一、通過產(chǎn)品人力盤點盤活冗余人力

摸清楚人投到產(chǎn)品和項目中產(chǎn)生的效能。當(dāng)業(yè)務(wù)忙著去抓一些時間窗，資源投放難免粗放，可能顧不上精細(xì)化管理。但公司非常關(guān)注人員價值和效率，我們通過基于產(chǎn)品項目維度的人力投入分析，摸清楚各個業(yè)務(wù)資源投入的“家底”，并推動相應(yīng)管理決策，把生命周期末期或者前景不看好的產(chǎn)品中消耗的人力釋放出來，補(bǔ)充到公司真正要發(fā)力的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品上去，使資源投入更加合理。

二、“精兵”項目抓人才質(zhì)量

13年，騰訊招聘現(xiàn)象

1、有些應(yīng)該由中層管理干部面試的崗位，并未被他們面試，而是一線的Leader面試后，就決定錄用了。這種流程繞過的現(xiàn)象，可能會帶來錄用標(biāo)準(zhǔn)的降低和人才質(zhì)量的下降。

2、高端候選人（比如專家或者是中層以上管理干部）面試缺乏有效的評估手段，讓人很擔(dān)心這些核心人才的質(zhì)量。

為了提升招聘質(zhì)量，我們推動實施了“精兵項目”。什么叫精兵項目呢？

一、廣開源：想要選出優(yōu)秀人才，首先得要有足夠多的候選人可選。

二、精甄選：強(qiáng)調(diào)八個字。

（1）精益求精。包括兩個標(biāo)準(zhǔn)：

1）新增招聘：招聘的標(biāo)準(zhǔn)不能低于團(tuán)隊的平均水平。

2）離職替補(bǔ)招聘：應(yīng)該不低于離職這位員工的職級水平。

（2）親力親為。招聘是最不能授權(quán)的事情。如果過度地往一線授權(quán)的話，會導(dǎo)致什么結(jié)果？越是一線的人去招聘，很可能招回來的是“神經(jīng)末梢”的執(zhí)行單元，只會把目前所看到的一畝三分地干完就完了。廣泛層層往一線授權(quán)，會大多招回來的是只能夠干好眼下活的人。

我們強(qiáng)調(diào)親力親為：部門第一負(fù)責(zé)人一定要面試。即使你管理幅度太寬、很忙，要授權(quán)給總監(jiān)，這位總監(jiān)也一定是被認(rèn)可有能力做好高標(biāo)準(zhǔn)人才把關(guān)的人。