壹
現(xiàn)在的人才市場(chǎng)出現(xiàn)了這么一個(gè)怪現(xiàn)象：企業(yè)找不到好員工，人才找不到好公司。
本來(lái)人才市場(chǎng)的供需應(yīng)該能夠自行達(dá)到一個(gè)平衡：供不應(yīng)求，工資就上漲；供大于求，工資就下跌。
但現(xiàn)在市場(chǎng)偏偏沒(méi)有這么個(gè)平衡，反倒是一片混亂：企業(yè)難找人，找到又留不住人，于是越來(lái)越不愿意培養(yǎng)員工；人不停的換工作，浪費(fèi)時(shí)間又找不到心儀的企業(yè)，同時(shí)又得不到個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。而很多企業(yè)和人才就在這樣混亂的惡性循環(huán)中逐漸走上失敗的道路。
在理性思考中找不到答案，人們開始訴求于感性（幾十萬(wàn)年來(lái)人都這樣），于是，我們聽(tīng)到了很多這樣的聲音：
現(xiàn)在的年輕人太浮躁，吃不得苦，不懂得奉獻(xiàn)
90后？只知道個(gè)性和舒服，根本沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)
工資一升再升，員工該跳槽還是跳槽，不如把獎(jiǎng)金全攢到年底發(fā)
公司根本不重視我，我需要找一個(gè)更認(rèn)可我的公司
這不是我想要的工作
企業(yè)和年輕的員工，似乎站到了道德的完全兩個(gè)對(duì)立面，世界觀都無(wú)法協(xié)調(diào)，更別提對(duì)話了——員工似乎永遠(yuǎn)都不會(huì)給管理者提出對(duì)話的機(jī)會(huì)，當(dāng)你知道他有不滿的那一天，就是他辭職的那一天。
其實(shí)人才和勞動(dòng)市場(chǎng)一樣是商業(yè)交換——從來(lái)都是——無(wú)論以前的時(shí)代員工有多么穩(wěn)定，本質(zhì)上都是交換。我們只是迎來(lái)了一個(gè)交換籌碼大洗牌的新時(shí)代，而一時(shí)不能適應(yīng)。
當(dāng)然，最先適應(yīng)的企業(yè)和管理者，自然最能挺過(guò)這個(gè)大變革時(shí)代。
貳
企業(yè)和員工的交易，還是企業(yè)付出薪水、員工付出勞動(dòng)的簡(jiǎn)單交換么？
不是了。這點(diǎn)大家都知道。那么是從什么時(shí)候開始、怎么開始這樣的變化呢？
真的是90后不靠譜？錯(cuò)了，不靠譜這個(gè)評(píng)價(jià)，70后給過(guò)80后，60后也給過(guò)70后?！叭诵牟还拧币谎怨乓延兄?。但“不靠譜”的一代一代不斷成長(zhǎng)為主流，叫喚著“人心不古”的老一代也不斷死去。社會(huì)就這么堅(jiān)定的前進(jìn)，從來(lái)沒(méi)有出過(guò)差錯(cuò)。
今天我想聊的想法來(lái)自于讀完一本書后的感想，書名最后再說(shuō)。這個(gè)觀點(diǎn)是：錢，也就是薪水，是實(shí)在沒(méi)什么值得交換的情況下的最終結(jié)算手段。而這個(gè)結(jié)算手段本身，正在變得越來(lái)越分散和不重要。
叁
老羅在2015年的跨年演講的時(shí)候，講了這么一個(gè)段子。
一次打滴滴專車，問(wèn)師傅一個(gè)月掙多少錢？師傅說(shuō)8千多塊錢吧。
“開專車這么辛苦，那師傅要給你找一份月薪8千的大公司工作，你干不干？”
“不干，不自由。”
這就是互聯(lián)網(wǎng)帶給普通民眾的最大福利：自由，終于是可以量化的一個(gè)價(jià)碼了。
在這個(gè)時(shí)代以前，自由從來(lái)不是價(jià)碼，穩(wěn)定才是。一個(gè)人找一份工作，這份工作吸引他的不僅僅是這個(gè)月能掙多少錢，而是這種掙錢的生活能不被干擾的持續(xù)多少年。
一個(gè)企業(yè)能開出月薪8千的工資，不保證能一直干；另一個(gè)企業(yè)只開7千，但能保證員工5年不失業(yè)。大多數(shù)人會(huì)選擇穩(wěn)定的7千元。差出的那1千元，就是“穩(wěn)定”的價(jià)碼。
而這個(gè)價(jià)碼正在被互聯(lián)網(wǎng)飛快的碾碎，取代以“自由”。
僅僅是掙錢生存下去來(lái)說(shuō)，這個(gè)年代真的是黃金年代。人和人幾乎不需要考慮餓肚子的問(wèn)題。
看看這組收入數(shù)據(jù)：
2014年，全國(guó)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的平均月薪是2443元。
O2O月嫂平均月薪：8164元。
按摩師12244元。
裝修工：8126元。
專車司機(jī)：12302元。
除了后面四項(xiàng)，我身邊還有很多的淘寶店主、微商、在“回家吃飯”app做飯的阿姨、自由撰稿人，輕松拿到8000以上收入的比比皆是（還不用交稅?。?。
這些全部是沒(méi)有工作、沒(méi)有單位、沒(méi)有穩(wěn)定的人群，但互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的自由就業(yè)的廣泛機(jī)會(huì)，讓他們的“自由”有了充分的溢價(jià)。當(dāng)他們無(wú)法忍受企業(yè)的壓力，加班的壓力的時(shí)候，他們不用擔(dān)心“失業(yè)”帶來(lái)的問(wèn)題，社會(huì)不會(huì)拋棄他們，很多人反倒活的更好。
而為什么還有大量的畢業(yè)生拿著平均2443的月薪，留在企業(yè)里？“自由”有著這么大的溢價(jià)，還是有人愿意犧牲，他們希望換取的是什么？
如果一個(gè)企業(yè)還認(rèn)為這幾千塊錢的差價(jià)是“穩(wěn)定”帶來(lái)的，那它就是一個(gè)傳統(tǒng)的、需要改變的、瀕臨被淘汰的組織。
這個(gè)可以帶來(lái)幾千甚至上萬(wàn)元差價(jià)的、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了“穩(wěn)定”的、甚至讓許多人愿意用薪水加上“自由”去換的東西，叫做——未來(lái)。
肆
需要強(qiáng)調(diào)的是，這里說(shuō)到的“未來(lái)”，絕不是“企業(yè)的未來(lái)”、“團(tuán)隊(duì)的未來(lái)”，而是百分之百的“個(gè)人的未來(lái)”。
每個(gè)人都很重視自己的未來(lái)，管理者最容易犯的毛病就是因?yàn)樽约喊褌€(gè)人的未來(lái)和公司的未來(lái)捆綁在一起，于是希望員工也能這么想。而這里最大的矛盾就是，企業(yè)的未來(lái)根本不等同于員工個(gè)人的未來(lái)。
公司是管理者和員工為達(dá)成階段性的目標(biāo)，臨時(shí)拼湊的組織。對(duì)外，這個(gè)組織進(jìn)行商業(yè)交換獲取利益；對(duì)內(nèi)，組織內(nèi)的成員同樣互相交換獲取利益。
新時(shí)代的人才溢價(jià)體系中，“個(gè)人未來(lái)”占了非常大的比重。當(dāng)企業(yè)的員工希望用個(gè)人的努力和付出，換取更好的個(gè)人未來(lái)，而企業(yè)的管理者卻只和員工談現(xiàn)在的待遇的時(shí)候，這個(gè)交換顯然是不公平的，不公平的交換，就會(huì)被飛快的解約。
企業(yè)需要關(guān)注的，恰恰是員工離開企業(yè)后的未來(lái)。只有這樣，企業(yè)才能換得他離職之前的甘心付出。
對(duì)于這個(gè)“未來(lái)”的定義，就是新時(shí)代企業(yè)和舊時(shí)代企業(yè)的分水嶺。
聊到這兒，可以搬出今天推薦給企業(yè)和團(tuán)隊(duì)管理者、以及希望找到好公司的員工讀的書：《聯(lián)盟》。
作者里德·霍夫曼，全球職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn領(lǐng)英的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁，硅谷風(fēng)險(xiǎn)投資公司Greylock的合伙人。
這本書的核心觀點(diǎn)就是，終身雇傭制的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，聯(lián)盟式的新型雇傭時(shí)代來(lái)臨。
雇傭制的時(shí)代，無(wú)論雇主怎樣宣揚(yáng)“公司就是你的家”，無(wú)論員工怎樣表達(dá)“我就是熱愛(ài)加班”，雇主和員工之間永遠(yuǎn)是互不信任的關(guān)系。這種互不信任是從員工第一天上班就開始的。
而打破這種不信任的方法，不是改善“雇傭”的方式，而是從根本和宏觀上打破雇傭關(guān)系，形成一種平等合作式的聯(lián)盟關(guān)系。
伍
書中提到了企業(yè)和員工怎樣就各自的未來(lái)進(jìn)行交換。
通過(guò)開誠(chéng)布公的雙向?qū)υ捊⑿湃?，打造合適的任期計(jì)劃。
注意，對(duì)話一定是雙向的。很多企業(yè)在進(jìn)行新員工任期計(jì)劃的時(shí)候，都只談公司的5年計(jì)劃，以及為實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃需要員工做哪些事。卻從來(lái)不問(wèn)員工，你的5年計(jì)劃是什么？
而了解員工個(gè)人對(duì)未來(lái)的希望，是企業(yè)和員工建立信任最重要的一步。
同樣，在介紹自己企業(yè)的理想的時(shí)候，也一定要定位非常準(zhǔn)確。比如沃爾瑪?shù)睦硐胧恰盀榭蛻艄?jié)省更多的時(shí)間，享受更好的購(gòu)物體驗(yàn)”。而“創(chuàng)造更好的績(jī)效”這種東西還是算了，這是每一家公司都會(huì)有的共性的目標(biāo)。
幾個(gè)比較不錯(cuò)的問(wèn)題是：你希望五年后成為一個(gè)什么樣的人？如果五年后你還在公司，你希望做到什么職位？五年之后，如果你離開公司，你希望進(jìn)入什么樣的公司？如果企業(yè)能幫你實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，你愿意幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做些什么？
在員工的任期內(nèi)，不斷進(jìn)行檢查和反饋。
同樣的，檢查和反饋同樣是雙向的。企業(yè)需要檢查員工的工作效果，同樣需要考慮現(xiàn)自己對(duì)員工的職業(yè)目標(biāo)有所助益。
離職不是聯(lián)盟的結(jié)束，無(wú)論對(duì)于員工個(gè)人，還是企業(yè)與員工的聯(lián)盟關(guān)系，都是一個(gè)新的開始。
不讓員工為離職感到尷尬，是企業(yè)的責(zé)任。無(wú)論是員工的個(gè)人發(fā)展不再能幫助企業(yè)，還是企業(yè)的發(fā)展和幫助不再能夠?qū)崿F(xiàn)員工的理想，分手都是再正常不過(guò)的事情。而雇傭期的結(jié)束并不代表聯(lián)盟關(guān)系的結(jié)束。此時(shí)不應(yīng)加入道德的因素，讓員工覺(jué)得離職是一件“對(duì)不起公司培養(yǎng)”的事。
很多大公司如寶潔公司、阿里巴巴，都有人員數(shù)量龐大的“前員工聯(lián)盟”。寶潔公司的前員工聯(lián)盟組織人數(shù)高達(dá)25萬(wàn)。
企業(yè)給這些優(yōu)秀的前員工以特殊的福利，比如為他們寫推薦信、參加前員工聚會(huì)、購(gòu)買公司商品享受折扣價(jià)、維護(hù)前員工聯(lián)盟關(guān)系為他們彼此打通人脈等等。
而前員工給企業(yè)帶來(lái)的利好則更大，比如為企業(yè)介紹新員工、為企業(yè)做外界口碑宣傳、在離職后為團(tuán)隊(duì)提出真正存在的問(wèn)題（很多問(wèn)題在職時(shí)候是不方便說(shuō)的）、為管理者提供新的人脈關(guān)系等等。
“聯(lián)盟關(guān)系”不是企業(yè)管理的改進(jìn)方法，而是一種徹頭徹尾的思維轉(zhuǎn)換。為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，管理者除了需要多費(fèi)很多心思，還需要犧牲很多——比如領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。
企業(yè)和員工的互惠，絕不僅僅是金錢和勞動(dòng)力的關(guān)系。而應(yīng)該是互相幫助實(shí)現(xiàn)其夢(mèng)想的關(guān)系。
這篇文章絕不是建議管理者去做一個(gè)“好人”。我認(rèn)為從來(lái)沒(méi)有什么“善良的公司”或是“體貼的領(lǐng)導(dǎo)”，商業(yè)本就是冷酷而理性的，做什么選擇，如何實(shí)施，都是理性思考的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)選擇做一個(gè)關(guān)心員工未來(lái)的人，那不是他善良體貼，而只是他更了解時(shí)代的變化和自己已經(jīng)被新的供求關(guān)系逼到墻角的處境，做出的對(duì)企業(yè)發(fā)展更有好處的決策。我希望每一個(gè)管理者都能夠有更理性的思考，也希望每一個(gè)拿自由換未來(lái)的人找到這樣的聯(lián)盟伙伴。
