正式介紹之前，先說2個(gè)數(shù)據(jù)。

1、2015年《財(cái)富》雜志：世界500強(qiáng)有85%的企業(yè)做過股權(quán)激勵(lì)；

2、中國(guó)上市公司截至2015年：700多家上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有1000多個(gè)（注：因?yàn)橐粋€(gè)公司可能會(huì)做多輪股權(quán)激勵(lì)）。

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)不是什么新玩法了，不同所有制股東的權(quán)力架構(gòu)下不同的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置方案也已經(jīng)開始出現(xiàn)一些比較優(yōu)化的解決方案，真正需要設(shè)計(jì)一些特殊架構(gòu)的情況少之又少。這是從現(xiàn)有的法律、會(huì)計(jì)、稅務(wù)等方面的正向解決辦法。

總體情況

不同于網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的一些離職員工權(quán)益受損案子，留下了“老板善于坑人”的公眾印象，實(shí)際上涉及股權(quán)激勵(lì)訴訟的大多數(shù)案例實(shí)際屬于來自被激勵(lì)方的“無理要求”，具體原因稍后分析；

糾紛主要發(fā)生在非上市、非掛牌的境內(nèi)有限責(zé)任公司，占65%。主要原因可能是因?yàn)檫@些公司大多沒有專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，僅憑創(chuàng)始人或投資人找的并不熟悉這方面內(nèi)容的律師起草相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)協(xié)議，很容易產(chǎn)生糾紛。另一方面這類公司通常治理水平較差，內(nèi)部矛盾本來就比較多；

總體而言，在雙方均不能提供有力證據(jù)的時(shí)候，法院確實(shí)傾向于保護(hù)公司的利益。絕大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)糾紛為員工和公司之間發(fā)生，公司勝訴與員工勝訴的比例約在5：1；

股權(quán)激勵(lì)大多不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不適用勞動(dòng)糾紛

股權(quán)激勵(lì)大多數(shù)情況下都會(huì)和勞動(dòng)合同分離，勞動(dòng)合同調(diào)整的主要是當(dāng)下，“干多少活拿多少錢，拿多少錢干多少活”。而股權(quán)激勵(lì)協(xié)議一般是對(duì)于未來的一些約定，“在這里多干幾年，有更多好處”。因此很多股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，或者說骨干員工常常錯(cuò)誤地將股權(quán)激勵(lì)認(rèn)知為勞動(dòng)薪酬，導(dǎo)致以勞動(dòng)糾紛作為起訴的事由。

在這里就需要談一談一些玄乎的東西，那就是到底應(yīng)該如何看待股權(quán)激勵(lì)？

“股權(quán)激勵(lì)”和“股權(quán)”是兩樣?xùn)|西，它是一個(gè)主謂結(jié)構(gòu)，即將股權(quán)作為一種激勵(lì)手段。從語義的理解角度來看，重點(diǎn)應(yīng)該在于激勵(lì)，股權(quán)只是激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的手段。股權(quán)激勵(lì)只有在實(shí)現(xiàn)以后才是股權(quán)，在實(shí)現(xiàn)以前只是一份合同。

那么激勵(lì)和薪酬之間的關(guān)系是什么？我的答案是：

薪酬支付的是勞動(dòng)者的直接成本，包括受教育的歷史成本攤銷、技能培訓(xùn)的歷史成本攤銷、時(shí)間成本、腦力和體力成本、各種風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，等等。

而激勵(lì)支付的是勞動(dòng)者在這個(gè)公司工作，不跳槽到可能更好的地方去的機(jī)會(huì)成本，機(jī)會(huì)成本至少包括了任職履歷完美度、大公司的福利、升遷和加薪機(jī)會(huì)以及大公司可能的股權(quán)激勵(lì)（上市公司的股權(quán)和期權(quán)幾乎可以算作硬通貨）等稀奇古怪的東西，以及小公司裁員、失敗、倒閉等風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償；

直接成本是相對(duì)較好衡量的，既可以通過收益減去成本進(jìn)行計(jì)算，也可以通過同行業(yè)、同工種的薪酬來進(jìn)行衡量；而機(jī)會(huì)成本對(duì)于企業(yè)和員工之間實(shí)際上存在信息不對(duì)稱，企業(yè)主會(huì)對(duì)自己的公司具有相對(duì)樂觀的前景，而員工往往會(huì)對(duì)公司“紅旗還能打多久”心存疑慮，而股權(quán)激勵(lì)類似與投資協(xié)議中的對(duì)賭條款，用于彌合兩者間存在的分歧：?jiǎn)T工對(duì)公司未來的疑慮vs企業(yè)主無法現(xiàn)金支付高于市場(chǎng)平均溢價(jià)的補(bǔ)償。因此在一些現(xiàn)金流量很高，利潤(rùn)充足的優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)，往往企業(yè)主選擇以高于市場(chǎng)平均薪酬的現(xiàn)金支付那些具有一定稀缺性，其自身存在一定機(jī)會(huì)成本的員工薪酬。

因此話說回來，員工在創(chuàng)業(yè)企業(yè)就職的時(shí)候應(yīng)當(dāng)明確的一點(diǎn)是，勞動(dòng)法所保障的只是企業(yè)必須以薪酬支付員工的直接成本，而機(jī)會(huì)成本本身是選擇參與到這個(gè)企業(yè)中的一種對(duì)賭。不應(yīng)將未來的可能性作為一種理所應(yīng)當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬。

從另一面來說，企業(yè)家，至少是非上市公司的企業(yè)家也不應(yīng)該大面積、低門檻發(fā)放股權(quán)激勵(lì)，把股權(quán)激勵(lì)作為低于時(shí)長(zhǎng)平均薪酬的理由。如使用這種方式，企業(yè)在不成功時(shí)留不住人才，在成功后對(duì)于企業(yè)家自己代價(jià)高昂。

如果我們?cè)偬匾粚?，從?shí)際審判的案例來說，存在不少案例是員工提前離職要求企業(yè)支付股權(quán)激勵(lì)所換算成的現(xiàn)金補(bǔ)償。這一方面是一個(gè)對(duì)激勵(lì)協(xié)議的理解問題：實(shí)際上協(xié)議均會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的生效條件、行權(quán)條件甚至變現(xiàn)條件都進(jìn)行嚴(yán)格的約束，如果跳出協(xié)議的要求提出更高的利益訴求，不同于勞動(dòng)糾紛而是股東（或可能成為股東）間的糾紛，是不太可能獲得法院的支持的。另一方面，出現(xiàn)這種情況的緣由可能就是我上面說到的誤區(qū)。

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