)計(jì)，需要從戰(zhàn)略、策略和方案三個層面展開，從戰(zhàn)略維度（支撐戰(zhàn)略），平衡維度（內(nèi)部公平），競爭維度（外部吸引），激勵維度（績效激勵），成長維度（動態(tài)調(diào)整）和政策維度（清晰透明）六個維度考慮。

方法論：薪酬激勵體系設(shè)計(jì)六步法

1.崗位價值評估

2.薪酬診斷分析

3.薪酬策略選擇（對應(yīng)戰(zhàn)略維度）

4.薪酬體系與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（對應(yīng)平衡和競爭維度）

5.績效獎金方案設(shè)計(jì)（對應(yīng)激勵維度）

6.人員定薪測算（對應(yīng)成長維度）

說明：概念模型中的政策維度，不屬于薪酬激勵體系設(shè)計(jì)六步法中，在單獨(dú)第七章中闡述，導(dǎo)向明確，清晰透明的薪酬政策。

03

大白話理理邏輯

結(jié)合書籍的一個概念模型（六維動態(tài)薪酬激勵模型），我們該怎么設(shè)計(jì)一家現(xiàn)有的公司的薪酬激勵體系呢？

首先，我們要判斷每個崗位的價值大小（崗位價值評估），然后結(jié)合概念模型中的六個維度，大概判斷一下現(xiàn)有的薪酬體系和結(jié)構(gòu)是否合理（薪酬診斷分析）。

假設(shè)不合理，我們開始重新設(shè)計(jì)。

第一步，根據(jù)公司處于的行業(yè)特征，目前公司的戰(zhàn)略，以及不同的崗位，來確定，薪酬是要吸引、激勵還是保留，是基于崗位，個人能力還是績效。確定薪酬的水平，結(jié)構(gòu)和獎金的策略。

第二步，用寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬的水平（給多少錢）和結(jié)構(gòu)（以什么方式給）。

第三步，根據(jù)當(dāng)初制定的獎金策略進(jìn)一步設(shè)計(jì)獎金方案（獎金是給個人提成還是團(tuán)隊(duì)共享，還是基于目標(biāo)）。

第四步，前幾步大致確定好了新的薪酬方案，這一步就要和老的對比一下，程序是否公平，短期和長期如何調(diào)整老的薪酬。

04

薪酬激勵體系設(shè)計(jì)的詳細(xì)內(nèi)容

05

寫在最后

這篇讀書報告，在看完這本書后，感覺腦子里空白一片，想問一下自己的收獲是什么，好像遍地是收獲，但好像又什么都沒有。

在花了四五天時間，去慢慢整理邏輯，理解作者每一部分表達(dá)的是概念，理論，還是方法，具體是哪一塊內(nèi)容的方法。然后慢慢才開始有了一個整體的印象。

我不算是一個很會讀書的人，但好在我還是愿意去琢磨和較真一件事情。

也希望我這次的較真和琢磨，能夠給未來看這本書的人，有所幫助~

文：洋氣阿花/Elsa Ren（他們是同一個人）

圖：洋氣阿花/Elsa Ren（自給自足的典范）