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? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 績效管理、管理績效

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ——績效考核漫談（四）

? ? ?? 今天這個時代，員工的需求開始多元化，90后、00后們須要尊重、自由、成就感、創(chuàng)新……如果我們的思想依然停留在工業(yè)化時代，我們必將會被時代所拋棄，所以績效管理必須隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展，不斷適應時代。過去那種只靠發(fā)獎金，調(diào)整工資的分配方式還合適嗎？員工肯定不買賬，所以必須要以員工的發(fā)展導向，一方面讓員工看到的不僅僅是現(xiàn)在的收入，而且要看到未來的發(fā)展；另一方面員工無需適應陳舊的問責系統(tǒng)，使他們期望到認可，得到尊重和表揚。借用流行的話講就是員工需要賦能、增值和認可。

? ? ?? 企業(yè)推行績效考核的最終目的是什么？企業(yè)肯定是想要得到績效、業(yè)績的提升。企業(yè)要得到績效，必須要知道績效來自哪里？是誰創(chuàng)造績效？習慣以為績效從指標中來，我們跟著制定指標，然后再來進行獎懲，我們更多的是關(guān)注指標、關(guān)注獎懲。那么，這些績效指標到底是靠誰來完成的呢？你獎懲誰呢？所以任何績效的背后，都是員工，員工是績效的最終創(chuàng)造者！只有通過賦能、增值和認可員工，才能有效激發(fā)員工，最終整個組織的績效才有可能提升！

? ? ? ? 管理的最大魅力就是同樣的企業(yè)要素，交給不同的管理者，運用不同的方式方法管理，得到的結(jié)果可能截然相反。同樣一件事情，交給不同的人去辦理，結(jié)果也會大相徑庭。

? ? ? 年終將至，各個企業(yè)、部門都在忙著來年績效指標的制定，大多數(shù)企業(yè)是通過設(shè)定KPI來確認明年的經(jīng)營指標。在此過程中一定要明確幾個關(guān)鍵要素：共識的目標、經(jīng)過論證的達成目標的路徑、KPI的構(gòu)成。

一、 ? 共識的目標。在銷售界有一句行業(yè)俗語：“目標釘在鋼板上，計劃寫在沙灘上”，說的就是目標和計劃/任務的關(guān)系，在制定年度任務指標的時候，一般企業(yè)高層會采取依靠權(quán)威的強壓原則，其實，中層管理者如果不認可這個任務指標，那就會造成對員工的傷害，長遠來講很不劃算。

? ? ?? 任務指標到底設(shè)置多高才合適呢？每個企業(yè)的發(fā)展階段不同，行業(yè)性質(zhì)不一樣，不能一概而論。可以用SMART原則進行檢驗，同時，如果用一個簡單的指標檢驗的話，就是80%的人能夠完成任務指標，大致比較合理。如果只有20%能完成，你會打擊團隊/員工的積極性，員工會覺得你是在亂設(shè)目標，第二年再設(shè)目標，就沒人相信了，這個工具你就再也用不了了。

? ? ?? 如何有效制定任務指標/目標？第一步，目標承諾。千萬不要設(shè)定過高的目標，要從上往下逐級分解，最底層員工的目標相加要正好支撐總目標的實現(xiàn)。 第二步，執(zhí)行計劃。目標設(shè)定后，上級和下屬都要清楚知道怎么實現(xiàn)，不能實現(xiàn)的目標都不是好目標。第三步，承諾責任。目標設(shè)定后，相應的責任和獎懲一定要對應好。在此過程中，制定任務指標的雙方必須達成高度共識。

二、經(jīng)過論證的達成目標的路徑。在做目標承諾的時候，還有一個非常重要的工作要做，那就是你要和你的下級一起討論，這個目標，他打算怎么實現(xiàn)？這叫執(zhí)行計劃。這個過程是多次的研討、碰撞和分析的結(jié)果。

? ? ?? 所以在制定目標的同時，這個執(zhí)行計劃就顯得特別重要，你要聽下屬說，他為了實現(xiàn)目標，準備怎么做。然后你作為上級，你要不斷的挑戰(zhàn)他的計劃，說這個計劃不行吧，出現(xiàn)這種情況怎么辦？會不會有這樣的問題啊，等等。然后讓他去改，讓他發(fā)揮他的想象力、創(chuàng)造力去思考。你再挑戰(zhàn)。但是切記，目標不能降低。你挑戰(zhàn)的目的不是為了讓他知難而退，而是讓他迎難而上，發(fā)揮他的能力解決問題。

? ? ?? 最后，形成一個你們兩個都認可，覺得大概可行的執(zhí)行計劃。這時，你下屬填寫的目標承諾才有意義。否則，這個目標承諾會變成一個完全沒有意義的旅程，全年下來，沒有人把它當回事。

? ? ?? 沒有路徑的目標就是扯淡，沒有目標的路徑就是迷茫！

三、KPI的構(gòu)成。從指標來源這個角度看，很多企業(yè)的指標是不全的，一個部門、企業(yè)的考核指標庫一般由3大指標族構(gòu)成。

第一個是戰(zhàn)略類指標族，是直接支撐企業(yè)戰(zhàn)略的指標，是通過企業(yè)的戰(zhàn)略解碼或目標分解得出的，但是，大多數(shù)是“分豬肉”，其實，我們需要的是加工后的半成品：肉圓、肉糜、肉丁、肉片等；

第二個是職能/職責類指標族，是直接體現(xiàn)出本部門職能和職責的指標，可以通過QQTC法、羅列排序法和魚骨圖分析法得出的，這就體現(xiàn)管理者的管理邏輯和水平；

第三個是協(xié)同類指標/關(guān)聯(lián)類指標族，就是本部門指標的完成，必須要依賴其他部門的支持和配合的指標，也就是本部門必須為其他部門提供支持的指標。管理效率來源于分工，隨著分工越來越細，管理效果更加來源于協(xié)同和配合。

? ? ?? 有的企業(yè)非常明顯，他們的考核指標就只有職能指標，沒有戰(zhàn)略指標更沒有協(xié)調(diào)指標，所以會出現(xiàn)什么呢？部門的指標都完成了，但是企業(yè)的戰(zhàn)略卻沒有實現(xiàn)。缺少協(xié)同類指標就是導致各部門溝通，協(xié)調(diào)特別難，也就是所謂的部門墻非常嚴重。

? ? ?? 舉個真實的例子：某制造企業(yè)，為了應對激烈的市場競爭，需要實行新產(chǎn)品戰(zhàn)略，銷售部馬上和客戶簽訂銷售訂單，因為他們的銷售目標是銷售任務，這個時候產(chǎn)品要進行批量的生產(chǎn)，生產(chǎn)部門就是不愿意干，新產(chǎn)品費時費力，不利于指標的完成，所以就把放新產(chǎn)品的資源都撤下來了。財務部也不支持，他覺得新產(chǎn)品錢難收，而且還費錢，因為他的考核指標是什么呢？應收賬款的周期和財務費用，所以財務部不支持。到年底了所有部門的考核指標都完成了，但是企業(yè)的戰(zhàn)略卻沒有實現(xiàn)，這就是為什么我們部門指標完成了企業(yè)指標卻沒有實現(xiàn)的真實案例。

? ? ?? 績效管理的目的是什么？管理者的認知在很大程度上決定了最后的結(jié)果。如果我們是奔著問題去的，結(jié)果就是小問題解決了，大問題就出現(xiàn)了，最終問題越來越多；如果我們是奔著目標去的，就會鎖定目標，牽引團隊，排除在實現(xiàn)目標道路上的諸多障礙，最終達成目標。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源部??高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 二〇一九年十二月七日星期六