前言：
沒(méi)有不想多賺多利潤(rùn)的老反，也沒(méi)有不想加工資的員工。無(wú)論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機(jī)會(huì)。而老板通常都會(huì)將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業(yè)盈利則會(huì)相應(yīng)減少。在這層邏輯關(guān)系之下，員工加薪的訴求常常難于得到滿足。不過(guò)，由于薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升、為了留人老板不得不被動(dòng)加薪等事情，在很多企業(yè)每天都在上演！
曾經(jīng)去過(guò)很多家企業(yè)做案子，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍存在的問(wèn)題那就是二線員工對(duì)待工作沒(méi)什么積極性。那到底該如何處理這些情況呢？
具體體現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1、缺乏工作主動(dòng)性與積極性；上級(jí)不安排，員工絕不會(huì)主動(dòng)找活干；
2、攀比工資高低；每月發(fā)工資，都要相互打聽(tīng)，但凡看到別人比自己高，就散播負(fù)能量；
3、不愿意承擔(dān)責(zé)任；安排點(diǎn)事情，就相互推卸，沒(méi)人肯主動(dòng)承擔(dān)；
4、忽視工作結(jié)果，只做事，不做結(jié)果；
5、工作配合性很差，內(nèi)耗嚴(yán)重，相互扯皮。
6、只做分內(nèi)的事情，多做一點(diǎn)點(diǎn)，就意見(jiàn)很大。
很多老板很頭疼，不知道如何處理，每次都要發(fā)火，員工才會(huì)做點(diǎn)事，做管理做到身心疲憊。
在我深入調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)大多是采用固定薪酬，這是員工狀態(tài)變差的一個(gè)重要原因。
那么阿里巴巴創(chuàng)始人馬云是如何管理公司提高人效的呢？
馬云在2014年度總結(jié)時(shí)提到：
1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西
2、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）
3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力
4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資
5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求
6、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值
要解決加薪問(wèn)題，首先要解決薪酬模式問(wèn)題！
案例1--程序員的薪酬
某企業(yè)要自建軟件系統(tǒng)，于是聘請(qǐng)了兩位程序員。談定的工資是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂編程工作，只是想要軟件開(kāi)發(fā)結(jié)果。但是，程序開(kāi)發(fā)的事情也確是復(fù)雜，開(kāi)發(fā)工作經(jīng)常延后。老板沒(méi)有辦法，只好要求相關(guān)負(fù)責(zé)人及程序員每天報(bào)告工作計(jì)劃、進(jìn)度和完成情況，親自督導(dǎo)和檢查。
這樣的日子過(guò)了三個(gè)月，到了程序員要轉(zhuǎn)正的日子，一方面員工想趁轉(zhuǎn)正加點(diǎn)工資，另一方面老板想徹底結(jié)束這種人盯人的狀態(tài)。于是老板決定給程序員做PPV薪酬模式設(shè)計(jì)。
說(shuō)明：
1）固定工資8000元收為：底薪2000元+CRM產(chǎn)值工資3000元+軟件維護(hù)產(chǎn)值+其他產(chǎn)值收入。前提是，測(cè)算完數(shù)據(jù)后，他們的薪酬有很大機(jī)會(huì)比過(guò)去要高，當(dāng)然，他們也要努力地做出好的結(jié)果。
2）軟件維護(hù)產(chǎn)值是一項(xiàng)計(jì)件產(chǎn)值，根據(jù)過(guò)去公司維護(hù)的個(gè)數(shù)，計(jì)數(shù)出一個(gè)單價(jià)，維護(hù)的越多產(chǎn)值就越高。
3）其他產(chǎn)值：根據(jù)過(guò)往結(jié)果及能力提升，擔(dān)負(fù)更多的開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)也要得到相應(yīng)的產(chǎn)值薪酬。
點(diǎn)評(píng)：
1）程序員開(kāi)發(fā)的程序越好，銷售就會(huì)更好，維護(hù)產(chǎn)值就會(huì)高。
2）客戶提出各種需求，程序員會(huì)自覺(jué)跟進(jìn)和想辦法滿足。
3）讓程序員為自己干，為自己加薪。
案例2--HR的薪酬（以招聘崗為例）
某企業(yè)的HR招聘崗原來(lái)是固定工資6000元，負(fù)責(zé)公司人員招聘工作?？偸钦胁贿M(jìn)人來(lái)，然后找各種理由推托責(zé)任。企業(yè)只好不斷通過(guò)增加崗位薪酬水平來(lái)吸引人，不過(guò)效果依然不太理想。
老板決定學(xué)習(xí)使用PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：底薪3000元+各項(xiàng)產(chǎn)值工資
說(shuō)明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個(gè)人收入就會(huì)越高。相信在今天招聘難度越來(lái)越大的時(shí)代，企業(yè)愿意給招聘崗做出好的激勵(lì)模式，解決人才引進(jìn)的難題。
二線操作層員工如何實(shí)現(xiàn)多勞多得二線操作層員工的薪酬機(jī)制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財(cái)務(wù)人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強(qiáng)、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責(zé)、臨時(shí)事務(wù)多在激勵(lì)上，常常是獎(jiǎng)少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
一線員工可用目標(biāo)激勵(lì)、計(jì)件計(jì)薪，實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。二線操作層員工可以做到嗎？
如果將二線操作層員工的工作以“個(gè)人產(chǎn)值化+價(jià)值化”的模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以解決這個(gè)難題。
什么是產(chǎn)值化管理實(shí)產(chǎn)值：直接創(chuàng)造企業(yè)收入的產(chǎn)值。如銷售額、產(chǎn)量等。
虛產(chǎn)值：不能直接對(duì)應(yīng)企業(yè)收入的工作量。如行政服務(wù)、財(cái)務(wù)服務(wù)等。
公共產(chǎn)值：可以開(kāi)放給其他崗位的產(chǎn)值。
崗位產(chǎn)值：僅限指定崗位完成的產(chǎn)值。
可明確定價(jià)產(chǎn)值：易測(cè)量且有明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
打包產(chǎn)值：不易測(cè)量或無(wú)明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
在企業(yè)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時(shí)候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問(wèn)題。對(duì)于會(huì)計(jì)員來(lái)說(shuō)，當(dāng)然是越多越多。對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，要考慮的問(wèn)題很多，加多了會(huì)增加公司的成本，還有就是內(nèi)部的薪酬平衡也必須有所考量。
會(huì)計(jì)的職業(yè)能力、職業(yè)規(guī)劃必須與薪酬相關(guān)聯(lián)。當(dāng)這個(gè)會(huì)計(jì)能夠做更多有價(jià)值的事，并且做出好的結(jié)果，就可以為她/他加薪。這個(gè)價(jià)值和結(jié)果一定是公司要的，并且能幫助公司實(shí)現(xiàn)更有效的經(jīng)營(yíng)。
某企業(yè)會(huì)計(jì)的PPV產(chǎn)值薪酬表（省略了一部分內(nèi)容）
薪酬設(shè)計(jì)具有非常專業(yè)的技術(shù)含量，薪酬模式設(shè)計(jì)好了，對(duì)員工對(duì)企業(yè)就是共贏！
推薦PPV模式——基于員工個(gè)人的產(chǎn)值與價(jià)值的薪酬模式
PPV（Personal Production value）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計(jì)算模式，強(qiáng)調(diào)按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計(jì)算員工報(bào)酬。
PPV的設(shè)計(jì)原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購(gòu)買他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對(duì)既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認(rèn)同的產(chǎn)值計(jì)算產(chǎn)值回報(bào)。
PPV設(shè)計(jì)模型：
底薪+成果+價(jià)值+效果產(chǎn)值+特別激勵(lì)+年終獎(jiǎng)
底薪：保障員工基本生活；
結(jié)果產(chǎn)值：做事做價(jià)值做結(jié)果，比如做完這個(gè)事，給多少錢；
效果產(chǎn)值：將價(jià)值貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力：做完這個(gè)事，按這個(gè)事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成；
特別獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)特別貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
PPV設(shè)計(jì)的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應(yīng)該相對(duì)越高；
2、一專多能：鼓勵(lì)員工在擁有一技之長(zhǎng)的基礎(chǔ)上、在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時(shí)承擔(dān)更多工作角色，發(fā)揮更多的價(jià)值。
3、復(fù)合價(jià)值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標(biāo)，合并部門、崗位的職責(zé)功能，4個(gè)人干3個(gè)人的活，通過(guò)優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機(jī)會(huì)。
PPV設(shè)計(jì)模型：
底薪+成果+價(jià)值+效果產(chǎn)值+特別激勵(lì)+年終獎(jiǎng)
底薪：保障員工基本生活；
結(jié)果產(chǎn)值：做事做價(jià)值做結(jié)果，比如做完這個(gè)事，給多少錢；
效果產(chǎn)值：將價(jià)值貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力：做完這個(gè)事，按這個(gè)事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成；
特別獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)特別貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
PPV設(shè)計(jì)的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應(yīng)該相對(duì)越高；
2、一專多能：鼓勵(lì)員工在擁有一技之長(zhǎng)的基礎(chǔ)上、在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時(shí)承擔(dān)更多工作角色，發(fā)揮更多的價(jià)值。
3、復(fù)合價(jià)值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標(biāo)，合并部門、崗位的職責(zé)功能，4個(gè)人干3個(gè)人的活，通過(guò)優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機(jī)會(huì)。
PPV設(shè)計(jì)模型：
底薪+成果+價(jià)值+效果產(chǎn)值+特別激勵(lì)+年終獎(jiǎng)
底薪：保障員工基本生活；
結(jié)果產(chǎn)值：做事做價(jià)值做結(jié)果，比如做完這個(gè)事，給多少錢；
效果產(chǎn)值：將價(jià)值貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力：做完這個(gè)事，按這個(gè)事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成；
特別獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)特別貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
PPV設(shè)計(jì)的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應(yīng)該相對(duì)越高；
2、一專多能：鼓勵(lì)員工在擁有一技之長(zhǎng)的基礎(chǔ)上、在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時(shí)承擔(dān)更多工作角色，發(fā)揮更多的價(jià)值。
3、復(fù)合價(jià)值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標(biāo)，合并部門、崗位的職責(zé)功能，4個(gè)人干3個(gè)人的活，通過(guò)優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機(jī)會(huì)。
PPV設(shè)計(jì)模型：
底薪+成果+價(jià)值+效果產(chǎn)值+特別激勵(lì)+年終獎(jiǎng)
底薪：保障員工基本生活；
結(jié)果產(chǎn)值：做事做價(jià)值做結(jié)果，比如做完這個(gè)事，給多少錢；
效果產(chǎn)值：將價(jià)值貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力：做完這個(gè)事，按這個(gè)事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成；
特別獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)特別貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
PPV設(shè)計(jì)的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應(yīng)該相對(duì)越高；
2、一專多能：鼓勵(lì)員工在擁有一技之長(zhǎng)的基礎(chǔ)上、在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時(shí)承擔(dān)更多工作角色，發(fā)揮更多的價(jià)值。
3、復(fù)合價(jià)值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標(biāo)，合并部門、崗位的職責(zé)功能，4個(gè)人干3個(gè)人的活，通過(guò)優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機(jī)會(huì)。
員工收入從哪里來(lái)：
從團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值中來(lái)：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個(gè)工作分解量化后定價(jià)，比如財(cái)務(wù)部有9個(gè)人，給主要的工作定價(jià)，開(kāi)發(fā)票每個(gè)月300元，廣電購(gòu)銷合同100元，然后看誰(shuí)愿意干，誰(shuí)愿意干就錢就給誰(shuí)，然后再測(cè)算每個(gè)工作做完后所需的時(shí)間，和新機(jī)制推行后每個(gè)人的收入情況；另外一些細(xì)小的工作打包一起，因?yàn)楣靖兜仔搅恕?/p>
PPV個(gè)人產(chǎn)值化薪酬：
去年某家印刷公司，原來(lái)106人，后來(lái)降到34人，產(chǎn)值沒(méi)變；
PPV簡(jiǎn)易型設(shè)計(jì)（人員優(yōu)化）
1．可以優(yōu)化多少人；
2．優(yōu)化人員的工作進(jìn)行量化；
3．量化工作進(jìn)行定價(jià)（分配30-60%左右）；
4．定價(jià)工作進(jìn)行內(nèi)部招募。
完整的PPV設(shè)計(jì)：
1．分析：崗位分析的重點(diǎn)
工作事項(xiàng)、花費(fèi)時(shí)間、分布規(guī)律（日、周、月、季、年）、工作強(qiáng)度、難度、工作價(jià)值、測(cè)量方式；所有的工作都定價(jià)了，如果有人請(qǐng)假，可以讓其他人頂上，定價(jià)的錢給就相應(yīng)的人。
2．量化：
找出容易測(cè)量的部分；對(duì)容易量化的再進(jìn)行時(shí)間、數(shù)量、價(jià)值分析；容易測(cè)量的工作占總工作量的30-50%。
3．定價(jià)：
對(duì)納入測(cè)量的部門組織模擬定價(jià)；根據(jù)定價(jià)進(jìn)行實(shí)步測(cè)算。
4．歸類：
崗位產(chǎn)值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業(yè)技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業(yè)技能的人。
公共產(chǎn)值：通過(guò)培訓(xùn)或指導(dǎo)，可以公開(kāi)招募執(zhí)行者；公共性崗位的人容易。
5．測(cè)算
測(cè)算優(yōu)化后的人力成本一定要低于之前的總成本。
6．打包：
不易量化測(cè)算的部分進(jìn)行分類打包。
7．開(kāi)放：
公開(kāi)招募。
8．優(yōu)化：
做完后就不用擔(dān)心沒(méi)人干活，一個(gè)事情定價(jià)后總有人愿意干；不愿意做的人就優(yōu)化掉，公司想留下來(lái)的人先進(jìn)行面談，看是否愿意接受新的機(jī)制。
小結(jié)建議
每個(gè)月到企業(yè)都輔導(dǎo)績(jī)效變革，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)因?yàn)槎◢彾ň?，所以都有?yán)重的人效浪費(fèi)問(wèn)題，人效浪費(fèi)大，哪里有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪里能找到優(yōu)秀的人才呢？
文：曾老師 zwwjx168
作者簡(jiǎn)介：
長(zhǎng)期從事績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)研究和實(shí)踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業(yè)診斷把脈；
救死扶危，誓做企業(yè)薪酬績(jī)效改革的踐行者！
私信小編“績(jī)效”兩字，免費(fèi)發(fā)送100分鐘薪酬績(jī)效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。
