績效管理過程中，有些崗位工作是很難量化的，比如市場分析崗位、服務(wù)型崗位，這類崗位考核指標(biāo)以定性指標(biāo)居多，而定性指標(biāo)的設(shè)計評價又是令很多HR頭疼的問題。因為相比于定量指標(biāo)而言，定性指標(biāo)存在難以量化，主觀性較強、缺乏說服力、不容易準(zhǔn)確評價等問題，不科學(xué)的定性指標(biāo)考核常常會令員工感到不公平，進而影響員工工作積極性。所以，對于管理者而言，設(shè)計一套科學(xué)的定性指標(biāo)是非常有必要的。

要設(shè)計定性指標(biāo)，首先要明確哪些工作活動需要定性分析，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)實際狀況將工作活動進行適當(dāng)?shù)貏澐?，明確哪些工作活動是需要進行定性分析的，針對這些定性工作設(shè)計相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

從而保證在企業(yè)層面上該類工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是一致的，降低在未來評估過程中因為評價尺度不同而導(dǎo)致的風(fēng)險，為具體的評估工作提供便利。通常情況下，定性指標(biāo)涉及過程控制和結(jié)果評價兩方面的衡量，具體包括5個方面的內(nèi)容：時間 質(zhì)量 風(fēng)險 成本 數(shù)量

在具體的定性指標(biāo)設(shè)計過程中，我們一般遵循能量化的量化、不能量化的流程化、不能流程化的細(xì)化原則。

比如：定性指標(biāo)的量化——責(zé)任心是很多企業(yè)都看重的員工素質(zhì)之一，在對員工的責(zé)任心進行考評時，企業(yè)的一般做法是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺判斷員工是屬于責(zé)任心強、責(zé)任心一般、還是責(zé)任心差的級別。

而xx公司考察員工責(zé)任心的做法則是通過任務(wù)出錯率、任務(wù)完成時間、完成任務(wù)量這些量化指標(biāo)來體現(xiàn)責(zé)任心這個定性指標(biāo)；對于很難量化的定性工作，管理者可以考慮對這類工作進行工作流程分解，通過工作環(huán)節(jié)的完整性來判斷員工是否滿足該類定性指標(biāo)要求。