前言：“數(shù)字化人才培養(yǎng)”應(yīng)該是當(dāng)下比較熱門的話題，也是很多組織正在進(jìn)行嘗試的領(lǐng)域，筆者基于最近一年的培養(yǎng)項目實踐，將一套經(jīng)驗證的數(shù)字化人才培養(yǎng)方法與諸君分享，由于文字水平有限，文法不通、論證不當(dāng)之處也請諒解。獨學(xué)無友則孤陋寡聞，期待拋磚引玉，吸引更多有志于此的同道加入討論，共同促進(jìn)數(shù)字化人才培養(yǎng)實踐的深入發(fā)展。

只言片語話項目，本項目給組織帶來的最大收益是什么：

運用精益創(chuàng)業(yè)MVP理念設(shè)計最小可用產(chǎn)品原理設(shè)計培養(yǎng)項目，保證項目在最短時間內(nèi)啟動，達(dá)成相關(guān)方的預(yù)期；

組織內(nèi)首度創(chuàng)新，嘗試將評價中心技術(shù)與培訓(xùn)活動進(jìn)行結(jié)合，人才選拔、培養(yǎng)借由業(yè)務(wù)主題進(jìn)行無縫嫁接，保證了基于業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才評價效果，真正體現(xiàn)了“道為術(shù)之本，術(shù)為道之用”的人才培養(yǎng)哲學(xué)；

利用公司、學(xué)員、導(dǎo)師、項目組等多方在項目中的期望，構(gòu)建利益和生態(tài)共同體，保證優(yōu)秀人才全程曝光，并最大化激發(fā)數(shù)字化人才的自驅(qū)力；

培養(yǎng)期內(nèi)，通過運用機制促進(jìn)學(xué)員的自組織學(xué)習(xí)與交流，高管做導(dǎo)師、在崗學(xué)習(xí)、影子跟隨計劃可以更貼近業(yè)務(wù)需求做來做人才的培養(yǎng)和識別；

設(shè)計活潑、輕松的游戲機制，保證項目傳輸?shù)闹R、工具和方法最大化地復(fù)制到各業(yè)務(wù)團隊，實現(xiàn)為青干、為業(yè)務(wù)賦能的設(shè)計初衷；

項目沉淀出一套標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字化人才培養(yǎng)方法，可以被復(fù)用到其他業(yè)務(wù)條線的培養(yǎng)項目，保證的項目產(chǎn)出的ROI最大化。

接下來就請跟隨筆者的腳步，一起開啟“數(shù)字化人才培養(yǎng)”項目的實踐之旅。

? 一、變易不變——每一個培養(yǎng)項目背后都有一個組織戰(zhàn)略在推動（項目背景概述）

通過走訪調(diào)研和行業(yè)資料研讀，我們發(fā)現(xiàn)很多高科技企業(yè)在經(jīng)歷了15-20年快速增長之后，都會進(jìn)入到一個高原區(qū)，需要建立新的增長引擎。進(jìn)入第三個十年，廣聯(lián)達(dá)公司也確立了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)，新戰(zhàn)略方向的全面落地，迫切需要有大量的后備人才，尤其是擁有數(shù)字化能力的青年干部來支撐戰(zhàn)略落地，同時，為應(yīng)對新技術(shù)新趨勢的挑戰(zhàn)，干部年輕化已然成為科技公司的共識。

基于此，公司需要搭建一支完整的青年干部梯隊，來實現(xiàn)文化傳承、數(shù)字戰(zhàn)略落地，業(yè)務(wù)持續(xù)成長的整體目標(biāo)。

結(jié)合筆者多年的經(jīng)驗，行業(yè)內(nèi)關(guān)于數(shù)字化實踐的通用做法通常有兩種，兩種方法各有利弊：

一種做法偏重于技術(shù)人才引進(jìn)和數(shù)字中臺搭建，企業(yè)通過大量曝光提升自身知名度，然后以高薪挖角快速擴充數(shù)字人才隊伍。此種做法以各大互聯(lián)網(wǎng)廠商為代表，優(yōu)點是人才生態(tài)搭建速度短平快，在業(yè)績壓力和“快字當(dāng)頭”的大環(huán)境下容易看到成果。凡事有利必有弊，快往往意味著深度不夠，缺少組織方法論沉淀，也很難形成體系化培養(yǎng)，一旦企業(yè)進(jìn)入增長瓶頸期或者關(guān)鍵人員離開，對組織將會產(chǎn)生嚴(yán)重的沖擊。