你是否遇到過(guò)沒(méi)夢(mèng)想，沒(méi)目標(biāo)，沒(méi)自信的員工呢？那是因?yàn)闆](méi)教練！ 管理者可以去做員工的教練讓員工建立夢(mèng)想，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，產(chǎn)生自信！

現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)各種關(guān)于教練技術(shù)的培訓(xùn)很流行，很多人估計(jì)還不太了解這套教練技術(shù)，本文將為你詳細(xì)闡述：

說(shuō)起教練，大家立刻會(huì)想到籃球、足球、網(wǎng)球教練。不錯(cuò)，教練技術(shù)的確起源于體育界，但與體育教練又有不同之處。教練其實(shí)相當(dāng)于一個(gè)推動(dòng)者， 幫助人們更好地思考：

1、教練不提供建議和答案，而是通過(guò)有效的提問(wèn)方式幫助人們自己找到解決問(wèn)題的答案。

2、教練是客戶(hù)的一面鏡子，讓客戶(hù)通過(guò)鏡子看到自己，教練的目標(biāo)是客戶(hù)的行為改變。

3、教練是客戶(hù)的伙伴，通過(guò)發(fā)人深省和富有想象力（創(chuàng)造性）的對(duì)話(huà)過(guò)程，激發(fā)個(gè)人的天賦優(yōu)勢(shì)和職業(yè)潛力。教練了解人的行為改變機(jī)制。

企業(yè)可以把運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的教練方式引用到企業(yè)管理中，目前教練技術(shù)被很多如IBM，蘋(píng)果電腦，可口可樂(lè)等有名的企業(yè)導(dǎo)入。企業(yè)通過(guò)有針對(duì)性的、關(guān)鍵的行為改變，管理者通過(guò)學(xué)會(huì)教練技術(shù)可以改變整個(gè)組織，并提升員工的敬業(yè)度。教練技術(shù)可以為組織變革提供新的助推力。企業(yè)對(duì)員工制定培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，不光要有結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)，也要做定制化教練技術(shù)，而關(guān)于定制化的教練技術(shù)主要由子屬部門(mén)怎么做，但很多部門(mén)主管只會(huì)做管理者，卻不知道如何像教練一樣推動(dòng)員工怎么做。

為讓大家更好的理解教練產(chǎn)生的作用到底有多么巨大，舉一個(gè)有關(guān)體育教練的例子：

有一部電影片《面對(duì)巨人，永不放棄》講的是一個(gè)足球團(tuán)隊(duì)為擊敗對(duì)方，教練組織了訓(xùn)練，在其中一次訓(xùn)練（被教練叫做死亡爬行）中，一名隊(duì)員通過(guò)教練的鼓勵(lì)背著160斤的隊(duì)員爬完了足球場(chǎng)全程（100米），這位隊(duì)員叫布洛克，他原本以為自己最多能爬到50米。為了讓他戰(zhàn)勝自己的這種心理，教練先給他戴上眼罩，這樣布洛克就不知道自己到底爬了多遠(yuǎn)，爬行過(guò)程中，教練為了讓他打敗自己，超越自己，喊了13次“YSE（對(duì)了）”，35次“Come on（加油）！”，23次“Don't up（不要停）！”，48次"Go on（繼續(xù)向前）！”，這種源源不斷地給予隊(duì)員的動(dòng)力使得隊(duì)員的能力被激發(fā)出來(lái)，情緒始終處于興奮狀態(tài)，最后當(dāng)布洛克摘下眼罩，原以為自己只爬到50米，沒(méi)想到在教練的鼓勵(lì)下，爬完了全程。從心理學(xué)考慮，這里應(yīng)用到了情緒喚醒效應(yīng)。這位教練通過(guò)激勵(lì)隊(duì)員推動(dòng)隊(duì)員主動(dòng)，發(fā)揮超乎自己想象的能力。

一、企業(yè)的管理者學(xué)會(huì)做教練，首先要了解管理者和教練的區(qū)別在哪里？

從情緒喚醒效應(yīng)的角度分析這2者的區(qū)別：

1、管理者側(cè)重于用，忽略了教，而教練側(cè)重于教。往往管理者都會(huì)指揮員工干這個(gè)干那個(gè)。但是學(xué)會(huì)了教練技術(shù)后，則會(huì)把有欠缺的員工改造成你想要的員工。

2、管理者側(cè)重于結(jié)果，而教練側(cè)重于過(guò)程。有正確的過(guò)程才會(huì)有正確的結(jié)果，任務(wù)的每個(gè)環(huán)節(jié)要給予員工指導(dǎo)協(xié)助，不能光下指標(biāo)不去指導(dǎo)員工，管理者要立足于員工的改造的基礎(chǔ)上，教會(huì)員工怎么干，管理員工怎么干，就是要會(huì)教。

3、管理者側(cè)重于執(zhí)行，教練側(cè)重于理解后的執(zhí)行。管理者都會(huì)讓員工無(wú)條件服從公司的任務(wù)，結(jié)果往往令人不滿(mǎn)意，而大多數(shù)還把結(jié)果歸咎到員工身上。如果你只是讓員工聽(tīng)話(huà)干活，卻不告訴員工為什么公司這么安排任務(wù)的原因，那員工不理解，造成員工工作被動(dòng)，扼殺了員工本身主動(dòng)思考的能力，管理者應(yīng)該要告訴員工公司為什么這樣做，讓員工理解任務(wù)，這樣員工才能達(dá)到你所期望的樣子。

4、管理者側(cè)重于批評(píng)，教練側(cè)重于糾正。如果員工犯錯(cuò)，公司管理者往往首先想到給予懲甚至罰款，其實(shí)這樣是最不負(fù)責(zé)任的， 在員工犯錯(cuò)后應(yīng)該要思考員工是不是工作上遇到困難了，還是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給予指導(dǎo)幫助，最直接的糾正方法就是親力親為，幫他達(dá)成他的目標(biāo)。

二、企業(yè)的管理者學(xué)會(huì)做教練不僅要知道管理者與教練的區(qū)別，其次還要了解培訓(xùn)與教練的區(qū)別

培訓(xùn)主要是傳播知識(shí)教育，但教練更重要是基于行為改變的教練技術(shù)的應(yīng)用。任何培訓(xùn)都是從思維、認(rèn)知、能力、行為這四個(gè)維度出發(fā)，從思維改變員工的認(rèn)知，再由認(rèn)知改變能力，最后由能力改變行為。而教練則相反，教練是從行為提升開(kāi)始改變能力，由能力改變認(rèn)知，再由認(rèn)知改變思維。培訓(xùn)的結(jié)果造成員工比較被動(dòng)，只能發(fā)揮能力的10%，而教練卻能使員工主動(dòng)將自己的能力發(fā)揮90%。

現(xiàn)在的9095后只要對(duì)問(wèn)題感興趣就會(huì)主動(dòng)去解決問(wèn)題，而且還會(huì)成為解決問(wèn)題的高手，不過(guò)前提是主動(dòng)有意愿。所以企業(yè)的管理者要像教練一樣，去了解每位員工的工作風(fēng)格和個(gè)人天賦，要去想怎么幫助員工成長(zhǎng)，才能讓員工的能力更好地發(fā)揮，要挖掘員工自身的能力來(lái)發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，要督促他們工作學(xué)習(xí)來(lái)培養(yǎng)他們的主動(dòng)精神，要加強(qiáng)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的榮譽(yù)感來(lái)激勵(lì)他們工作做得更好。總之就是由之前的“要我做”變成“我要做”就可以。

而管理者在推動(dòng)員工成長(zhǎng)的同時(shí)自身也在成長(zhǎng)，管理者要給予員工信心，教會(huì)員工自己解決問(wèn)題的思考方式，發(fā)揮自己天賦，安排他們?cè)俸线m的崗位上幫助他們指明方向，通過(guò)實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成，由企業(yè)目標(biāo)體現(xiàn)出他們的價(jià)值。使企業(yè)價(jià)值觀(guān)植入到員工心中，讓自己的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)價(jià)值觀(guān)相互聯(lián)結(jié)，形成一種伙伴關(guān)系。

為了能讓大家更好的理解，舉個(gè)例子：

一家公司生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理給部門(mén)班長(zhǎng)開(kāi)完會(huì)后回到辦公室剛坐下，就有下屬敲門(mén)，跑過(guò)來(lái)問(wèn)：“領(lǐng)導(dǎo)，今天有人請(qǐng)假，人手不夠，您說(shuō)的產(chǎn)量我恐怕做不到？”領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)他：“那我與其他部門(mén)協(xié)調(diào)安排人給你們?！比缓箢I(lǐng)導(dǎo)就自己打電話(huà)與其他部門(mén)溝通總算是把人安排到位了，到了下午支援部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)因工作要求把人員調(diào)回，然后那位班長(zhǎng)又跑過(guò)來(lái)找領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)怎么辦？領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)你們今天辛苦一下，實(shí)在不行晚上加會(huì)班做完好了。

在很多企業(yè)很多管理者被傳統(tǒng)的管理方式給束縛了，被員工的問(wèn)題給管理了，有單選題：領(lǐng)導(dǎo)，您看這個(gè)PPT是這樣做好，還是那樣做好呢？判斷題也有：領(lǐng)導(dǎo)， 你要的文件我做好了，你看下對(duì)嗎？填空題最讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼了：領(lǐng)導(dǎo)，這件事我不知道怎么處理好，您看怎么辦？領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得自己能解決所有的問(wèn)題，全部包攬自己解決的話(huà)，那這位領(lǐng)導(dǎo)算不上是真正的好領(lǐng)導(dǎo)，只是個(gè)平庸地管理者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的自戀感得到滿(mǎn)足了，而員工的自戀感沒(méi)被滿(mǎn)足，員工的主導(dǎo)權(quán)慢慢失去，感覺(jué)不到個(gè)人在企業(yè)的價(jià)值感。

如果你是管理者，不承認(rèn)這個(gè)事實(shí)，也不愿意改變，遲早你會(huì)看到這種傳統(tǒng)的管理方式會(huì)被淘汰的，到時(shí)再改變還不知道來(lái)不來(lái)得及？因?yàn)槿绻泷R上給出解決方案，這樣的弊端是：

1、員工如果認(rèn)同你的方案，也成功了，那他會(huì)越來(lái)越依賴(lài)你，每次一遇到問(wèn)題就找你尋求幫助，失去自己的思考能力，員工永遠(yuǎn)成長(zhǎng)不起來(lái)，就像“機(jī)器”，你和員工雙方只是單贏(yíng)，并不是雙贏(yíng)，你也習(xí)慣性地替他解決問(wèn)題，這樣部門(mén)內(nèi)的人才梯隊(duì)建設(shè)就無(wú)法實(shí)施，如果公司給出內(nèi)部員工晉升的機(jī)會(huì)卻找不出一個(gè)能勝任的人出來(lái)，最后缺干部只能外招。

2、員工萬(wàn)一不認(rèn)同你的方案，行動(dòng)失敗了，他就會(huì)對(duì)你實(shí)際的能力有所懷疑，而失去你領(lǐng)導(dǎo)的威信。

3、很多員工之所以把問(wèn)題都給你其實(shí)是想轉(zhuǎn)移責(zé)任，你要搞清楚這背后的深層次的原因，員工是不是不想承擔(dān)責(zé)任，或者他明明可以自己解決卻因?yàn)檫@件事不在他的權(quán)限里。

那作為管理者肯定會(huì)問(wèn)，那該怎么辦？

解決方法是打造行動(dòng)教練的心法，“絕對(duì)執(zhí)行”，就是你要學(xué)會(huì)像教練一樣把員工的問(wèn)題轉(zhuǎn)換成他的目標(biāo)讓他產(chǎn)生行動(dòng)力，促動(dòng)他自己思考，把部門(mén)計(jì)劃告訴他，讓員工承擔(dān)問(wèn)題的結(jié)果。通過(guò)教練的行為模式來(lái)轉(zhuǎn)變員工的觀(guān)念，讓員工自己產(chǎn)生職業(yè)動(dòng)力，使員工在日常工作中讓自己的能力得到提升。

如果還是不太理解，這里給出絕對(duì)執(zhí)行的3個(gè)秘密方法，只要你真正學(xué)會(huì)以下三種心理策略，相信總有一天你會(huì)以行動(dòng)教練的身份出現(xiàn)在公司員工面前：

一、7劍價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)心理策略

1、環(huán)境很多人常常抱怨無(wú)法改頭換面是因?yàn)榄h(huán)境原因（如家庭工作環(huán)境），而無(wú)奈憤慨，也為了賺錢(qián)背井離鄉(xiāng)而冷落了家庭，忽視了孩子的成長(zhǎng)，只注重到局部，未從全局考慮，導(dǎo)致最后因?yàn)楹⒆拥膯?wèn)題付出沉重的代價(jià)。也有很多人每天都是公司家庭兩點(diǎn)一線(xiàn)，沒(méi)有其他的行為活動(dòng)，永遠(yuǎn)停留在這層思考做事的結(jié)果是除了賺錢(qián)其他什么都不想，沒(méi)目標(biāo)，沒(méi)夢(mèng)想，沒(méi)自信，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀(guān)明顯變得脆弱，永遠(yuǎn)生活在社會(huì)的最底層。沒(méi)教練。不知道自己潛能有多大

2、行為在這一層面考慮的人大都會(huì)付諸行動(dòng)，建立自己的行為，接觸社會(huì)人脈，找到自己的行為模式。建立人脈圈子進(jìn)入專(zhuān)業(yè)圈層。

3、能力就是思想停留在能力層面去理解和思考來(lái)判斷和處理問(wèn)題，關(guān)注自身能力的提升，靠學(xué)習(xí)培訓(xùn)提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，將所學(xué)的知識(shí)不斷實(shí)操應(yīng)用，提升自己的專(zhuān)業(yè)技能。

4、信念、價(jià)值不斷探索自己，相信自己激發(fā)內(nèi)在潛能，發(fā)揮天賦優(yōu)勢(shì)可以成為自己想要的那個(gè)樣子。

5、身份在公司和行業(yè)內(nèi)獲得相當(dāng)?shù)目诒@得有影響力的名聲和地位，通過(guò)幫助別人證明自己在這社會(huì)的存在和價(jià)值，包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，助人利他，人生喜悅。

6、精神、系統(tǒng)我們雖然不能脫離他人而獨(dú)立存在于世上，但是可以實(shí)現(xiàn)人生自由：時(shí)間自由，財(cái)富自由，精神自由。個(gè)人事業(yè)的價(jià)值

7、自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自我在社會(huì)的價(jià)值，讓自己的事業(yè)能為這社會(huì)帶來(lái)價(jià)值。

7劍價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)心理策略與馬斯洛需求層次理論有點(diǎn)類(lèi)似，就是說(shuō)如果想改變，需要脫離低級(jí)的層次，提升一個(gè)層次解決問(wèn)題，不要被低層次的環(huán)境框框束縛，根據(jù)這個(gè)心理策略突破自己和員工的思維層面就能成為好的教練，獲得更好層次的理解，改變自己的認(rèn)知和行為。解決一個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于理解的層面。

二、時(shí)間線(xiàn)系統(tǒng)心理策略

1、過(guò)去的身份比如過(guò)去你沒(méi)有特殊的技能，這樣會(huì)喪失了自我競(jìng)爭(zhēng)力，比如在公司你會(huì)的技能別人也會(huì)，你沒(méi)有與眾不同的優(yōu)勢(shì)導(dǎo)致你很容易被公司淘汰，被后來(lái)的年輕者代替。

2、現(xiàn)在的你敢于脫離當(dāng)下構(gòu)建自己的未來(lái)，不論過(guò)去如何，當(dāng)下要有歸零的勇氣，要掌握自己的人生主導(dǎo)權(quán)，清晰自己的天賦優(yōu)勢(shì)及行為模式，通過(guò)改造信念改變自己和員工，讓別人無(wú)可替代。

3、未來(lái)想要的你先找到你想要成為的榜樣的樣子，再打破自己原有的樣子，成為未來(lái)你想要的樣子，實(shí)現(xiàn)人生自由，唯此才能得到高峰體驗(yàn)。

每個(gè)個(gè)體都有他的天賦優(yōu)勢(shì)，每個(gè)人都想“我的人生我說(shuō)了算”，我們不能站在以前思維的角度處理現(xiàn)在的問(wèn)題，而是要面向未來(lái)，面向自己想成為的樣子重新規(guī)劃自己現(xiàn)在的成長(zhǎng)路徑。管理者可以像教練一樣幫助員工規(guī)劃好他未來(lái)想要的那個(gè)樣子。

三、心理資本開(kāi)發(fā)系統(tǒng)心理策略

心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)年程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：

1、在面臨充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工時(shí)時(shí)，有信心并能付出必要的努力來(lái)獲得成功。

2、對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因

3、對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑

4、對(duì)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越，以取得成功。

管理者可以讓員工找到模范的對(duì)象，找到標(biāo)桿學(xué)習(xí)，從現(xiàn)實(shí)的我向未來(lái)可能的我去轉(zhuǎn)變，這是最佳的實(shí)踐辦法。在成長(zhǎng)過(guò)程中，管理者不僅要學(xué)會(huì)做員工的教練，也要學(xué)會(huì)做自己的教練，要有積極的信心陪伴員工一起成長(zhǎng)，HR伙伴們自己也要學(xué)會(huì)做教練，助推管理者成為高效能的教練。

經(jīng)過(guò)本文您是否了解了行動(dòng)教練決定執(zhí)行的三種心理策略呢？其實(shí)不管是看書(shū)學(xué)習(xí)還是聽(tīng)課學(xué)習(xí)，如果您想真正掌握所學(xué) ，還需要您多多去實(shí)操應(yīng)用起來(lái)，才能讓你的所學(xué)幫助到你哦，我寫(xiě)得津津有味，希望您也看得津津有味，至于是否愿意去做？那就您的人生，由你決定吧！

備注:? 本文是小編聽(tīng)微課后的總結(jié)，內(nèi)容主要來(lái)源：HRPC漢睿樸策直播學(xué)院