【本文轉(zhuǎn)自第一財經(jīng)】
2015年3月16日，黃劍濤在朋友圈里發(fā)了一張照片：那是一個仰視的視角，一架飛機從騰訊大廈上空“飛”過……那時候黃劍濤拿到了一個創(chuàng)業(yè)公司的offer，雙倍薪資、百萬期權(quán)、總監(jiān)title。用他自己的話說，“意氣風發(fā)”，但他并沒想到，兩年之后自己還會回到這里，第二次向騰訊的HR交上“賣身契”。
黃劍濤不是個例，回到老東家已經(jīng)成為很多公司人職業(yè)生涯中的一個選擇。前程無憂曾經(jīng)做過一份關(guān)于“職場回頭草”的調(diào)查，調(diào)查顯示有47.86%的公司人表示如果有機會還是愿意回到原公司；另一方面，亦有31.38%的企業(yè)表示愿意接納重新回來的公司人，60.78%的企業(yè)視情況而定，明確表示不會招前員工的企業(yè)只有7.84%。
合適人才的短缺是造成“人才回流”現(xiàn)象的最大原因。根據(jù)中智的一項調(diào)查，現(xiàn)在全行業(yè)平均離職率達到了16%至18%，尤其在營銷、金融和互聯(lián)網(wǎng)這樣人才流動快的行業(yè)里，這個數(shù)字達到了20%至25%。盡管每年都有大批量的畢業(yè)生流入人才市場，但中智人力資本調(diào)研與數(shù)據(jù)服務中心副總經(jīng)理龐麗敏告訴《第一財經(jīng)周刊》，2016年直到第四季度，仍然有許多企業(yè)還沒有完成當年的招聘計劃指標，“企業(yè)要找到合適人員的難度還是很大，在這種情況下，如果有優(yōu)秀的離職人員愿意重回公司，既節(jié)約成本，也解決了人才匹配的問題?！?/p>
公司吸引人才回流的工作可以說從員工提出離職就開始了。電通安吉斯集團的人力資源招聘總監(jiān)安路告訴《第一財經(jīng)周刊》，由于廣告行業(yè)本身離職率非常高，所以當優(yōu)秀員工萌生去意的時候，HR會和員工做一次面對面的溝通，如果能以內(nèi)部調(diào)動的方式留下人才，他們會盡量為員工在電通安吉斯旗下二十多個子品牌里尋找合適的機會，以打消員工離職的念頭。這樣的離職面談在高離職率的咨詢公司里也一樣被重視，“離職面談的目的不僅是要了解員工為什么要走，更是企業(yè)留住人才的最后一個機會?！备ＨR亞太區(qū)人力資源負責人余力說。
不過在很多情況下，員工提出離職時往往已經(jīng)做好了充分的準備，離職面談未必能立刻吸引他們留下，因此越來越多的企業(yè)在不斷招募新人才的同時也設(shè)立了一套管理離職員工的制度。福萊會針對離職員工建立一個微信群，定期發(fā)送一些公司新聞或者空缺職位，“有時哪怕公司沒有空缺的職位，我們也會跟那些離開半年一年的員工聊聊現(xiàn)在公司的一些變化，也會去了解他們所在公司的發(fā)展情況。”余力說。除此之外，定期組織離職員工聚會、給離職員工定期發(fā)送公司新聞等都是企業(yè)和離職員工保持聯(lián)系的手段。
對于企業(yè)來說，招回前員工是一種省時省力的做法。一方面這些從公司離開的員工可以縮短甚至不需要適應企業(yè)文化和工作氛圍的過渡階段，快速進入角色并發(fā)揮作用。另一方面這些出去了再回來的人往往對公司和工作有更切實際的認識，回來以后他們往往能在這里做得更久。同時他們還有可能帶來這個行業(yè)其他公司的經(jīng)驗。在公關(guān)行業(yè)有10年從業(yè)經(jīng)驗的李瀟就認為，自己在一家公司工作兩年之后跳槽再回來的經(jīng)歷對自己后面的工作有很大幫助，“離開公司之后，我能從一個更客觀的角度來觀察曾經(jīng)的業(yè)務來往和合作，這些體驗和思考讓我在回去以后處理業(yè)務的過程中能更準確地明白對方的需求?！?/p>
所以對于公司人來說，如果機會合適，回到原公司是一個不錯的選擇，它基本上省去了你去重新適應一個新公司和新團隊的成本。當然，它也會帶來一些挑戰(zhàn)，比如周圍同事對你的期待會讓你感覺身上的擔子更重，李瀟就有這樣的感觸：“回去以后就要馬上上手新業(yè)務，需要更快地克服離開公司這段時間里公司發(fā)生的一些變化，而這些要求，都是前員工這個名號使然?！?/p>
所以盡管越來越多的公司向前員工敞開大門，也確實有不少人選擇回去原公司，但這對于你來說是否真的是一個正確的選擇？這仍然是值得公司人慎重考慮的問題。我們采訪了大公司HR、人力資源專家以及回到原公司的公司人，這里有一些建議可以分享。
離開再回來，公司人更務實，對公司的期待也更實際
在很多公司看來，離開再回來的員工之所以會有較高的留任率，是因為他們往往比沒出去之前更務實。
根據(jù)前程無憂首席人力資源專家馮麗娟的觀察，“離開再回來，公司人對自己的職業(yè)發(fā)展的判斷和需求、職業(yè)目標的設(shè)定等方面都會更加契合實際，更加符合現(xiàn)在的目標?！?/p>
這種務實也體現(xiàn)在對公司的期望上，很多公司人最初離開公司往往是因為公司在某些方面沒法滿足自己的需求，比如晉升機會、薪酬漲幅、成長空間等，經(jīng)過離開公司的一段經(jīng)歷之后，公司人會對整個市場情況和個人價值都有更清楚的認知，對于原公司的期望也會變得更加實際。
因此根據(jù)馮麗娟的觀察，愿意回到老東家的公司人通常會比前一次待上更久的時間，而這正是公司面對優(yōu)秀人才高速流動時最需要的保證。
吸收了行業(yè)內(nèi)不同公司的經(jīng)驗，這些不是靠簡單的培訓所能獲得的
公司人離開后在其他公司獲得的工作及管理經(jīng)驗也是原公司所看重的。在余力看來，如今公司并不會奢求一個公司人一直在同一家公司工作下去，從她多年從事公關(guān)及咨詢行業(yè)的經(jīng)驗來看，很多員工從乙方跳到甲方后，能以更全面的視角來觀察甲乙雙方的合作?！叭チ思追揭院?，他們會更清楚甲方的需求和痛點，再回到乙方公司，就可以站在客戶的角度理解對方的需求，這對于自身的工作會有很大提高，而這些經(jīng)驗是長期留在同一家公司所無法獲得的?！?/p>
因此不同企業(yè)的發(fā)展、培訓、提升都會幫助個人的成長，這種經(jīng)驗和人脈同樣可以幫到企業(yè)，從宏觀角度來說，正是因為這種人才流動，不僅會讓公司受益，也會對整個行業(yè)有所推動。“離職人員在行業(yè)內(nèi)經(jīng)歷的不同的管理經(jīng)驗和業(yè)務經(jīng)驗，這些都是很難被復制和消化的，同時這些經(jīng)驗也不是在一家公司通過簡單培訓就可以得到的?！饼孄惷粽f。
回到原公司，公司人往往對自己要求更高，希望快點證明價值
李瀟離開的時間并不長，因此當他再回到原公司時，在業(yè)務和團隊都沒有太大改變的情況下，他很快上手了。這種高效投入正是公司希望看到的?！扒皢T工回到公司后往往和團隊磨合的時間更短，成長速度更快，效率更高。而公司招新員工進來前半年都是在投資，讓他們熟悉團隊、公司系統(tǒng)等等?！庇嗔φf。
快速適應的同時，回到原公司的公司人也往往想快點出成績，來證明自己的價值，因此對于這些人，公司不需要再去過多地激勵他們，他們的工作動力是源于對自己的要求。
有一定工作經(jīng)驗，離開前公司2至3年的人
從人力資源專家及公司人才需求的角度來看，有3至5年工作經(jīng)驗，離開原公司2至3年的高績效人才，是比較受原公司歡迎的。
原因在于，從年齡上來說，在一家公司積累了3至5年工作經(jīng)驗后，能讓你對整個行業(yè)和自己領(lǐng)域的業(yè)務非常熟悉，同時你也有可能已經(jīng)進入管理崗位，因此無論是業(yè)務經(jīng)驗還是管理經(jīng)驗都已是積累再成熟的階段。這個時候跳槽到其他公司2到3年再回來，不僅自身工作能力有所提升，資歷、人脈、管理經(jīng)驗方面也會有更多積累，這些都是公司看重的。相反，根據(jù)龐麗敏的觀察，大部分公司并不希望找那些短期內(nèi)離職的人員回來，因為這些人的不安定因素還很多，并不利于穩(wěn)固。
行業(yè)稀缺人才及高績效人才是HR最想要的
從行業(yè)來說，如果你身處快消、互聯(lián)網(wǎng)或者廣告這樣流動性大的行業(yè)，那么大部分公司還是很歡迎原來的員工回去。其次，在一些對專業(yè)度及經(jīng)驗要求很高的領(lǐng)域，比如研發(fā)、咨詢等，如果一家公司有職位空缺，HR會更傾向于找熟悉的人。
除此之外，如果你在原公司一直表現(xiàn)很好，你也會成為HR重點關(guān)注的對象。電通安吉斯集團有一套績效發(fā)展和評估的標準，量化了員工的能力、業(yè)績以及對企業(yè)認同感等指標，并最終評選出員工當中的高績效者，即便這些人已經(jīng)離職，公司HR也會持續(xù)和他們保持聯(lián)系，一旦有合適的崗位空缺，公司的獵頭會主動詢問這些高績效者，并想辦法邀請他們回來。所以對于高績效員工，無論是去創(chuàng)業(yè)公司或是競爭對手公司，只要在離開公司后依然在行業(yè)內(nèi)保持活躍度，能帶著更新更好的東西回原公司，HR都會很歡迎。
當時的離職原因是什么，如今是否依然困擾著你？
在回到老東家前，你最好想清楚當初為什么要走。
像黃劍濤和李瀟這樣，在同一家公司里工作了數(shù)年，擁有充足的個人能力和行業(yè)經(jīng)驗以后，為了尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，他們離開公司并轉(zhuǎn)投別的企業(yè)，這種做法在公司人中是非常普遍的。不過追求職業(yè)生涯的新機會和突破卻不是員工離職的唯一理由，也有人因為不喜歡公司的文化、管理者的做事風格等離開?！俺鋈ピ倩貋淼娜艘嗟乜紤]是否能接受公司的管理方式、薪酬福利、人際關(guān)系、企業(yè)文化等問題，那些曾經(jīng)導致你離開的原因如今可能依然存在，如果仍然不能適應，而只是想過渡一下，就沒必要回原公司?！瘪T麗娟建議。
公司能否提供與你下一步職業(yè)規(guī)劃相匹配的條件？
無論什么樣的職業(yè)選擇都是基于對未來的職業(yè)規(guī)劃，因此回到原公司，公司人需要考慮自己為什么要回來，公司提供的機會是否符合你的痛點。
黃劍濤從創(chuàng)業(yè)公司回到騰訊的一個感受是，“相比創(chuàng)業(yè)公司，大公司的責任分得很清楚，所以盡管少了接觸各種橫向發(fā)展的機會，但現(xiàn)在的我想要更深入地了解這個行業(yè)，掌握更多生態(tài)信息?！被氐津v訊這個職業(yè)選擇正好滿足了他當下的職業(yè)需求。
又或者一些公司人當時離開的原因是因為想要接觸所在的領(lǐng)域內(nèi)更新更前沿的東西，而企業(yè)隨著不同的發(fā)展階段，原公司增設(shè)了一些新的業(yè)務項目可以滿足公司人現(xiàn)階段的需求，而原公司也需要這群熟悉公司業(yè)務同時又能幫助公司二次轉(zhuǎn)型的人回來。
回到原公司，你能為它帶去什么？
這并不光是HR要考慮的問題，盡管在把你招回去之前，他們會對你的個人能力和崗位需求做一個匹配評估，但對公司人來說，想清楚自己能給公司帶去什么？離開公司后的經(jīng)歷有沒有為你個人增值？這些增值對你今后在原公司的工作能帶來哪些幫助？這些對你的職業(yè)規(guī)劃和自我價值認知都很有幫助。
換句話說，盡管是回到原來的公司，但你仍然可以把它當成一份全新的工作去判斷和爭取，是否可以爭取到更高的職級、更可觀的薪酬、更核心部門的崗位，上述這些問題的答案就是你談判的資本。
D 你可能會遇到的挑戰(zhàn)
薪水可能并不會漲
當你再回去原來的公司時，大家普遍關(guān)心的問題是，薪酬漲了嗎？因為在很多人看來，離開再回去相當于一次跳槽，而薪水的提升往往是跳槽的關(guān)鍵因素，事實上有不少重新回到原公司的人獲得了職位和薪酬上的提升，但這并不是絕對的。
從企業(yè)HR的角度來看，除了考慮公司人的個人能力和與崗位的匹配度，他們還要考慮對于同部門其他人的公平性，“我們并不會因為這個人是前員工而給他超出團隊同級別員工的工資水平?！卑猜氛f。
所以回到原公司的薪酬漲幅還是取決于公司人的個人能力，如果你仍然回到原來的職位和部門，那薪資并不會有太大變化；如果你去了一個新崗位或是承擔了更多責任，那么公司也會據(jù)此匹配薪酬。
你可能會去一個新團隊
再回到原來的公司，往往是基于公司新的職位空缺，所以公司人很有可能去新的部門和崗位，以電通安吉斯為例，他們旗下有23個子品牌，再回去時很可能等著你的就是其他品牌的崗位、團隊和客戶。
所以融入團隊也是回流員工需要考慮的問題。余力認為如果公司人去了一個自己并不熟悉的新部門和崗位，可以向公司申請一些有針對性的培訓，而不需因為自己是“前員工”就不好意思提出來，這樣反而會延長個人的適應期。
同事可能會對你有更高的期望
既然是作為前員工回到公司，不可避免地，周圍同事會對你有更高的期望值，他們往往會希望你能更快地上手工作，給部門帶來價值，為他們減輕負擔。
這種壓力可能也是為什么很多公司人在回到原公司后，會對自己提出更高的要求，追求更快的自我實現(xiàn)的原因。有了這種心理準備，公司人更應該提醒自己不能受到這種外界的壓力影響，結(jié)合自身經(jīng)驗和新崗位的需求，和你的管理者交流，了解對方對你所在的崗位的期待，制定一個合理的工作規(guī)劃和節(jié)奏，而不是讓自己剛回到公司就背負太大的心理負擔。
工作一段時間后，你是否還會變回原來的樣子？
這是很多回到原公司的人都會面臨的問題，當你回到一個熟悉的環(huán)境和節(jié)奏下工作時，很容易會回到原來的狀態(tài)，因此這是一個需要警惕的問題。
黃劍濤在回到騰訊之后，給自己提出了3個要求，以防“退化”：在這個信息獲取門檻越來越低的時代，所有的信息、技能和經(jīng)驗都在加速貶值，因此更加不能停止學習；成熟公司的分工機制不會強迫你去橫向拓展其他職能，但作為公司人，不能因為回到了原公司就忽視視野和生存能力的拓展；不能過度依賴騰訊給自己帶來的職業(yè)坐標?！拔一貋砹?，不能像沒出去過一樣?！秉S劍濤說。
