如下是上周儒師有約

《優(yōu)秀的HRBP是怎樣煉成的》

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問(wèn)題1：我對(duì)于HRBP的職責(zé)范圍以及如何開(kāi)展工作都還不是很清楚，求答案.

答：HRBP是一個(gè)廣泛的范圍，我們要根據(jù)公司對(duì)hrbp的要求，來(lái)最終確定他的職責(zé)和要求。在hrbp是有三個(gè)分類的：業(yè)務(wù)型、文化型和咨詢型，三種在具體工作崗位中職責(zé)不同，他們會(huì)從不同角度進(jìn)行工作。業(yè)務(wù)型會(huì)深入到前線的業(yè)務(wù)中，他不僅是一個(gè)HR，還會(huì)參與到一線業(yè)務(wù)中去；文化型的hrbp，也不僅是一個(gè)HR，同時(shí)他還是公司文化的宣傳者、推廣者；咨詢型的HRBP，他除了本質(zhì)HR工作之外，還要承接來(lái)自所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)各種問(wèn)題咨詢，他是一個(gè)員工解決問(wèn)題的窗口。

其實(shí)三種HRBP的工作有相同之處。第一，都會(huì)參與到一線工作中去，；第二，都會(huì)與老板溝通，幫助老板實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)；第三，都會(huì)有向下和全體員工做溝通和協(xié)作。

問(wèn)題2：如何提升員工滿意度，鼓勵(lì)提高關(guān)鍵部門的工作積極性以及工作效率？

答：這個(gè)話題屬于服務(wù)員工的話題，首先我們要知道員工有哪些需求。如何探索員工在工作中有哪些需求，可以從三個(gè)方面入手：第一，什么原因?qū)е聠T工滿意度降低？企業(yè)或者HR有沒(méi)有為員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍？第二，關(guān)于職業(yè)發(fā)展，員工加入到公司，他的職業(yè)生涯得到了怎樣的發(fā)展？第三，就是關(guān)于生活和工作的平衡，能否將生活和工作平衡好是影響員工滿意度的重要因素。從這三個(gè)角度思考，HR提供給員工的能否讓他滿意?或者我們可以通過(guò)滿意度調(diào)研，來(lái)幫助我們制定一些政策，有針對(duì)性的提升員工的滿意度。

我們要了解到什么原因影響員工的積極性和工作效率，這個(gè)非常關(guān)鍵。按照這個(gè)去分析，首先，如果他們做得不積極、效率低，要分析一下效率低的原因；其次，我們?nèi)フ乙恍┓椒◣椭麄兲嵘省＝?jīng)過(guò)分析，我們可以有針對(duì)性的制定激勵(lì)制度或方案。

問(wèn)題3：制度方案，應(yīng)該如何解決老板與部門，員工之間的意見(jiàn)分歧？

答：首先，看情形，第一種是這個(gè)方案是現(xiàn)成的，死老板或者更高層給你的，你要把這個(gè)制度或者政策直接推下去；第二種是方案大的思想已經(jīng)定了、但具體的方案還沒(méi)確定，這個(gè)方案要去制定并且推動(dòng)執(zhí)行。第一種情況，我們就要分析這個(gè)方案的哪些部分是從員工角度出發(fā)的，去分析其中的某些部分在實(shí)操中的利弊；如果這個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)綜合項(xiàng)目，其中包括了hr的項(xiàng)目要先去分析，在前期，和不同部門、領(lǐng)域同事一起來(lái)看這個(gè)方案，看是否可行，看其中有沒(méi)有一些員工顧慮的問(wèn)題或者實(shí)施過(guò)程中的阻礙，如果大家一致認(rèn)為方案可行，可能也會(huì)有一些其他問(wèn)題，比如工作量的增加啊，這樣我會(huì)去告訴員工這個(gè)方案的好處，讓員工接納這個(gè)方案。如果分析后發(fā)現(xiàn)這個(gè)方案不行，我們回去看這個(gè)方案可改進(jìn)，如果可以，我們會(huì)去做一些改動(dòng)，變成大家都接受的方案；如果不能做一些改動(dòng)，就不能去推動(dòng)。

第二種情況，在這個(gè)過(guò)程中，為了防止老板和員工之間少一些不理解，我們要從相關(guān)部門和相關(guān)人員考慮，幫助我們?cè)诖_定這個(gè)方案的時(shí)候能夠很好的推行。

問(wèn)題4：如何更好的做大量信息的信息篩選？

答：信息會(huì)分很多種，關(guān)于數(shù)字的信息，建議通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)處理它，我當(dāng)時(shí)做過(guò)FESCO做過(guò)2萬(wàn)人的社保，這個(gè)幫助我很多。關(guān)于HR成長(zhǎng)方面的信息，首先思路很重要，要確定自己的目標(biāo)，再去檢索，找到我們自己需要的信息。關(guān)于信息的過(guò)濾，搜索到的信息出現(xiàn)在我們面前，我們要挑選出我們需要的信息，挑選出來(lái)，整理匯總加工，以一種很簡(jiǎn)要的方式呈現(xiàn)出來(lái)，建議用思維導(dǎo)圖。此外，我們要思考一下我們周圍有哪些人能夠給我們提供好的方案，這種非常具有實(shí)操性和可行性。

問(wèn)題5：hr菜鳥(niǎo)應(yīng)該定什么樣的職業(yè)規(guī)劃？什么才更適合社會(huì)發(fā)展？

答：關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們要設(shè)定目標(biāo)，設(shè)定長(zhǎng)的短的目標(biāo)，比如十年，你希望在職場(chǎng)中成為什么樣的人等，當(dāng)有了長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，一定有很多小目標(biāo)來(lái)推動(dòng)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何設(shè)定自己的目標(biāo)呢？在大學(xué)時(shí)候我就給自己設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)，我要成為世界500強(qiáng)公司的hr,這個(gè)目標(biāo)我現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)了。如何來(lái)設(shè)一個(gè)好的目標(biāo)？要結(jié)合自己的興趣、專業(yè)背景以及崇拜的人物等，設(shè)定一個(gè)具有可行性的目標(biāo)，否則目標(biāo)一定會(huì)成為空話。

什么比較適合社會(huì)的發(fā)展？其實(shí)改變是不變的話題，隨著公司、自己的職業(yè)能力的不同，我們要想適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，要讓自己羽翼豐滿才是最重要的。

問(wèn)題6：如何做到從方案下達(dá)，到結(jié)果型？

答：這個(gè)是關(guān)于服務(wù)員工的話題，我的建議是這樣的：在傳統(tǒng)的HR工作中可能是一個(gè)上傳下達(dá)的或者是制定某項(xiàng)方案，那么HR容易被形容成警察，但是HRBP不是警察，而是在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中把方案推向結(jié)果的一個(gè)角色。在這一點(diǎn)上，過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)告訴我，可能在設(shè)定方案的時(shí)候我們就需要去做一些將來(lái)能夠?qū)φ娼桓督Y(jié)果有好處的事情。

首先，當(dāng)我們要去制定或者實(shí)施這個(gè)方案的時(shí)候，我們一定要去分析：這個(gè)方案的實(shí)施者會(huì)用什么樣的眼光去感受這套方案？如果是重新設(shè)計(jì)這套方案的話，我通常會(huì)將所有人，無(wú)論是實(shí)施者還是監(jiān)督者，都參與到這個(gè)項(xiàng)目中，這樣他們會(huì)很清楚這個(gè)方案。那么具體的流程是什么樣的呢？未來(lái)的產(chǎn)出結(jié)果是什么樣的？操作過(guò)程中他們的角色分工是什么樣的呢？這樣大家在一條船上，那么大結(jié)果的產(chǎn)出會(huì)是一個(gè)連續(xù)的流程，把方案和實(shí)施聯(lián)系在一起，大家共同參與、推動(dòng)方案的實(shí)施，大家都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。其實(shí)，它既能考核HR的能力，也能幫助HRBP和業(yè)務(wù)人員建立更多的信任。

問(wèn)題7：業(yè)務(wù)部門老大不想hrbp過(guò)多了解經(jīng)營(yíng)方面的信息，這樣HR如何可以在部門中占據(jù)主導(dǎo)？

答：這個(gè)話題，我們要先分析一下企業(yè)或者部門對(duì)于HR或HRBP的定位，如果不是HRBP方向的話，其實(shí)公司就是出于不想讓HR接觸更多經(jīng)營(yíng)方面的考慮。在這種情況下，非要去了解業(yè)務(wù)，只會(huì)導(dǎo)致老板不認(rèn)可我們。因此，在這種情況下，建議向HRBP方向轉(zhuǎn)型，去更多地了解HRBP的一些職責(zé)?？赡苓@個(gè)前提并沒(méi)有寫的那么清楚，老板并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到HRBP給他帶來(lái)的價(jià)值。想要讓老板認(rèn)識(shí)到我們的價(jià)值，首先我們要和老板建立信任，先把HR本身的工作做好，，然后再去說(shuō)明接觸一線業(yè)務(wù)對(duì)我們會(huì)有哪些幫助等。比如說(shuō)，你不了解一線的業(yè)務(wù)，就不能更好地做接下來(lái)的人力資源規(guī)劃。另外，接觸一線業(yè)務(wù)，就會(huì)有針對(duì)性地解決相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)我們深入業(yè)務(wù)，可以和相關(guān)人員建立更多的信任，能夠幫助我們推動(dòng)商業(yè)運(yùn)營(yíng)。

問(wèn)題8：公司什么情況下可以設(shè)立三支柱模式？如何與老板、業(yè)務(wù)部門、HR團(tuán)隊(duì)在變革三支柱模式上達(dá)成一致？

答：三支柱模式包括人力資源專家中心、人力資源平臺(tái)和人力資源業(yè)務(wù)伙伴。人力資源專家中心即CEO。人力資源業(yè)務(wù)伙伴就是HRBP。第一，建立三只支柱的的前提條件就是企業(yè)要有流程化的體系。其次，人力資源要真正上升到戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)的層面，而不是一個(gè)事務(wù)性的工具。

關(guān)于如何與老板、業(yè)務(wù)部門、HR團(tuán)隊(duì)在變革三支柱模式上達(dá)成一致？

首先，要有相關(guān)的專家的人員，做好線管的決策，就是人才的挑戰(zhàn)。其次，相關(guān)的策略要和老板溝通，建立起適合我們企業(yè)的三支柱的模式。如果我們需要這樣推進(jìn)的話，那么就要做好面臨壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。此外，還需要全方位的考慮，以免出現(xiàn)推出去又退回來(lái)的現(xiàn)象。

問(wèn)題9：HRBP需要了解哪些業(yè)務(wù)內(nèi)容？要了解到什么程度？了解的業(yè)務(wù)內(nèi)容如何應(yīng)用在實(shí)際工作中？

答：三種類型的HRBP，我們要確定自己是什么類型的HRBP。我們要去了解業(yè)務(wù)，為的是幫助我們工作。熟悉業(yè)務(wù)會(huì)幫助我們做出準(zhǔn)確的決策，也是幫助我們做HR工作的基礎(chǔ)。大家要有針對(duì)性的去學(xué)習(xí)應(yīng)用，在以后的工作中會(huì)運(yùn)用到。

問(wèn)題1：我對(duì)于HRBP的職責(zé)范圍以及如何開(kāi)展工作都還不是很清楚，求答案.

答：HRBP是一個(gè)廣泛的范圍，我們要根據(jù)公司對(duì)hrbp的要求，來(lái)最終確定他的職責(zé)和要求。在hrbp是有三個(gè)分類的：業(yè)務(wù)型、文化型和咨詢型，三種在具體工作崗位中職責(zé)不同，他們會(huì)從不同角度進(jìn)行工作。業(yè)務(wù)型會(huì)深入到前線的業(yè)務(wù)中，他不僅是一個(gè)HR，還會(huì)參與到一線業(yè)務(wù)中去；文化型的hrbp，也不僅是一個(gè)HR，同時(shí)他還是公司文化的宣傳者、推廣者；咨詢型的HRBP，他除了本質(zhì)HR工作之外，還要承接來(lái)自所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)各種問(wèn)題咨詢，他是一個(gè)員工解決問(wèn)題的窗口。

其實(shí)三種HRBP的工作有相同之處。第一，都會(huì)參與到一線工作中去，；第二，都會(huì)與老板溝通，幫助老板實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)；第三，都會(huì)有向下和全體員工做溝通和協(xié)作。

問(wèn)題2：如何提升員工滿意度，鼓勵(lì)提高關(guān)鍵部門的工作積極性以及工作效率？

答：這個(gè)話題屬于服務(wù)員工的話題，首先我們要知道員工有哪些需求。如何探索員工在工作中有哪些需求，可以從三個(gè)方面入手：第一，什么原因?qū)е聠T工滿意度降低？企業(yè)或者HR有沒(méi)有為員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍？第二，關(guān)于職業(yè)發(fā)展，員工加入到公司，他的職業(yè)生涯得到了怎樣的發(fā)展？第三，就是關(guān)于生活和工作的平衡，能否將生活和工作平衡好是影響員工滿意度的重要因素。從這三個(gè)角度思考，HR提供給員工的能否讓他滿意?或者我們可以通過(guò)滿意度調(diào)研，來(lái)幫助我們制定一些政策，有針對(duì)性的提升員工的滿意度。

我們要了解到什么原因影響員工的積極性和工作效率，這個(gè)非常關(guān)鍵。按照這個(gè)去分析，首先，如果他們做得不積極、效率低，要分析一下效率低的原因；其次，我們?nèi)フ乙恍┓椒◣椭麄兲嵘?。?jīng)過(guò)分析，我們可以有針對(duì)性的制定激勵(lì)制度或方案。

問(wèn)題3：制度方案，應(yīng)該如何解決老板與部門，員工之間的意見(jiàn)分歧？

答：首先，看情形，第一種是這個(gè)方案是現(xiàn)成的，死老板或者更高層給你的，你要把這個(gè)制度或者政策直接推下去；第二種是方案大的思想已經(jīng)定了、但具體的方案還沒(méi)確定，這個(gè)方案要去制定并且推動(dòng)執(zhí)行。第一種情況，我們就要分析這個(gè)方案的哪些部分是從員工角度出發(fā)的，去分析其中的某些部分在實(shí)操中的利弊；如果這個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)綜合項(xiàng)目，其中包括了hr的項(xiàng)目要先去分析，在前期，和不同部門、領(lǐng)域同事一起來(lái)看這個(gè)方案，看是否可行，看其中有沒(méi)有一些員工顧慮的問(wèn)題或者實(shí)施過(guò)程中的阻礙，如果大家一致認(rèn)為方案可行，可能也會(huì)有一些其他問(wèn)題，比如工作量的增加啊，這樣我會(huì)去告訴員工這個(gè)方案的好處，讓員工接納這個(gè)方案。如果分析后發(fā)現(xiàn)這個(gè)方案不行，我們回去看這個(gè)方案可改進(jìn)，如果可以，我們會(huì)去做一些改動(dòng)，變成大家都接受的方案；如果不能做一些改動(dòng)，就不能去推動(dòng)。

第二種情況，在這個(gè)過(guò)程中，為了防止老板和員工之間少一些不理解，我們要從相關(guān)部門和相關(guān)人員考慮，幫助我們?cè)诖_定這個(gè)方案的時(shí)候能夠很好的推行。

問(wèn)題4：如何更好的做大量信息的信息篩選？

答：信息會(huì)分很多種，關(guān)于數(shù)字的信息，建議通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)處理它，我當(dāng)時(shí)做過(guò)FESCO做過(guò)2萬(wàn)人的社保，這個(gè)幫助我很多。關(guān)于HR成長(zhǎng)方面的信息，首先思路很重要，要確定自己的目標(biāo)，再去檢索，找到我們自己需要的信息。關(guān)于信息的過(guò)濾，搜索到的信息出現(xiàn)在我們面前，我們要挑選出我們需要的信息，挑選出來(lái)，整理匯總加工，以一種很簡(jiǎn)要的方式呈現(xiàn)出來(lái)，建議用思維導(dǎo)圖。此外，我們要思考一下我們周圍有哪些人能夠給我們提供好的方案，這種非常具有實(shí)操性和可行性。

問(wèn)題5：hr菜鳥(niǎo)應(yīng)該定什么樣的職業(yè)規(guī)劃？什么才更適合社會(huì)發(fā)展？

答：關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們要設(shè)定目標(biāo)，設(shè)定長(zhǎng)的短的目標(biāo)，比如十年，你希望在職場(chǎng)中成為什么樣的人等，當(dāng)有了長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，一定有很多小目標(biāo)來(lái)推動(dòng)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何設(shè)定自己的目標(biāo)呢？在大學(xué)時(shí)候我就給自己設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)，我要成為世界500強(qiáng)公司的hr,這個(gè)目標(biāo)我現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)了。如何來(lái)設(shè)一個(gè)好的目標(biāo)？要結(jié)合自己的興趣、專業(yè)背景以及崇拜的人物等，設(shè)定一個(gè)具有可行性的目標(biāo)，否則目標(biāo)一定會(huì)成為空話。

什么比較適合社會(huì)的發(fā)展？其實(shí)改變是不變的話題，隨著公司、自己的職業(yè)能力的不同，我們要想適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，要讓自己羽翼豐滿才是最重要的。

問(wèn)題6：如何做到從方案下達(dá)，到結(jié)果型？

答：這個(gè)是關(guān)于服務(wù)員工的話題，我的建議是這樣的：在傳統(tǒng)的HR工作中可能是一個(gè)上傳下達(dá)的或者是制定某項(xiàng)方案，那么HR容易被形容成警察，但是HRBP不是警察，而是在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中把方案推向結(jié)果的一個(gè)角色。在這一點(diǎn)上，過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)告訴我，可能在設(shè)定方案的時(shí)候我們就需要去做一些將來(lái)能夠?qū)φ娼桓督Y(jié)果有好處的事情。

首先，當(dāng)我們要去制定或者實(shí)施這個(gè)方案的時(shí)候，我們一定要去分析：這個(gè)方案的實(shí)施者會(huì)用什么樣的眼光去感受這套方案？如果是重新設(shè)計(jì)這套方案的話，我通常會(huì)將所有人，無(wú)論是實(shí)施者還是監(jiān)督者，都參與到這個(gè)項(xiàng)目中，這樣他們會(huì)很清楚這個(gè)方案。那么具體的流程是什么樣的呢？未來(lái)的產(chǎn)出結(jié)果是什么樣的？操作過(guò)程中他們的角色分工是什么樣的呢？這樣大家在一條船上，那么大結(jié)果的產(chǎn)出會(huì)是一個(gè)連續(xù)的流程，把方案和實(shí)施聯(lián)系在一起，大家共同參與、推動(dòng)方案的實(shí)施，大家都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。其實(shí)，它既能考核HR的能力，也能幫助HRBP和業(yè)務(wù)人員建立更多的信任。

問(wèn)題7：業(yè)務(wù)部門老大不想hrbp過(guò)多了解經(jīng)營(yíng)方面的信息，這樣HR如何可以在部門中占據(jù)主導(dǎo)？

答：這個(gè)話題，我們要先分析一下企業(yè)或者部門對(duì)于HR或HRBP的定位，如果不是HRBP方向的話，其實(shí)公司就是出于不想讓HR接觸更多經(jīng)營(yíng)方面的考慮。在這種情況下，非要去了解業(yè)務(wù)，只會(huì)導(dǎo)致老板不認(rèn)可我們。因此，在這種情況下，建議向HRBP方向轉(zhuǎn)型，去更多地了解HRBP的一些職責(zé)?？赡苓@個(gè)前提并沒(méi)有寫的那么清楚，老板并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到HRBP給他帶來(lái)的價(jià)值。想要讓老板認(rèn)識(shí)到我們的價(jià)值，首先我們要和老板建立信任，先把HR本身的工作做好，，然后再去說(shuō)明接觸一線業(yè)務(wù)對(duì)我們會(huì)有哪些幫助等。比如說(shuō)，你不了解一線的業(yè)務(wù)，就不能更好地做接下來(lái)的人力資源規(guī)劃。另外，接觸一線業(yè)務(wù)，就會(huì)有針對(duì)性地解決相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)我們深入業(yè)務(wù)，可以和相關(guān)人員建立更多的信任，能夠幫助我們推動(dòng)商業(yè)運(yùn)營(yíng)。

問(wèn)題8：公司什么情況下可以設(shè)立三支柱模式？如何與老板、業(yè)務(wù)部門、HR團(tuán)隊(duì)在變革三支柱模式上達(dá)成一致？

答：三支柱模式包括人力資源專家中心、人力資源平臺(tái)和人力資源業(yè)務(wù)伙伴。人力資源專家中心即CEO。人力資源業(yè)務(wù)伙伴就是HRBP。第一，建立三只支柱的的前提條件就是企業(yè)要有流程化的體系。其次，人力資源要真正上升到戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)的層面，而不是一個(gè)事務(wù)性的工具。

關(guān)于如何與老板、業(yè)務(wù)部門、HR團(tuán)隊(duì)在變革三支柱模式上達(dá)成一致？

首先，要有相關(guān)的專家的人員，做好線管的決策，就是人才的挑戰(zhàn)。其次，相關(guān)的策略要和老板溝通，建立起適合我們企業(yè)的三支柱的模式。如果我們需要這樣推進(jìn)的話，那么就要做好面臨壓力和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。此外，還需要全方位的考慮，以免出現(xiàn)推出去又退回來(lái)的現(xiàn)象。

問(wèn)題9：HRBP需要了解哪些業(yè)務(wù)內(nèi)容？要了解到什么程度？了解的業(yè)務(wù)內(nèi)容如何應(yīng)用在實(shí)際工作中？

答：三種類型的HRBP，我們要確定自己是什么類型的HRBP。我們要去了解業(yè)務(wù)，為的是幫助我們工作。熟悉業(yè)務(wù)會(huì)幫助我們做出準(zhǔn)確的決策，也是幫助我們做HR工作的基礎(chǔ)。大家要有針對(duì)性的去學(xué)習(xí)應(yīng)用，在以后的工作中會(huì)運(yùn)用到。
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