按語：每天一篇原創(chuàng)文章考驗(yàn)的是一個(gè)人的一致性，你的關(guān)注也是我們堅(jiān)持的動(dòng)力。人一生都在向往遠(yuǎn)方，智鵬老師只想陪伴你去到比遠(yuǎn)方更遠(yuǎn)的地方。

KSF薪酬績效法有一個(gè)好處就是它打破了傳統(tǒng)的定薪級(jí)的模式，強(qiáng)調(diào)了增長性和激勵(lì)性，并且使薪酬具有較高的彈性。同時(shí)KSF薪酬績效法更多地調(diào)動(dòng)員工去做自己工作崗位以外的事情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這樣就可以幫助中小企業(yè)培養(yǎng)出更多的復(fù)合型人才，也自動(dòng)把很多崗位變成了復(fù)合型彈性的崗位。

比如一個(gè)部門可能有七八種崗位，采用崗位全部定崗定員的方式，你可能需要七八個(gè)人。但是如果你用KSF薪酬績效法法，通過定預(yù)算、核定產(chǎn)值來確定管理人員，設(shè)定相應(yīng)的績效考核辦法，那么完成同樣的任務(wù)可能只需要更少的人，因?yàn)樗麄兛梢垣@得更多的收入，這樣的話就可以大大的提高人效。

KSF薪酬績效法讓員工自己為了目標(biāo)而做，因?yàn)槟繕?biāo)是自己定的，所以員工就是在為自己做。這個(gè)目標(biāo)會(huì)給他帶來更高的收益和更好的成長。

按照“簡單思考”的原則，每個(gè)人所做的事情，不是一定要面面俱到，而是把最重要的事情做好，在企業(yè)如此，在部門也是如此。一個(gè)員工，他的核心價(jià)值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把關(guān)鍵成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬績效法針對(duì)的是員工個(gè)體的績效考核，它的設(shè)計(jì)原理就是：核心價(jià)值數(shù)字化，薪酬平衡點(diǎn)上下波動(dòng)。

把工作職責(zé)和崗位的標(biāo)準(zhǔn)值通過有效的轉(zhuǎn)化，結(jié)合目標(biāo)管理的要求，設(shè)計(jì)成指標(biāo)模型。根據(jù)關(guān)鍵成功因素的重要程度進(jìn)行排序，每個(gè)指標(biāo)設(shè)立一個(gè)平衡點(diǎn)，確定浮動(dòng)的區(qū)間和獎(jiǎng)懲的尺度。指標(biāo)反映的是員工工作崗位的核心價(jià)值，可以提升員工未來的潛在價(jià)值。KSF薪酬績效法所設(shè)立的指標(biāo)，它反映的是企業(yè)的價(jià)值偏向。指標(biāo)是筋脈，目標(biāo)是血液，所以指標(biāo)是不能錯(cuò)的，否則血液就難以通達(dá)。

在KSF薪酬績效法指標(biāo)選取設(shè)計(jì)的時(shí)候，對(duì)那些不能量化但非常重要的工作價(jià)值，在明確工作項(xiàng)目與職責(zé)的基礎(chǔ)上，要提出工作要求和具體標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)企業(yè)要想有效實(shí)行KSF薪酬績效管理，那么最重要的事情就是要選擇有效的指標(biāo)庫。指標(biāo)庫的指標(biāo)選擇都是根據(jù)企業(yè)最重要的工作，包括企業(yè)最核心的關(guān)鍵成功因素、各部門關(guān)鍵成功因素、各崗位的關(guān)鍵成功因素來設(shè)立。指標(biāo)庫的設(shè)立便于分類管理，同時(shí)也便于進(jìn)行各個(gè)指標(biāo)之間的比較。在企業(yè)不斷的成長發(fā)展過程中，影響企業(yè)成功的關(guān)鍵因素會(huì)有所變化，也便于對(duì)指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整。

指標(biāo)之間的關(guān)系有的是相互促進(jìn)，比如說銷售額和毛利額的指標(biāo)，隨著銷售額的增長，可能毛利額也會(huì)隨之增加；有的是相互制約，比如商品缺貨率和庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)，如果想要不缺貨，庫存就要增加，反之也是如此?？傊髽I(yè)要進(jìn)行考核就要通人性，人性就是想干活少，又想收入高，所以就需要在這里面找到一個(gè)平衡。任何考核都會(huì)有漏洞，并且激勵(lì)的同時(shí)也會(huì)帶來副作用，沒有絕對(duì)的有效激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)只要做預(yù)算就會(huì)有空子，所以我們做績效考核就要做到不能一堵就死，一放就亂，要在堵中有放，放中有堵。

KSF薪酬績效法落地有一些必須遵守的原則，一是利他原則,績效考核的目的是為了有利于員工，有利于他提升收入，利他才能利己，最后才能實(shí)現(xiàn)共贏。二是要有激勵(lì)性，高績效的基礎(chǔ)就是高激勵(lì)薪酬模塊，要找到關(guān)鍵的刺激因素,激勵(lì)可以多元化。三是數(shù)據(jù)化，所有的目標(biāo)指標(biāo)以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算，是用數(shù)據(jù)來說話。KSF薪酬績效法最終設(shè)計(jì)出來的考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠讓員工根據(jù)自己的產(chǎn)值和價(jià)值，計(jì)算出自己的工資。

KSF薪酬績效法的落地，在于領(lǐng)導(dǎo)者的決心，能夠真正以利他的心態(tài)，堅(jiān)持不懈去做。開弓沒有回頭箭，否則該績效薪酬激勵(lì)計(jì)劃，一旦沒有落地下去，最終會(huì)給企業(yè)帶來管理上的混亂。

KSF薪酬績效系統(tǒng)，它需要三大支撐：第一，企業(yè)必須有預(yù)算管理體系。企業(yè)所有的目標(biāo)源于預(yù)算，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須有精確的預(yù)算。預(yù)算就是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定分配的尺度，也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部價(jià)值的整合。二是內(nèi)部要有成熟的管理報(bào)表。內(nèi)部的管理報(bào)表可以檢視目標(biāo)，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行經(jīng)營成果的分析。三是企業(yè)要有關(guān)鍵目標(biāo)計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)必須制定年度、季度、月度計(jì)劃。銷售型企業(yè)還要把銷售計(jì)劃細(xì)化到每天，這樣才完整準(zhǔn)確的把控銷售的進(jìn)程。

企業(yè)的績效變革，實(shí)際上是一場革命，因?yàn)樗婕暗矫總€(gè)人的切身利益、同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)整體利益的發(fā)展。員工要向“錢”走，而企業(yè)要向“前”走。

再好的薪酬計(jì)劃都必須與企業(yè)的價(jià)值觀、使命、愿景相匹配，所以要建設(shè)一個(gè)能夠有效驅(qū)動(dòng)員工成長進(jìn)步和提升的企業(yè)文化。