當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域，越來(lái)越多的企業(yè)在做人才盤(pán)點(diǎn)。什么是人才盤(pán)點(diǎn)？人才盤(pán)點(diǎn)是辨識(shí)人才的一種方式。對(duì)人才進(jìn)行全方位的評(píng)估，讓高潛浮出水面。如果說(shuō)任職資格是對(duì)人才勝任崗位的是否合格的要求，那么勝任力是對(duì)員工績(jī)效優(yōu)秀的要求。人才盤(pán)點(diǎn)則是對(duì)高潛人才的挖掘。

根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)的目的不同，可人才盤(pán)點(diǎn)分為盤(pán)現(xiàn)崗和盤(pán)高潛。盤(pán)點(diǎn)高潛人才的做法大多發(fā)生在快速發(fā)展人才不夠的企業(yè)中。當(dāng)然也有的企業(yè)對(duì)高潛是一種模糊的概念，比如對(duì)高潛的定義是陽(yáng)光、熱情等，這些是模糊不夠具體的。

按照高潛的屬性又可以分為管理高潛人才和專(zhuān)業(yè)高潛人才。管理高潛更多是上一層管理者的后備梯隊(duì)人員。而專(zhuān)業(yè)高潛更多是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域縱深專(zhuān)研水平比較高的，可以在技術(shù)方面突破技術(shù)難題和專(zhuān)業(yè)壁壘的。

人才盤(pán)點(diǎn)的發(fā)展史

人才盤(pán)點(diǎn)1.0時(shí)代

人才盤(pán)點(diǎn)的1.0時(shí)代，主要評(píng)價(jià)維度單一，以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。主要觀點(diǎn)是任的知識(shí)和能力都體現(xiàn)在績(jī)效結(jié)果上。單憑業(yè)務(wù)這一指標(biāo)的好壞來(lái)評(píng)估人才是否高潛。但影響業(yè)績(jī)指標(biāo)的好壞因素較多，未免太過(guò)單一。

人才盤(pán)點(diǎn)2.0時(shí)代

除了業(yè)績(jī)這一維度外，又將潛力與核心能力融合到評(píng)估維度里。評(píng)估維度除了定量指標(biāo)之外，還有定性指標(biāo)?？梢愿嘣脑u(píng)估人才。

人才盤(pán)點(diǎn)3.0時(shí)代

人才盤(pán)點(diǎn)3.0時(shí)代更多是以高潛盤(pán)點(diǎn)為主。除了績(jī)效還有能力、潛力的評(píng)估。借用很多專(zhuān)業(yè)的工具比如360評(píng)價(jià)。通過(guò)這些維度的融合和工具的結(jié)合，讓評(píng)價(jià)結(jié)果更豐盈，對(duì)人的評(píng)價(jià)也更加的立體和多元。參考價(jià)值更大。

人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用

人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果可以應(yīng)用的途徑比較多，職業(yè)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略、績(jī)效管理、人才培育、人才晉升、招募選拔、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等。但結(jié)果應(yīng)用個(gè)人觀點(diǎn)不宜貪多，可以制定人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用的階梯計(jì)劃。3個(gè)月、6個(gè)月、1年之內(nèi)要將結(jié)果應(yīng)用在哪些方面。