[原創(chuàng)]對未來人力資源管理的建議

這次我準備說點別人不說的。

您問為啥？雞湯喝多了唄。不信你刷刷微博，看看朋友圈，收收短信試試，幾乎全是“兄弟，請干完這碗心靈雞湯”式的東西，看得人瞬間就純潔無暇了許多、生活就美好了許多、信心就爆棚了許多、但回頭戴上口罩走出城中村走進霧霾天躲進格子間你還得面對各種生活的苦逼。這些個雞湯、這些個碎片化的知識是很有害的，先不說很多都是無用的廢話，就說很多看起來特牛逼很專家的斬釘截鐵的管理知識，其實你連個出處都找不到。沒有辨識能力的人、沒有管理框架的人、沒有獨立思考的人、最好還是遠離吧。

言歸正傳，值此新舊交替萬象更新馬上啥都有的時間，我想對企業(yè)未來幾年的人力資源管理給點建議，當然都是我自己的大實話，不喜勿噴歡迎討論謝絕辯論。

1、有的企業(yè)走心有的企業(yè)走形，但沒學會走路之前先不要著急跑。

未來的人力資源管理會出現(xiàn)三個派別，一種是走心的，比如搞企業(yè)經(jīng)營哲學、學稻盛、學國學、搞文化、建幸福企業(yè)等；一種是走形的，更強調(diào)約束的作用、通過體系制度的精益來實現(xiàn)管理的價值；還有一種是走神的，就是今天學這個明天學那個，最后把自己學丟了，呵呵。不管哪種，最基礎的管理框架要有，規(guī)則要清晰簡單人人都遵守，特別是中小企業(yè)，形更勝過心，不然馬上就會摔跤。

2、對員工別太好也別太壞，各盡其責就是最好的。

企業(yè)是經(jīng)營組織，所以不要有老子就是土皇帝或者都是成年人了也不好說的感覺，對員工也別太好當然也別太壞，遵守契約精神即可，這樣就是雙方最好的平衡，就未來幾年來說，我認為這是最好的情況。否則不平衡了就會出現(xiàn)一方綁架另外一方的事情，老板可以欺負員工，員工也可以欺負老板，這其實是個雙輸?shù)牟┺牧?，對誰都不好，與其如此不如堅守界限，各盡本分即可?；蛟S很多人認為要對員工無條件無限度的關懷與愛護，我認為是錯的，溺愛不是愛，過度的員工關系是有害的。

3、標準的問題要重視，誰說好說壞都不算數(shù)。

未來社會最稀缺的資源是信任，信任達不成的時候就要靠標準做判斷，沒有清晰完備的標準就要吃虧，比如任職資格的標準、工作日常的標準、工作流程的標準、績效的標準、薪酬福利的標準等等，這些個東西要不厭其煩的細致，不一定要這么細致的去執(zhí)行，那不成傻瓜了，你把員工當機器人了啊，但要給大家一個底線和依據(jù)。誰說好誰說壞都不算數(shù)，拿出尺子來量量吧，這樣才公平，不然以后人力資源很難判決和解決內(nèi)部公平性的問題，更不要說是有勞資糾紛的時候了。文化是企業(yè)的道德底線，標準是企業(yè)的法律底線，缺一不可。

4、過度激勵的熱風你最好別追，找到自己的激勵途徑。

因為社會人力資源已經(jīng)度過了紅利期，進入了結構性短缺的時期，未來很長時間招人留人都是個大問題，成本和代價也會更高，所以這會導致企業(yè)間的激勵競爭更加突出，表現(xiàn)在薪酬、福利、獎金、股權等方面。你漲100工資，我跟著就漲500，你發(fā)QQ當年終獎，我跟著就發(fā)輛寶馬，反正不缺土豪企業(yè)。如果你的企業(yè)有實力參與這樣的過度激勵競賽，當然沒問題，因為宣傳效果還挺好的。如果沒有，那你就要另辟蹊徑，具體來說還是避實擊虛牢牢抓住剛需，當然你不要奢望能一勞永逸，能解決3、5年的問題就不錯了，具體辦法很多有興趣可以咨詢。

5、控制員工規(guī)模仍然是必須的。

看看那些死掉的企業(yè)，小企業(yè)都是餓死的，大企業(yè)都是撐死的。所以不管大小企業(yè)，都要控制好員工規(guī)模，特別是人員密集型企業(yè)，啥叫人員密集型企業(yè)，就是那些需要人多的，需要專業(yè)人員多的，知識型員工多的企業(yè)，不單純指人數(shù)。員工的規(guī)模差不多控制在增速的30%左右效率會高點，通俗說就是在企業(yè)發(fā)展還不錯的時候，你要發(fā)兩個人的工資給一個人讓他干三個人的活。同時，幾乎在每個企業(yè)都存在人員冗余，崗位冗余，任務冗余、戰(zhàn)略冗余的現(xiàn)象，這不僅浪費成本，更是對員工不負責，把一個員工閑養(yǎng)在公司其實是對他最大的傷害，你把人家未來和三觀都毀掉了，這個青春損失費算你多少錢都不為過。

6、價值識別的重要性與新的要求。

未來人力資源最重要的工作是價值識別，首先要識別清楚公司價值實現(xiàn)需要的資源和人員、其次需要識別現(xiàn)有的擬招聘的人員他們的價值，最后還要看兩者是不是匹配有無可調(diào)整的可能。價值識別比現(xiàn)在說的勝任力、任職資格更為精細和貼合公司戰(zhàn)略要求，也是個新的人力資源視角，是真的資源視角出發(fā)，不要被那些管理名詞糊弄了，其實很多企業(yè)還是人事管理，不是人力資源管理，也更不是人力資本啥的，沒到那程度。這就要求我們做HR的人，管理角色也要有所轉變，對上要更貼戰(zhàn)略對下要更深入業(yè)務流，我相信多年以后很多企業(yè)不會再有單獨的HR部門了，這些HR職能都會成為業(yè)務的一部分，也就是說專業(yè)服務會與業(yè)務融合了，所以大家要乘早轉型。

7、培養(yǎng)和提升團隊的能力勝于個人。

跳槽和價值觀的多元化未來會是個主旋律，這都是社會逼的，不是企業(yè)的責任，企業(yè)只是個受害者。所以倚重個人能力的時代法則就不好混了，現(xiàn)在你要更加倚重團隊的力量，要重點培養(yǎng)和提升小團隊的能力，而不是某個人。團隊建設也不是單純搞搞培訓吃吃飯聯(lián)絡下感情，你要有意識的建立梯次多層、互替競爭的結構，要有正規(guī)軍和預備役，不管是存在于你公司內(nèi)部還是整合資源外部實現(xiàn)的，這也是個加速公司進化的辦法，值得嘗試。

8、共識最終決定一切。

未來人力資源最難的事情就是共識的建立與連接。因為前面說過了，未來最稀缺的資源是信任，最難應付的事情是員工價值觀的多元化個性化，管理最頭疼的事情是無法一個規(guī)則就萬事大吉，所以我們現(xiàn)在忙于劃定界限，忙于喚起自驅(qū)，忙乎細化和下沉、而這一切都是想樹立一個管理新秩序，適應未來變化，但前提是共識的達成，這個共識包括了互相的理解與尊重、及對三觀的共識、對意義的共識、對方式的共識、對價值的共識、對程序的共識等。企業(yè)與員工不能建立這樣的共識就會江河日下，HR忽視這樣的變化也將毫無價值。